（１）その会社への就職を取りやめる
採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれた場合は、その会社への就職を取りやめるというのも選択肢の一つとして挙げられます。
先ほどから説明しているように、採用面接で家族構成や家族の病歴を聞くこと自体、採用差別（就職差別）や職業安定法上の違法性を惹起させますから、そのような問題に頓着せずそうした質問をしていること自体、その会社の倫理意識や法令遵守姿勢の欠落を表していると言えます。
そうであれば、仮にその会社から内定を受けたとしても、遅かれ早かれハラスメントや不当な労働条件の変更など何らかの労働トラブルに巻き込まれることが予想されますので、その会社に就職すること自体リスクとなります。
ですから、そうしたトラブルを避けるためにも、早々にその会社は諦めて他のまともな会社を探すことを考えてもよいかもしれません。
（２）厚生労働省の指針を提示してその差別性を説明してみる
採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれた場合は、前に挙げた厚生労働省の指針を提示するなどしてその差別性を説明してみるのもよいかもしれません。
企業の中にはそれが採用差別（就職差別）につながることに気付かないまま慣習で家族の話題を振っているだけかもしれませんから、その差別性を説明すればその不当性に気付いて過ちを改善する可能性もあるからです。
ただし、採用面接で企業側の間違いを指摘すれば機嫌を損ねて不採用になる可能性の方が高いのでその点は注意が必要です。
差別性を指摘することでその企業がそうした質問をしなくなるのなら、社会から一つ差別をなくすことに寄与できることになりますので、社会的な意義に価値を見出せる人であれば、その差別性を指摘してみる選択をしてみても良いと思います。
（３）ハローワークにその事実を申告（相談）してみる
採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれた場合は、その事実をハローワークに申告（相談）してみるというのも選択肢の一つとして挙げられます。
先ほど説明したように、家族構成や家族の病歴を聴く行為は採用差別（就職差別）につながるものとして厚生労働省の指針でも注意喚起されていますが、厚生労働省の指針の指導機関はハローワークとなりますので、その事実をハローワークに申告（相談）することで情報提供として受理してもらえるかもしれません。
また、先ほど説明したように、家族構成や家族の病歴を聴く行為は職業安定法で禁止された個人情報収集規制に抵触し違法性を帯びますが、企業（その他職業紹介業社や派遣事業者等も含む）が職業安定法の規定に違反している事実がある場合には、厚生労働大臣がその業務の運営を改善させるために必要な措置を講ずべきことを命じることができ（職業安定法第48条の3第1項）、その厚生労働大臣の命令に企業が違反した場合には「6月以下の懲役または30万円以下の罰金」の刑事罰の対象とすることもできますので（職業安定法第65条第7号）、その事実をハローワークに申告（相談）することで厚生労働大臣からの指導を促し、そうした合理性のない質問の改善が図られる可能性も期待できます。
【職業安定法第48条の3第1項】
厚生労働大臣は、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者又は労働者供給事業者が、その業務に関しこの法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反した場合において、当該業務の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、これらの者に対し、当該業務の運営を改善するために必要な措置を講ずべきことを命ずることができる。
【職業安定法第65条第7号】
次の各号のいずれかに該当する者は、これを６月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
第1号∼6号（中略）
第7号 第48条の3第1項の規定による命令に違反した者
（以下省略）
それ以外にも、その採用面接がハローワークから紹介された企業であるケースでは、ハローワークに申告（相談）することでハローワークから指導が出されることで、その企業の採用差別（就職差別）体質が改善される可能性もあります。
ですから、採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれてそれに納得できない場合には、とりあえずハローワークに申告（相談）してみるというのも一つの選択肢として考えても良いのではないかと思います。
（４）労働局の紛争解決援助の手続きを利用する
採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれて不採用になり納得できない場合には、労働局が主催する紛争解決援助の手続きを利用してみるのも対処法の一つとして考えられます。
労働局では、労働者と事業主との間で紛争が発生した場合にその紛争解決にあたる紛争解決援助の手続きを用意していますが、この手続きはすでに労働契約が成立した状態における紛争だけでなく、労働契約が成立する前の募集や採用の段階において生じた紛争も対象として申込みができますので、採用面接において採用差別（就職差別）を疑われる行為で不採用になったようなケースの紛争も、この手続きに解決を委ねることが可能です。
この点、この労働局の紛争解決援助の手続きに法的な拘束力はありませんので、企業側が手続きに参加しない場合は解決は望めませんが、企業側が手続きに参加する場合には、労働局から出される助言や指導に企業側が従うことで、採用面接で家族構成や家族の病歴を聞く差別につながる情報収集が改善されることも期待できますし、場合によっては不採用の判断が改められて内定が受けられるかもしれません（※ただしそうして入社してもあまり歓迎はされないかもしれません）。
ですから、採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれて不採用になり納得できない場合には、とりあえず労働局に相談して紛争解決援助の手続きが利用できないか検討してみても良いかもしれません。
なお、労働局の紛争解決援助の手続きの詳細は『労働局の紛争解決援助（助言・指導・あっせん）手続の利用手順』のページで詳しく解説していますので参考にして下さい。
その他の対処法
これら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用する方法が考えられます。
なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。
ただし、このようなケースで裁判などしても「採用面接で家族構成や家族の病歴を聞くこと」自体を禁止する法律がありませんので、それ自体に差別性が内在されているとしても、裁判上で違法性が認定されるかという点は難しいかもしれません。
裁判などをしたとしても、面接で家族構成や家族の病歴を「聞かれた」というだけでは慰謝料などの請求が必ずしも認められるとは限りませんのである程度の割り切りは必要かもしれません。