有期労働契約の最初の更新で雇い止めされた場合の対処法

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アルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働者として働く場合、使用者(雇い主)との間で結ばれる雇用契約は「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」となるのが一般的です。

「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」とは、働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定されて雇用されるものをいいますが、このような有期労働契約で働く労働者にとって一番気がかりなのが、契約期間が満了する際に契約の更新が受けられるかという点です。

「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」では、契約する当初から働く期間が「いつからいつまで」というようにあらかじめ定められており、労働者もそれを承知の上で契約しているわけですから、その契約期間が満了した時点で使用者(雇い主)から「契約は更新しない」と言われれば、返す言葉がありません。

このような契約の更新が受けられないことを「雇い止め」といいますが、有期労働契約では「雇い止め」があることをあらかじめ承諾して契約を結んでいますので、労働者としては「雇い止め」されてしまえば反論の余地なく仕事を失ってしまうことが何より心配なのです。

もっとも、これはあくまでも「原則的にはそうなる」だけであって、特定の事情がある場合には、たとえ契約期間が満了して「雇い止め」を受けた場合であっても、その雇い止めを無効にして使用者(雇い主)に契約の更新を強制的に承諾させることで退職を回避することが可能な場合があります。

たとえば、労働契約法19条1号または2号に該当する事実があるような場合です。

【労働契約法19条】

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1号 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2号 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法19条では「有期労働契約が過去に反復して更新された事実があり雇い止めが正社員の解雇と社会通念上同視できるような場合(労働契約法19条1号)」と、契約期間が満了するまでの期間に使用者(雇い主)から契約の更新がなされることを期待させる言動を受けているなど「契約期間の満了時に契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由がある場合(労働契約法19条2号)」の2つの場合に使用者に契約の更新を強制させる旨規定されていますから、そのような事情がある有期労働契約では、たとえ契約期間が満了する際に雇い止めを受けた場合であっても、使用者(雇い主)に契約の更新を強制させることが可能です。

ですから、有期労働契約で働く労働者が契約期間を満了する場合であっても、必ずしも雇い止めによって仕事を失うとは限らないわけです。

ところで、ここで疑問が生じるのが、有期労働契約の最初の期間満了時に契約の更新が受けられず雇い止めを受けてしまうような場合にも労働契約法19条を使って使用者に契約の更新を強制できるのかという点です。

有期労働契約で働き始めて最初の更新の際に契約更新が受けられず雇い止めを受けてしまう場合には、過去に反復して契約が更新されてきたという事実はないわけですから労働契約法19条1号には該当しないことになるでしょう。

また、有期労働契約の最初の更新時ということであれば、労働基準法14条で有期労働契約の最長契約期間が3年間とされている以上、最長でも3年間しか働いていないわけですから、その短い期間の間に「契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由」が存在するような事情が生じ得る可能性はそれほど高くないような気もします。

では、実際問題として、有期労働契約の最初の更新の際に”雇い止め”を受けてしまった場合、労働契約法19条を用いて使用者に契約の更新を強制させることは可能なのでしょうか?

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最初の更新で雇い止めを受けた場合でも労働契約法19条で契約更新を強制できる場合はある

結論から言うと、有期労働契約の最初の更新の際に雇い止めを受けた場合であっても、労働契約法19条の規定によって契約の更新を強制できるケースはあるものと考えられます。

なぜなら、たとえ有期労働契約の最初の更新であっても、使用者との間で結ばれた雇用契約の形態や契約期間が満了するまでに生じた事情等を総合考慮すれば、労働契約法19条2号にいう「契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由」が存在するケースもあると考えられるからです。

具体的にどのような有期労働契約の最初の更新における事案で労働契約法19条2号の適用があるかという点はケースバイケースで判断するしかありませんが、参考になるのが過去に裁判で争われた「龍神タクシー事件(大阪高裁平成3年1月16日)」です。

この裁判は、契約期間1年間の約定で臨時運転手として雇用されたタクシー運転手が、1年間の契約期間が満了する最初の更新の際に契約更新が受けられず雇い止めされたことから従業員としての地位確認と賃金の支払いを求めた事案ですが、裁判所はこの雇い止めされた臨時雇用のタクシー運転手とタクシー会社との間に以下のような事情が存在したことを認定し労働者の側に「雇用を継続するものと期待することに合理性を肯認することができる」と判断して雇い止めされたタクシー運転手の請求を認めています。

