出産後まもない女性労働者が勤務中に授乳や育児のための休憩を請求したりその休憩を取った際、会社から給料を減らされたり降格させられたり、あるいは他の部署や支店などに配置転換させられてしまうケースがあります。
たとえば、自宅近くの会社に勤務している出産後まもない女性労働者が勤務中に授乳のためにいったん家に帰ろうと上司に休憩を申し出たところその休憩時間の賃金を減らされたり、社内の託児所に預けている生児に授乳するため離籍したら降格や配置転換させられたというようなケースです。
しかし、授乳や育児のための休憩は生後間もない生児を養育する女性にとって不可欠な時間ですから、その不可欠な時間の請求をしただけでこのような不利益な取り扱いがなされるのは納得できません。
またこのような会社の対応は、産後まもない乳児を養育する女性労働者にとって負担この上なく、育児が制限されることによって生児の健康にも危険を及ぼしかねません。
では、このように産後まもない女性労働者が授乳や育児のための休憩を申し出たことを理由として減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いを受けてしまった場合、どのように対処すれば労働者の地位や権利を保全できるのでしょうか。
また、そのような不利益な取り扱いはそもそも許されるのでしょうか。
生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者は1日2回少なくとも各々30分間の育児のための休憩を請求できる
このように、産後まもない女性労働者が授乳や育児のための休憩を請求して減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いを受けてしまうケースがあるわけですが、その場合の対処法を考える前提として、そもそもそのような授乳や育児のための休憩を請求する正当な権利が労働者側にあるのかという点を考える必要があります。
そもそも労働者側に授乳や育児のための休憩を請求する権利がないのであれば、会社側の処分の不当性を問うこともできないからです。
もっとも、結論から言えば、産後まもない女性労働者においては労働基準法第67条で授乳や育児のための休憩を請求する権利が与えられています。
【労働基準法第67条】
第1項 生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
第2項 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
労働基準法第67条はこのように「生後満一年に達しない生児を育てる女性」労働者に対して、通常の休憩時間（労働基準法第34条で勤務時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は最低1時間と定められています）とは別に、1日2回少なくとも各々30分間の生児を育てるための休憩時間を請求することを認めており（67条1項）、使用者にそれを拒否することを認めていませんから（67条2項）、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間を請求するのは正当な権利行使と言えますし、それに反対する会社があればその会社は労働基準法第67条違反ということになります。
生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間を請求したことを理由とした不利益な取り扱いは違法
このように、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のために1日2回少なくとも各々30分の休憩時間を請求することは労基法で認められた正当な権利ですから、その正当な権利を行使しただけの女性労働者に対して減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いをすることは当然認められるべきではありません。
この点、法律はどのように規定しているかというと、雇用機会均等法第9条第3項で「妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と規定し、その厚生労働省令にあたる同法施行規則第2条の2第8号では「労働基準法第67条第1項の規定による請求をし、又は同条第2項の規定による育児時間を取得したこと」が挙げられていますから、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間を請求したことまたはその休憩時間を取得したことを理由として使用者がその女性労働者に対して減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いをすることは許されません。
【雇用機会均等法第9条第3項】
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（中略）第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
【雇用機会均等法施行規則第2条の2第8号】
法第9条第3項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
第1~7号（省略）
第8号 労働基準法第67条第1項の規定による請求をし、又は同条第2項の規定による育児時間を取得したこと。
ですから、このページの冒頭で紹介したような、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間の取得を請求したり実際にそのための休憩時間を取得したことを理由として減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いを受けたとしても、その不利益な取り扱い自体が雇用機会均等法に違反する違法なものであるとしてその無効を主張することができるという結論になります。
生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間を請求または取得したことを理由として減給/降格/配転など不利益な取り扱いを受けた場合の対処法
以上で説明したように、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者は通常の休憩時間とは別に1日2回少なくとも各々30分の授乳や育児のための休憩時間を請求することができるうえ使用者はそれを拒否することができず、また使用者はその休憩時間を請求または取得した女性労働者に不利益な取り扱いすることが禁じられていますので、仮にその休憩を請求または取得した女性労働者が労働条件に不利益な取り扱いを受けた場合には、その不利益な取り扱いの無効を主張して撤回等を求めることが可能です。
もっとも、実際にそのように不利益な取り扱いを受けた場合には女性労働者の側で何らかの対処を取らなければなりませんので、その場合にどのような対処を取り得るのかが問題となります。
（１）生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が政治のための休憩時間を請求または取得したことを理由とした不利益取扱いが違法である旨記載した通知書を作成して会社に送付する
生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が授乳や育児のための休憩時間を請求または取得したことを理由として減給や降格あるいは配置転換など不利益な取り扱いを受けた場合には、そのような不利益取扱いが雇用機会均等法第9条第3項に違反する旨記載した通知書を作成して会社に郵送してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。
前述したように、労働基準法第67条は生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者が政治を養育するために必要となる休憩時間を通常の休憩時間とは別に請求できる権利を明記しており、雇用機会均等法第9条第3項ではその休憩時間を請求または取得した女性労働者に対する不利益取扱いを禁止していますから、仮にその休憩時間を請求または取得した女性労働者が労働条件に不利益な取り扱いを受けたというのであれば、使用者から違法な取り扱いを受けているということになります。
そうであれば、その違法な取り扱いをする会社は法令遵守意識が低いことが推定されますが、法令遵守意識の低い会社に対していくら「違法な取り扱いを改めろ」と抗議したところでそれが改善される期待は持てません。
しかし、文書を作成して改めて書面という形で違法性を指摘し正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して違法な取り扱いを撤回してくることもあるかもしれません。
そのため、このようなケースではとりあえず書面の形でその違法性を指摘してみるというのも効果があると考えられるのです。
なお、この場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。
甲 株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
育児のための休憩時間を取得したことを理由とした減給の無効確認及び撤回申入書
私は、〇年〇月〇日、貴社から〇月分の給与を支給されましたが、当該給与において本来支給されるべき金額から金〇円が減額されておりました。
この減給の措置について同年〇月〇日、私が直属の上司であった○○氏（課長）にその理由を尋ねたところ、同氏からは、私が〇年〇月に出産した生児に授乳するため同月から毎日2回各々30分間の休憩時間を通常の休憩時間とは別に取得した事実があり、かかる休憩時間に賃金を支給すると通常の休憩時間しか与えられていない他の労働者との間に不公平が生じるため、育児のために取得した休憩時間分の給与を毎日１時間分だけ差し引いた、との説明がなされております。
しかしながら、労働基準法第67条は産後1年を経過しない女性労働者が生児の養育に必要な休憩時間を請求した場合、使用者は通常の休憩時間とは別に1日2回少なくとも各々30分の休憩を与えなければならないことを義務付けており、雇用機会均等法第9条第3項はその労働基準法第67条に基づいて休憩時間を請求または取得した女性労働者に対して解雇その他の不利益取扱いをすることを禁止していますから、貴社の行ったかかる減給の取り扱いは明らかに雇用機会均等法第9条第3項に違反します。
つきましては、かかる違法な減給措置を直ちに撤回し、本来支給されてしかるべき賃金の全額を支払うよう、改めて申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。
※不利益な取り扱いとして「降格」や「配置転換」などを受けた場合は、上記の「減給」の部分を適宜「降格」や「配転」などに置き換えてください。