計画運休/停電で就業規則等で定めた休業手当が支払われない場合

豪雨（大雨）や豪雪、台風や地震などの自然災害に代表される不可抗力の影響で計画停電や計画運休などがなされることがあります。

このような災害によって計画停電や計画運休が行われ、その影響で会社（個人事業主も含む）が休業した場合、その休業はその会社の「責めに帰すべき事由」によって行われたもの言えませんから、労働者はその休業期間中の賃金や休業手当の支払いを求めることができないのが通常ですが、これには例外があります。

たとえば、労働者と会社（個人事業主も含む）との間で結ばれた個別の雇用契約や就業規則等で「計画停電や計画運休で休業する場合も賃金（または休業手当）を支払う」あるいは「不可抗力による休業の場合も賃金（または休業手当）を支払う」旨の規定が定められている場合です。

このような規定がある場合、その規定は雇用契約（労働契約）の内容となって契約当事者を拘束しますから、労働者は、その規定を根拠にして休業期間中の賃金（または休業手当）の支払いを請求できるようになるのです。

もっとも、ここで問題となるのが、そのような規定があるにもかかわらず会社がその規定に違反して、休業期間中の賃金（または休業手当）を支払わない場合です。

では、仮に自分が勤務している会社（個人事業主も含む）が計画停電や計画運休の影響で休業した場合において、個別の雇用契約や就業規則等で賃金（または休業手当）を支払う旨の規定があるにもかかわらずその支払いを行わない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

個別の雇用契約や就業規則等に計画停電や計画運休時の賃金（または休業手当）の支払い規定があるか確認する

計画停電や計画運休が発生して会社が休業した場合において、個別の雇用契約や就業規則等にその休業期間中の賃金（または休業手当）支払いの根拠となる規定があるにもかかわらずその支払いを受けられない場合は、まずそのような規定が雇用契約（労働契約）の内容として本当に存在するかという点を確認する必要があります。

もし仮に、そのような規定が存在しないのであれば、会社が休業期間中の賃金（または休業手当）を支払わないのも当然だからです。

ですから、計画停電や計画運休による休業で休業期間中の賃金（または休業手当）が支払われない場合は、まず個別の雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知あるいは会社の就業規則や労働協約に

「計画停電や計画運休による休業の場合も賃金（または休業手当）を支払う」

あるいは

「天災事変などの不可抗力による休業の場合、会社は休業期間中の賃金（または休業手当）を支払う」

などといった規定が本当に存在するのか、以下の方法などによって確認する必要があります。

• 雇用契約書（労働契約書）
  →雇用契約書または労働条件通知書を作ってくれない会社の対処法
• 労働条件通知書
  →雇用契約書または労働条件通知書を作ってくれない会社の対処法
• 就業規則
  →会社に就業規則があるかないか確認する方法
  →就業規則を見せてくれない会社で就業規則の内容を確認する方法
• 労働協約
  →会社の労働組合で確認する
• その他会社との間で取り交わした合意書（承諾書や誓約書も含む）
  →それらの書面等を確認する

計画停電や計画運休による休業で就業規則等の規定に反して賃金（または休業手当）が支払われない場合の対処法

以上のような方法で計画停電や計画運休の影響で休業した場合における賃金（または休業手当）の支払いに関する規定が確認できた場合は、労働者はその休業期間中の賃金（または休業手当）をその雇用契約（労働契約）に基づいて請求することができます。

この場合、会社がその規定に反して休業期間中の賃金（または休業手当）を支払わない場合には、以下の方法を用いるなどして個別に対処する必要があります。

（１）就業規則等に計画停電や運休による休業でも賃金（または休業手当）を支払う義務がある旨記載した書面を会社に通知する

個別の雇用契約や就業規則等に計画停電や計画運休による休業でも賃金（または休業手当）を支払う旨の規定があるにもかかわらず会社がその支払いをしない場合には、その支払い義務があることを記載した書面を作成して会社に送付してみるのも一つの対処法として有効と考えられます。