  • 被告のタクシー会社の契約書上は1年の契約期間が定められているものの臨時雇用運転手が採用されて以降は自己都合による退職者を除いて例外なく契約が更新されていたこと。
  • また、被告のタクシー会社側で契約更新を拒否した事例も過去になかったこと。
  • 被告のタクシー会社では契約更新の際その都度改めて契約書が取り交わされているが、必ずしも契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続きを取っていたわけではなく再契約の日付が数か月先にずれ込んだケースも過去にあったこと。
  • 被告のタクシー会社では、常時雇用の運転手に欠員が生じた場合は全て臨時雇用運転手の中で希望する者から登用して(いわゆる正社員登用)これを補充してきており、臨時雇用運転手を採用するようになって以降、直接常時雇用運転手(いわゆる正社員の運転手)として雇用された運転手はいないこと。
  • 原告のタクシー運転手が採用を受ける際、被告タクシー会社の担当者から契約どおり1年限りで辞めさせられる旨の話は聞かされておらず、他の臨時雇用の運転手も自動的に契約を更新されていると聞いていたことから、原告運転手の方でも契約期間が満了しても継続して雇用されるものと思って働いていたこと。

(出典:厚生労働省資料|龍神タクシー事件:大阪高裁平成3年1月16日(https://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/12/dl/s1211-14g.pdf)を基に作成。)

ですから、この事案のように形式的には有期労働契約(期間の定めのある雇用契約)で採用され働いている場合であっても、他の同じ有期労働契約で働く労働者が例外なく契約の更新が受けられている状況があったり、採用を受ける際に担当者から契約の更新が受けられることを期待するような言動を受けているような事情がある場合には、たとえ最初の更新の際に生じた雇い止めであったとしても、労働契約法19条2号にいう「有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」ものとして契約の更新を強制できるものと考えられます。

有期労働契約の最初の更新で雇い止めされた場合の対処法

以上のように、有期労働契約の最初の更新の際の”雇い止め”であったとしても、上記のような事情がある案件であれば「有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」ものとして労働契約法19条に基づき、使用者に対して契約更新の承諾を強制できる場合もあるということが言えます。

ただし、労働契約法19条では「有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある(労働契約法19条2号)」と認定できる事実が存在することに加えて、「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込み」を行うか、または「契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込み」を行うことが要件となっていますので、雇い止めの通知を受ける前に「契約更新の申込み」を行うか、雇い止めを受けた後に遅滞なく「契約締結の申込み」を行う必要があります。

【労働契約法19条本文】

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

もっとも、この労働契約法19条本文の「契約の更新の申込み」「契約の締結の申込み」はいずれも要式行為ではないと解釈されていますので、単に雇い止めに反対する意思表示をするだけでも差し支えありません。

つまり、有期労働契約の最初の更新の際に契約の更新が受けられず雇い止めされた場合であっても、会社側との間に「契約の更新が受けられると期待する合理的な理由」のある事情がある場合(先ほど挙げた”龍神タクシー事件”のケースのような事情がある場合など)には、単に雇い止めに反対する意思表示を行うだけで、労働契約法19条を適用して会社側に契約更新の承諾を強制させて引き続き勤務することができるということになります。

ただし、その「雇い止めに反対する意思表示を行った」事実の立証責任は雇い止めを受けた労働者の側にありますので、裁判になった場合は雇い止めを受けた労働者の側で「雇い止めに反対の意思表示を行った」ということを客観的証拠を提出して主張立証しなければならなくなります。

この場合、具体的にどのような客観的証拠を証拠を確保しておくことが必要かという点が問題となりますが、厚生労働省の通達では「訴訟の提起」や「紛争調整機関への申し立て」「団体交渉等によって使用者に直接または間接に伝えられたこと」などによって概括的に主張立証すれば足りると解釈されていますから(厚生労働省通達:厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」33~34頁参照)、実際に最初の更新で雇い止めを受けた場合には以下のような手続きを取って雇い止めに反対する意思表示を行っておくことが最低限必要になると思われます。

① 弁護士や司法書士に依頼して雇い止めの撤回を求める訴訟を裁判所に提起する。

② 労働局の紛争解決援助の申し立てを行い使用者に対して雇い止めの撤回を求める。

③ 都道府県の労働委員会や自治体の”あっせん”の手続きを利用して雇い止めの撤回を求める。

④ 労働組合に相談して組合から雇い止めの撤回に関する団体交渉を行ってもらう。

なお、上記の①~④の方法をとる場合には①~④の手続きを執り行う関係機関に相談ないし依頼する必要がありますが、その場合の具体的な手順等については以下のページを参考にしてください。

① 弁護士や司法書士に依頼して雇い止めの撤回を求める訴訟を裁判所に提起する場合
→ 弁護士・司法書士に依頼して裁判をする方法

② 労働局の紛争解決援助の申し立てを行い使用者に対して雇い止めの撤回を求める場合
→ 労働局の紛争解決援助手続を利用する方法

③ 都道府県の労働委員会や自治体の”あっせん”の手続を利用して雇い止めの撤回を求める場合
→ 都道府県自治体の相談・あっせんを利用する方法
→ 労働委員会の相談・あっせんを利用する方法

④ 労働組合に相談して組合から雇い止めの撤回に関する団体交渉を行ってもらう場合
→ 労働組合に解決を任せる方法