採用面接で家族構成や家族の病歴などを聞くのは採用差別か

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採用面接で、面接官や人事担当者から家族構成や家族の病歴などを聞かれるケースがごく稀にあるようです。

しかし、家族構成や家族の病歴はその求職者本人の能力や適性とは全く関係がありませんから、そのような内容を尋ねて採用判断の要素にすること自体、合理的な理由はないとも思えます。

では、採用面接で家族構成や家族の病歴を聴くことは、本来許されるものなのでしょうか。

また、実際に採用面接で家族構成や家族の病歴などを聞かれた場合、どのように対処すればよいのでしょうか。

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採用面接で家族構成や家族の病歴を聴くことは採用差別(就職差別)につながる

このように、採用面接で家族構成や家族の病歴を聴く面接官や人事担当者があるわけですが、結論から言えばこのような行為は採用差別(就職差別)につながるものと考えられます。

なぜなら、家族構成や家族の病歴はその求職者本人の能力や適性と全く関係のない情報であり、それを確認して採否の判断に影響があるとすれば、それは本人の責任のない事項で採否を判断することに他ならず、そこに差別があったという指摘ができるからです。

企業には「採用の自由」が保障されますから、どのような属性の労働者を募集し採用するかはもっぱら企業側の自由選択に委ねられることになります。

しかしその「採用の自由」も無制約ではありません。職業選択の自由(憲法22条)や法の下の平等(憲法14条)など国民の基本的人権を制限してまでその自由を認めることはできないからです。

「採用の自由」が保障されるといってもそれは公共の福祉の範囲で認められるものですから、国民に保障される「就職の機会均等」を侵害するような企業側の「採用の自由」は制約を受けます。

そのため企業が労働者を募集し採用する際の採用基準は、労働者の「就職の機会均等」を制限するものであってはなりませんが、家族構成や家族の病歴を採用基準としてしまえば、それは本人の能力や適性とは全く関係のない事項であってその求職者の責任のない事項で選別することに他なりませんから、差別の問題を提起できます。

ですから、採用面接で家族構成や家族の病歴を聴く行為は、採用差別(就職差別)につながるものに他ならず、到底許容されてよいものではないと言えるのです。

企業側に差別の意図がなくても採用差別(就職差別)につながる

この点、企業側に差別の意図がないのなら採用面接で家族構成や家族の病歴を聴くことも許されるのではないかという意見もありますが、たとえ企業側に差別の意図がなくても結論は同じです。

採用面接で家族構成や家族の病歴を聴いてしまえば、面接官や人事担当者に差別する意図がなかったとしても、その把握した家族の情報が採否の判断に少なからぬ影響を与えてしまうのは避けられません。

ですから、たとえ企業側に差別の意図がなくても、それを聞くこと自体が採用差別(就職差別)につながるのです。

また、それを聞かれる求職者の側で家族構成や家族の罹患した病気ついて他人に聞かれたくない事情があるケースでは、それを聞かれること自体が大きなストレスとなり、本来の力を発揮できない可能性も生じますから、そうした事情のない求職者と合理的な理由なく差別され「就職の機会均等」が妨げられることになってしまいます。

ですから、仮に企業側に差別の意図がなかったとしても、採用面接で家族構成や家族の病歴を尋ねること自体、採用差別(就職差別)につながるものということが言えるのです。

なお、この点については厚生労働省の指針(※参考→https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo.htm)でも述べられていますので、念のため引用しておきます。

そもそも、両親のいる家庭であるかとか、親などの家族がどんな仕事についているか、会社の中でどんな役職か、どれほどお金持ちかなどによって、本人の就職が左右されてよいはずがありません。また、親などの家族の状況から本人の適性・能力などを推しはかろうとする考え方も、家柄を重んじるなどの前近代的な因習に基づく多くの予断と偏見が作用したものということができます。

「面接において家族について尋ねたのは、応募者をリラックスするために、答えやすい身近な話題として出しただけであり、何かを差別するつもりはなかった」などという場合もあります。しかし、ひとたび訪ねて把握してしまえば、それは知らないうちに偏見や予断を招き、本人に対する評価・見方にフィルターがかかります。はじめは差別するつもりはなかったということでも、結果として、把握したことが採否決定に影響を与え、就職差別につながる恐れがあるのです。

※出典:公正な採用選考を目指して|厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-01.pdfより引用

家族構成や家族の病歴を聴く行為は職業安定法の個人情報等の収集制限に抵触する

以上で説明したように、採用面接で家族構成や家族の病歴を尋ねること自体、採用差別(就職差別)につながるものと考えられますが、これとは別に職業安定法において禁止された必要な範囲を超えた個人情報の収集・保管規制に抵触する点の違法性も指摘できます。

職業安定法第5条の4では、労働者の募集を行う者等が収集する求職者の個人情報については、「その業務の目的の達成に必要な範囲内」で収集・保管し使用することが義務付けられていますので、その範囲を超えて求職者から個人情報を収集・保管することは明確に禁止されています。

職業安定法第5条の4

第1項 公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者(中略)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(中略)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
第2項 公共職業安定所等は、求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。

この点、先ほどから説明しているように、求職者の家族構成や家族の病歴は求職者本人の能力や適性とは全く関係がありませんから、そのような情報を採用面接時に尋ねて収集し保管すること自体、この職業安定法第5条の4に抵触する可能性があります。

ですから、その点から考えても、採用面接時に家族構成や家族の病歴を尋ねることは本来あってはならない行為だと指摘できるのです。

採用面接で家族構成や家族の病歴を聞かれた場合の対処法

このように、採用面接で家族構成や家族の病歴を聞くことは採用差別(就職差別)につながるものであり、職業安定法の個人情報収集規制にも抵触する恐れのある違法性を帯びる行為と言えますから、本来的には採用面接で行われてよい行為ではありません。

もっとも、実際の採用面接の場で家族構成や家族の病歴を聞かれた場合には、求職者の側でどう対処するか選択しなければなりませんので、その場合にどのような対処を選択できるかが問題となります。