試用期間の代わりに有期労働契約を結んで雇い止めするのは違法

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契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定される雇用契約を「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」と言います。

このような「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」はアルバイトやパート、契約社員など、いわゆる非正規労働者として働く労働者について結ばれるのが一般的ですが、ごく稀に正社員などいわゆる正規労働者として雇用される労働者において締結されるケースがあります。

たとえば、正社員を募集する企業が、採用した労働者の能力や適性を見極めるために一定の期間に限定して雇用契約(労働契約)を結ぶようなケースです。

具体的な例を挙げると、教員を採用する学校が採用した教員を1年間の期間限定で有期労働契約の臨時教員(臨時更新)として雇い入れ、その1年間の有期労働契約期間中に能力や適性を評価・判断して1年後に本採用の常雇い教師として採用しなおすような場合がそれにあたります。

このように採用した労働者の適性や能力を見極めるための期間は「試用期間」として設定されるのが通常ですが、「試用期間」を設定してしまうと、いざ試用期間経過後に「評価基準に達しない」「適性がない」などという理由で本採用を拒否しようと考えても、事実上それが難しくなってしまいます。

なぜなら、「試用期間」を設定して本採用を拒否しようとする場合、その本採用の拒否は法律上「雇用契約期間中の契約解除」と判断されることから「解雇」という扱いになり、労働契約法16条の規定によって本採用の拒否が違法(無効)と判断される可能性が高くなるからです。

【労働契約法16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

使用者(雇い主)が労働者を採用して「試用期間」を設け、その試用期間経過後に本採用を拒否する場合には、採用した労働者の本採用を拒否することについて「合理的な理由がある」という点と、その合理的な理由をもとに本採用を拒否することに「社会通念上の相当性がある」という点を使用者(雇い主)が客観的証拠を提示して証明しなければ、その本採用の拒否は「無効」と判断されることになります。

しかし、「試用期間」ではなく、あえて「有期労働契約」としていったん雇用しておき、その有期労働契約の契約期間が満了した時点で能力や適性を判断すれば、仮に「適性がない」「能力が基準に達しない」との結論に至って本採用を拒否する場合であっても、それは有期労働契約の契約期間が満了したというだけのこと(雇い止め)ですから、仮にその際に契約更新をせずに本採用を拒否してもそれは期間満了を理由とした「雇い止め」であって「解雇」には該当せず労働契約法16条の問題にはなりません。

このような理由があることから、採用した労働者の能力や適性を判断するために「試用期間」を設定せず、あえていったん「有期労働契約」として採用しておき、その有期労働契約の契約期間が満了した時点で改めて無期労働契約として契約しなおす、という取り扱いをする企業があるのです。

しかし、このような採用の方法は採用を受ける労働者の側からしてみれば到底納得のできる採用方法とは言えません。正社員という正規労働者としての就職を希望する労働者は「無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)」として採用されることを望んで求人に応募しているわけであり、一定期間だけであっても「有期労働契約(期間の定めのある雇用契約)」として雇われることを望んでいるわけではないからです。

では、このように「無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)」の求人に応募して採用を受けたにもかかわらず、「能力や適性を評価・判断するため」という理由で「有期労働契約(期間の定めのある雇用契約)」を結ばされ、その有期労働契約の契約期間が満了した時点で「適性がない」「能力が基準に達しない」との理由で本採用が受けられない場合、労働者はどのように対処すればよいのでしょうか?

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「労働者の適正を評価・判断するため」との理由で有期労働契約を締結した後の契約期間満了を理由とした雇い止めは無効

結論から言うと、使用者(雇い主)が「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」として労働者を募集し採用しておきながら「労働者の適正を評価・判断するため」との理由で「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用契約を締結し、その有期労働契約の契約期間が満了した時点で期間満了を理由に雇い止めをすることは「違法」となり「無効」と判断されることになります。

なぜなら、使用者が労働者を新規に採用するにあたり、その雇用契約に期間を設けた場合であっても、その契約期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときには、その契約期間の定めは契約の存続期間ではなく「試用期間」と判断されることになるからです(神戸広陵学園事件:最高裁平成2年6月5日)。

「労働者の適正を評価・判断するため」との理由で有期労働契約を締結した場合、その契約期間や有期労働契約の存続期間ではなく「無期労働契約の試用期間」と判断される

先ほどの学校が採用した教員を1年間の期間限定で有期労働契約の臨時教員(臨時更新)として雇い入れた場合で例えると、その1年間の有期労働契約が採用した教員の「能力や適性を評価・判断するため」のものである場合には、その1年の契約期間は実態的には無期労働契約に1年間の「試用期間」が設けられているものにすぎないと判断されます。

つまり、形式的には1年間の有期労働契約で雇い入れられたとしても、法的には無期労働契約で雇い入れられ1年間の試用期間が設定されているだけということになるわけです。

そうすると、その有期労働契約の契約期間である1年が満了した場合であっても、「契約期間が満了した」わけではなく「試用期間が終了した」ということになりますので、その時点で使用者が労働者を「適性がない」「能力が基準に達しない」という理由で本採用しない場合には「解雇」という扱いになります。

有期労働契約の契約期間が「無期労働契約の試用期間」と判断されるなら、その期間満了時の契約解除は「解雇」になり労働契約法16条の適用を受ける

そして本採用の拒否が「解雇」という扱いを受けるのであれば労働契約法16条が適用されることになりますので本採用を拒否することについて「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」を証明できない限り使用者の雇い止めは「無効」と判断されます。

ですから、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」として労働者を募集し採用しておきながら「労働者の適正を評価・判断するため」との理由で「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用契約を締結し、その有期労働契約の契約期間が満了した時点で期間満了を理由に雇い止めをすることは、ほとんどのケースで「違法」となり「無効」と判断されることになるわけです。

なお、この点は過去の最高裁の判例(神戸広陵学園事件:最高裁平成2年6月5日)でも同様に判断されていますので、新規採用に応募した労働者が雇用契約に期間を設けられ有期労働契約として採用された場合であっても、その契約期間が設けられた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるというような場合には、その契約期間の定めは契約の存続期間ではなく「試用期間」と判断されることになります。

ですから、契約期間が満了したという理由で本採用を拒否されるような場合には、その無効を主張して争えば社員としての地位確認や本採用を受けた後の賃金の支払い請求ができるものと考えられます。

神戸広陵学園事件とは?

神戸広陵学園事件とは、社会科担当の常勤講師として採用された原告が、面接の際、理事長から講師としての適正を評価・判断するために1年間の期限付き(有期労働契約)で非常勤講師として採用したい旨の説明を受け、これを了承して就職したものの、1年間の契約期間満了時に契約期間が満了したという理由で雇い止めされたことから常勤講師としての地位確認等を求めた裁判です。

この事件では、締結された雇用契約のとおり有期労働契約の契約期間が満了したとして雇い止めすることの適法性が争点となりましたが、理事長から「”一応”1年間の勤務状態を見て再雇用するか判断したい」と「一応」をいう文言を受けて採用されていた事実があること、また他の学校の採用試験も受けていた原告に対して「〇は断ってうちで30年でも40年でもがんばってくれ」等契約を更新して末永く教鞭を取ることを望んでいた理事長の意思がうかがえること、などを認定した原審の判断から1年の期間満了により当該有期労働契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立していたとすることには相当の疑問が残ると判示し、また原告において1年後の雇用継続を期待することも社会通念上当然といえることなどを理由に、当該有期労働契約は形式的には有期労働契約の体裁を有していても実質的には無期労働契約に試用期間が設定された雇用契約であり、その雇い止めは解雇権を濫用した無効なもの(ただし裁判は原審への差し戻し)と判断しました。

「能力や適性を評価・判断するため」という理由で有期労働契約で雇い入れられ、契約期間満了を理由に雇い止めされてしまった場合の対処法

以上で説明したように、仮に有期労働契約の契約で雇用契約を締結し入社した場合であっても、その有期労働契約で設けられた契約期間が「能力や適性を評価・判断するため」のものである場合には、その契約期間は実態的には「試用期間」と判断されますので、契約期間満了を理由に雇い止めされた場合には労働契約法16条の規定を用いて使用者側にその雇い止めの無効を主張することができるものと考えられます。

もっとも、最高裁の判例があるように法律上はこのような結論になるとはいっても、全ての会社が最高裁の判例を熟知しているわけではありませんし、悪質な会社の場合には法律上の解釈など無視して「契約期間が満了した」と主張して雇い止めしてくる場合もありますので、そのようなケースでは労働者の側でも具体的に対処する必要があります。

なお、具体的な対処方法としては、以下のような方法が一般的な方法として挙げられます。

(1)通知書を送付して雇い止めの無効を主張する

使用者から「能力や適性を評価・判断するため」という理由で有期労働契約で採用を受け、契約期間が満了した際に期間満了を理由に雇い止めを受けた場合には、使用者に対してその雇い止めの無効を主張する通知書を作成して送付するのも一つの対処方法として有効です。

会社に対して雇い止めの無効を主張する場合、口頭で「無効だ!」と告知するだけでも構いませんが、後日訴訟など担った場合に「最高裁の判例等を挙げて会社の違法性を説明したのに無理やり雇い止めされた」という事実を客観的証拠として提出し手続きを有利に運ぶ意味合いもありますので、書面を作成し郵送しておく方がよいでしょう。

なお、その場合の通知書は以下のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

雇い止めの無効確認通知書

私は、〇年〇月〇日、貴社との間で契約期間1年間の有期労働契約(期間の定めのある雇用契約)を締結し現在まで就労してきましたが、〇年〇月〇日、上司である◇◇から、当該有期労働契約の期間満了の際は契約更新しないことが決定したため当該契約期間が満了する〇年〇月〇日をもって退職する準備をしておくように、との告知を受けました。

しかしながら、貴社との間で締結した有期労働契約は、私が貴社の新規採用に応募した際、貴社の担当者から「能力や適性を評価・判断する期間が必要」という説明を受けたため、本来は無期労働契約で契約を結ぶ希望があったものをあえて1年間に限って有期労働契約として契約を結んだものでございます。

この点、過去の最高裁の判例によれば、新規採用に応募した労働者が雇用契約に期間を設けられ有期労働契約として採用された場合であっても、その契約期間が設けられた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるというような場合には、その契約期間の定めは契約の存続期間ではなく「試用期間」と判断されていますから(神戸広陵学園事件:最高裁平成2年6月5日参照)、私と貴社の間で結ばれた1年間の有期労働契約も形式的には有期労働契約の体裁を整えていてもその実態は無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)に1年間の試用期間が設けられているだけにすぎません。

そうすると、貴社が私との間で締結した1年間の有期労働契約についてその契約期間が満了したことを理由に本採用をせず雇い止めすることは無期労働契約において設定された試用期間経過後における「解雇」と同様に解釈されますが、使用者が試用期間経過後に労働者を解雇するためには労働契約法16条の規定により客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要とされているところ、貴社にはそのいずれも見当たりません。

したがって、貴社の行う雇い止めは労働契約法16条の規定に違反する無効なものといえますから、貴社と私の間には有効に無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)が締結され継続していることを本通知書によって確認いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくこと。また、郵送する場合は相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便などの郵送方法を用いて郵送しておくこと。

(2)その他の対処法

上記のような方法で対処しても会社側が有期労働契約の契約期間が満了したと主張して雇い止めを撤回しない場合は、会社側が自社の主張にによほどの自信があり最高裁の判例に違反しないという確固たる確信があるか、ただ単にブラック体質を有した法律に疎い会社かのどちらかである可能性が高いと思いますので、なるべく早めに法的な手段を取って対処する方がよいでしょう。

具体的には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士や司法書士に依頼して裁判を行うなどする必要があると思いますが、その場合の具体的な相談先はこちらのページでまとめていますので参考にしてください。

▶ 労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決することができるか?

なお、本件のようなトラブルを労働基準監督署に相談して解決することができるか、という点が問題となりますが、労働基準監督署は基本的に罰則をもって労働条件の最低基準を担保するために制定された「労働基準法」という法律に違反する事業主を指導・監督する行政機関であり、解雇や雇い止めのように労働基準法に規定がなく労働契約法に関連する部類のトラブルには監督権限を行使できませんので、労働基準監督署に相談しても解決は望めないものと考えられます。

解雇や雇い止めなどの問題は労働契約法の問題であり個別の労働契約違反か否かが争点となりますから、このような部類のトラブルについては労働局の紛争解決援助手続きを利用するか、労働委員会や都道府県の主催する”あっせん”を利用するか、弁護士や司法書士に依頼して裁判を行う方法で解決するしかないのではないかと思われます。