先ほどから説明しているように、個別の雇用契約や就業規則等に計画停電や計画運休による休業でも賃金（または休業手当）を支払う旨の規定があれば、会社はその規定に従って支払わなければならない契約上の義務を負っているということになりますが、その義務を無視して支払わない会社はそれが契約に違反することを認識したうえで支払いを拒否していることが想像できますので、そのような悪意を持って支払いを拒否している会社にいくら口頭で支払いを催促しても改善される望みは薄いでしょう。

しかし、書面という形で請求すれば、会社側としてもその後の裁判への発展や労働基準監督署への相談等を警戒してそれまでの態度を改め支払いに応じてくる場合もありますので、書面の形で請求してみるのも無駄ではないと言えます。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は、以下のようなもので大丈夫だと思います。

• 会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくようにしてください。また、会社に確実に「到達した」という証拠を残すため普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法で郵送してください。
• 就業規則以外の雇用契約書（労働契約書）、労働条件通知書、労働協約等に「災害による休業でも…支払う」などの規定がある場合は、上記の記載例の「就業規則」の部分をそれらの書面等に置き換えてください。
• 就業規則等に「平均賃金の６割の休業手当」を支払うなどと記載されている場合は上記の「賃金」の部分を「平均賃金の６割の休業手当」に置き換えてください。

（２）就業規則等に規定された賃金（または休業手当）を支払わない事実を労働基準監督署に申告する

以上のような文書を送付しても会社が休業期間中の賃金（または休業手当）を支払わない場合は労働基準監督署にその事実を申告するというのも対処法として有効です。

先ほどから述べているように、たとえ計画停電や計画運休の影響による休業であっても個別の雇用契約や就業規則等にその場合でも休業期間中の賃金（または休業手当）を支払う旨の規定があれば、その会社はその規定に従って休業期間中の賃金を支払わなければならない契約上の義務があります。

そうすると、仮にその契約上の義務に違反して会社が支払いを拒否している場合には、その会社は契約上支払わなければならない賃金を支払っていないということになりますが、賃金の支払いについては労働基準法第24条でその支払いが義務付けられており、また同条120条で30万円以下の罰金の刑事罰も科せられていますので、そのような賃金未払いは労働基準法に違反する違法な犯罪行為と言えるでしょう。

この点、そのような労働基準法違反行為については、労働基準法第104条1項で労働者に労働基準監督署に申告する権利が与えられており、その申告によって監督署が監督権限を行使して調査や勧告等を行うよう働きかけることもできますから、その申告手続きを利用して会社の違法行為を改善させることもできるかもしれません。

ですから、このようなケースでは労働基準監督署への申告も解決方法の一つとして有効に機能すると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

• ※注１：アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約」の場合は「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」などと記載してください。
• ※注２：労働基準監督署への申告に添付書類は必須ではないので添付すべき書類がない場合は「特になし」と記載しても構いません。添付する書類がある場合はその書類の名称と通数を記載します。ただし、会社の証拠書類は後に裁判になった場合に必要になる可能性がありますので、監督署へは必ず「写し（コピーしたもの）」を提出するようにし原本は保管しておくようにしましょう。
• ※注３：労働基準監督署に申告したことが会社に知られるとパワハラ等を受ける恐れもありますのでその事実を知られたくない場合はこのような一文を挿入してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄は削除しても構いません。
• ※個別の契約や就業規則等で「…賃金を支払う」と規定されている場合は上記記載例の「平均賃金の６割の休業手当」の部分を「賃金」に適宜置き換えてください。
• ※就業規則ではなく、雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書、労働協約等に休業期間中の賃金（または休業手当）の支払い規定がある場合は、上記の記載例の「就業規則」の部分をそれらの書類等に置き換えてください。

（３）就業規則等に規定された賃金（または休業手当）を支払わないのその他の対処法

以上の方法を用いても会社が就業規則等に規定された賃金（または休業手当）の支払いを行わない場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは