災害で直接的被害のない会社が休業して休業手当を支払わない場合

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豪雨や大雪、台風や地震などの自然災害の影響で会社(個人事業主も含む)が休業する場合があります。

このような天災事変などの不可抗力による休業は、休業期間中における賃金支払いの根拠となる民法第536条2項の、また休業期間中の休業手当の支給の根拠となる労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」が会社に存在しないのが通常ですから、労働者はこれらの規定を根拠にしてその休業期間中の賃金の支払いを求めたり、その休業期間中の休業手当の支払いを求めることはできないのが原則です。

もちろん、個別の雇用契約や就業規則等に天災事変などの不可抗力の場合でも賃金や休業手当を支払う旨の規定があれば別ですが、そうでない限り災害による休業の場合は労働者はその休業期間中の賃金や休業手当を請求できないのが基本的な取り扱いとなっているのです。

もっとも、「休業手当」に限って言えば、天災事変などの不可抗力の影響で会社が休業する場合であっても、労働者の請求が認められる場合もあります。具体的には「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」です。

たとえ豪雨や大雪、台風や地震という自然災害であっても「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない(事実上の障害が発生していない)」状態にあるのであれば、その会社は営業して労働者を就労させることができるわけですから、それでもなお休業するというのであればそれは「自然災害による障害」ではなく「経営上の障害」に他ならず、労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」があると判断できることから、そのようなケースでは労働者が労働基準法第26条の規定を根拠にしてその休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」の請求が認められているのです(※この点については以下のページで詳しく解説しています)。

もっとも、ここで問題となるのが、そのように「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」であるにもかかわらず、会社が休業期間中の休業手当を支払わないような場合です。

大規模な自然災害が生じた場合、たとえ会社に直接的な被害が生じなくても営業利益の縮小を警戒して、本来は休業手当を支払わなければならない事案であることを知りつつあえてその支払いを渋る経営者や会社は意外に多いのが実情でしょう。

では、このように自然災害等の影響で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」であるにもかかわらず会社が休業する状況において、その休業期間中の休業手当が支払われない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」ではないことを確認する

このように、たとえ豪雨や大雪、台風や地震といった自然災害等の不可抗力による休業であったとしても「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」には、その休業は労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」による休業と評価できる結果、労働者はその休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」の支払いを求めることができます。

ただし、このような場合であっても、その会社の休業が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」である場合には、労働者は労働基準法第26条を根拠にして休業期間中の休業手当の支払いを求めることはできません。

「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」は、会社としても避けようがありませんから、労働基準法第26条の「攻めに帰すべき事由」がないと評価され、労働基準法第26条の適用が排除されるからです。

ですから、災害等で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」であるにもかかわらず会社が休業してその休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」が支払われない場合には、その休業の原因が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」ではないことを確認する必要があります。

なお、その具体的な確認基準については以下のページで詳しく解説しています。

災害等で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合」に休業手当が支払われない場合の対処法

このように、「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」が「ない」ということが確認できれば、労働者はその休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」の支払いを求めることができますが、会社がその支払いをしてくれない場合の具体的な対処法が問題となります。

(1)「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合」に休業手当を支払わないことが労働基準法第26条に違反することを書面で通知する

災害等の影響で休業した会社が「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」で、かつ、「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」もないにもかかわらず、その休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」を支払ってくれない場合は、それが労働基準法第26条に違反することを記載した書面を作成し会社に通知するというのも一つの対処法として有効です。

このようなケースで休業手当を支払わない会社は、法律上の解釈としてその支払い義務があることに気付いていない無知な会社か、あるいはそれを知っていながらあえて支払わない法令遵守意識の低い会社と考えられますので、そのようなブラック体質を持った会社に対していくら口頭で支払いを求めても誠実に対応してもらえることは望めません。

しかし、書面という形で正式に請求すれば、会社側としても将来的な裁判への発展や行政機関への相談を警戒してそれまでの態度を改めてくる場合もありますので、文書の形で抗議しておくことも意味があると言えるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

休業期間中の賃金に関する請求書

私は、〇年〇月〇日から同年〇月〇日まで期間、貴社が休業したことから同期間就労しませんでしたが、当該休業期間中の休業手当の支払いを受けておりません。

この休業期間中の休業手当について貴社からは、当該休業が同年〇月〇日に発生した豪雪災害という不可抗力の影響によって生じたものであり、貴社に労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」が存在しないことを理由に休業手当の支払い義務がない旨の説明を受けておりますが、貴社の施設や設備に直接的な被害が発生した事実はなく、本件休業も豪雪によって来店客数の減少が見込まれるため損失を最小限に抑えるための休業と聞いていますから、本件休業はもっぱら経営上の障害によって実施されたものと言えるはずです。

また、降雪によって客足が鈍くなることは経営者として当然に予測できるはずであり「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」と言える事情もありませんから、本件休業は労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」による休業であったと言えます。

したがって、貴社は、私に対して、労働基準監督署に基づき、当該休業期間中にあたる平均賃金の6割の休業手当を支払わなければならない法律上の義務がありますので、当該休業手当を直ちに支払うよう請求いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくようにしてください。また、会社に確実に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法で郵送するようにしてください。

(2)会社が休業手当を支払わない事実を労働基準監督署に申告する

(1)のような書面を通知しても会社が、災害を理由に休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」を支払わない場合は、労働基準監督署に労働基準法違反の申告をしてみるというのも一つの対処法として有効です。

先ほどから説明しているように、たとえ豪雨や大雪、台風や地震といった自然災害など不可抗力による休業であったとしても、「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合(事実上の障害が発生していない場合)」には、その休業が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」によって生じたものでない限り、労働者は労働基準法第26条に基づいて、その休業期間中の「平均賃金の6割の休業手当」の支払いを求めることができます。

そうすると、仮にその場合に会社が休業手当を支払わないという場合には、その会社は労働基準法第26条に違反しているということになりますが、そのような場合、労働者には労働基準法第104条1項で労働基準監督署にその違法行為を申告して監督権限の行使を促すことが認められていますから、その監督署への申告を行うことで監督署からの監督権限の行使を促し、調査や勧告等をしてもらうことで会社の違法行為が是正されることも期待できます。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

そのため、労働基準監督署への申告という方法も、このようなトラブルを解決する手段の一つになりうると言えるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のような文面で差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:03-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約←注1
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法26条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日から同年同月〇日まで、違反者が休業を命じたことから出勤を取りやめ就労しなかったが、違反者は当該休業期間中の休業手当を支払っていない。
・この休業は、同年〇月〇日に発生した土砂崩れ災害の影響で実施されたものと思われるが、当該土砂崩れによって違反者の施設や設備に直接的な被害が発生した事実はなく、もっぱら経営上の障害によって休業が行われたにすぎない。
・また、本件土砂崩れで国道が通行不能になったことによって原材料の搬入に支障が生じた事実があるが、他の県道等迂回ルートを使用すれば資材等の搬入は可能であり、休業しなければならない事実上の障害はないから、当該休業に経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害もないと言える。
・これらの事情を鑑みれば、違反者には労働基準法第26条の「攻めに帰すべき事由」があると評価できるから、違反者はその休業期間中につき平均賃金の6割に相当する休業手当を支払わなければならない法律上の義務がある。

添付書類等
・特になし。←注2

備考
本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。←注3

  • ※注1:アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約」の場合は「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」などと記載してください。
  • ※注2:労働基準監督署への申告に添付書類は必須ではないので添付すべき書類がない場合は「特になし」と記載しても構いません。添付する書類がある場合はその書類の名称と通数を記載します。たとえば、本件の場合に会社が休業を命じた事例書を添付する場合であれば「・休業が命じられた事例書の写し……1通」などと記載します。なお、会社の違法性を示す証拠書類は後に裁判になった場合に必要になる可能性がありますので、監督署へは必ず「写し(コピーしたもの)」を提出するようにし原本は保管しておくようにしましょう。
  • ※注3:労働基準監督署に申告したことが会社に知られるとパワハラ等を受ける恐れもありますのでその事実を知られたくない場合はこのような一文を挿入してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄は削除しても構いません。

その他の対処法

以上の方法を用いても問題が解決しない場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは