解雇予告手当を支払ってくれない会社への対処法

使用者が労働者を解雇する場合、その労働者が解雇となって従業員の資格を失う日から数えて30日前までにその解雇する労働者に対して「解雇予告」を行うか、30日に満たない期間中に解雇予告をした場合には30日に足らない日数分の平均賃金（いわゆる「解雇予告手当」）を支払わなければならないことが義務付けられています（労働基準法第20条第1項）。

ですから、たとえば会社Xに勤務している労働者Aがその会社から「6月30日で解雇する」と告知された場合において、その解雇告知を受けたのが6月10日であれば「10日間分」の、その解雇告知を受けたのが6月20日であれば「20日間分」の解雇予告手当を、会社に対して請求できることになります。

（※この場合において、会社から5月31日までに「6月30日で解雇する」と告知された場合は会社は30日の予告期間をおいて解雇予告を行っているので解雇予告手当の支払いを求めることはできません）

しかし、このように労働基準法第20条で30日前の解雇予告と解雇予告手当の支払いが義務付けられていたとしても、すべての会社が労働基準法を遵守しているわけではありませんから、ブラック企業など法令遵守意識の低い会社では、30日の解雇予告をしないだけでなく解雇予告手当の支払いもしないまま強制的に解雇を言い渡し、労働者を解雇してしまう会社も少なからず存在するのが実情です。

では、勤務している会社からこの労働基準法第20条に違反して、30日の解雇予告期間を置かず、かつ、解雇予告手当の支払いもないまま解雇されてしまった場合、解雇された労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

解雇予告また解雇予告手当の支払いとは何か

労働基準法第20条で定められている解雇予告と解雇予告手当の支払いの義務の詳細については以下のページで詳しく解説していますので、解雇予告の基礎知識に不安がある場合、また解雇予告の詳細に不明な点がある場合は下記のページを参考にしてください。

• 「解雇予告」また「解雇予告手当」とは何か（具体例と適用基準）
• 解雇予告・解雇予告手当の適用が除外される４つの雇用形態とは

解雇そのものの有効性をまず確認する必要がある

解雇予告がなされず、かつ解雇予告手当の支払いもないまま解雇された場合の対処法を考える前提として、まずその解雇自体が有効なのか、という点を確認しなければなりません。

解雇自体が無効であるにもかかわらず、解雇予告手当の支払いを使用者に求めてしまえば、「無効な解雇を追認した」と判断されてしまい、解雇の無効を主張して解雇の撤回を求めることができなくなってしまう可能性があるからです。

ですから、あくまでも解雇の効力自体を争って「解雇の無効」を主張して勤務の継続を主張したり「解雇された後の賃金の支払い」を求めようと考える場合には、このページではなく、解雇の効力について解説した他のページを確認して解雇自体の効力を争う手段を検討するようにしてください。

解雇予告手当の支払いがないまま解雇された場合の対処法

解雇予告がなされないまま、また解雇予告手当の支払いもないままある日突然解雇された場合において、解雇の効力自体は争わず、解雇予告手当の支払いを求める場合には、以下の対処法が考えられます。

※ただし、先ほども説明したように、以下の方法を取ってしまうと「解雇を追認した」と受け取られて、その後に「解雇の無効」を主張することはできなくなってしまう可能性がありますので注意してください。以下はあくまでも「解雇」の効力自体は受け入れて解雇予告手当の支払いを求めるための対処法になります。

（１）解雇予告手当の支払いを求める通知書を送付する

労働基準法第20条に基づいて解雇予告や解雇予告手当の支払いが求められているにもかかわらず、勤務先の会社から解雇予告もなく、また解雇予告手当の支払いもないまま解雇された場合において、解雇予告手当の支払いを求める場合には、解雇予告手当の支払いを求める通知書を作成して会社に送付（通知）するという方法を取るのも一つの対処法として有効です。

解雇予告手当の支払いを求めるだけであれば口頭で上司や雇い主に対して「労働基準法第20条に従って解雇予告手当を支払え」と伝えるだけでも構いませんが、口頭で「支払え」と言うだけでは無視されることも多いでしょう。

しかし「書面」という形で正式に請求すれば、使用者側としても弁護士や公的機関の介入を想定して素直に請求に応じるケースもありますので、通知書を作成して請求するというのも効果的な場合があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面は適宜に作成して構いませんが、以下のような記載例で差し支えないと思います。

即日解雇された場合

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

解雇予告手当の支払いが労基法20条所定の金額に不足している場合

（２）労働基準監督署に違法行為の申告をおこなう

使用者から解雇予告もなく解雇予告手当の支払いなしに解雇された場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも一つの方法です。

『「解雇予告」また「解雇予告手当」とは何か（具体例と適用基準）』のページでも詳しく解説したように、解雇予告と解雇予告手当の支払いについては労働基準法第20条で使用者に義務付けられていますから、それに違反して解雇が行われた場合には、その使用者は労働基準法違反行為を行っているということになります。

この点、使用者の労働基準法違反行為については労働基準法第104条で、労働者から労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことが認められていますので、解雇予告手当の支払いがなされていないことを理由に労働基準監督署に対して違法行為の申告をすることができます。

この違法行為の申告を行った場合、労働基準監督署が臨検など調査を行って違法行為が確認できれば、監督署から是正勧告が行われたり、検察に送検されて処分がなされることもありますから、労働基準監督署に申告を行うことで解雇予告手当の支払いが行われることも期待できると言えます。

なお、労働基準監督署への申告は口頭でも可能ですが、事実関係を正確に把握する必要があることから書面を提出するのが一般的です。その場合の書面の記載例は以下のようなもので差し支えないと思います。

解雇予告手当の支払いもなく即日解雇された場合の労働基準監督署への申告書

解雇予告手当の金額（平均賃金の日数）が不足する状態で解雇された場合の労働基準監督署への申告書

（３）労働局に個別紛争解決援助（またはあっせん）の申し立てを行う

（２）のように労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行っても解雇予告手当の支払いに応じない場合は、労働局に個別労働関係紛争解決援助または”あっせん”の申し立てをしてみるのも解決方法の一つとして有効です。

労働局では事業者とそこに勤務する労働者との間で生じた紛争の解決を図るため、個別紛争解決援助の手続きや”あっせん委員”による”あっせん”の手続きも行っていますから、労働局の紛争解決手続きを利用することで労働局の関与の下に解雇予告手当の不払いに関するトラブルの解決を図ることも期待できるでしょう。

なお、この労働局の手続きについては『労働局の紛争解決援助（助言・指導・あっせん）手続の利用手順』のページで詳しく解説しています。

（４）その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは

「雇止め」における解雇予告手当の請求について

なお、有期労働契約（有期雇用契約）の労働者が契約期間を満了して「雇止め」される際に解雇予告手当の支払いがない場合の対処法については『雇止めだから解雇予告手当は支払わない…と言われた場合の対処法』のページで詳しく解説しています。