「雇い止め」を受けた場合に必ずやっておくべきこと

契約社員やアルバイト、パートなどいわゆる非正規雇用として雇われている労働者については、契約期間が「〇年〇月～〇年〇月まで」という具合に一定の期間に限定され、その契約期間が満了した時点で契約の更新がなされなければ退職を余儀なくされるという条件で労働契約（雇用契約）が結ばれていることがほとんどだと思います。

このような契約は法律上「期間の定めのある雇用契約」や「有期労働契約」と呼ばれますが、このような「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者にとって最も影響が大きいのが「雇い止め」されるケースです。

「雇い止め」とは、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が契約期間が満了した際に使用者（雇い主）から契約の更新を受けられず退職を迫られることを言いますが、このような「雇い止め」を受けた場合、労働者は仕事を失うことになりますのでその受ける影響は甚大です。

では、実際に「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が使用者（雇い主）から契約の更新を拒否され「雇い止め」を受けた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか？

「雇い止め」を受けても契約を強制的に更新させることができる

先ほど述べたように、アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者においては、契約期間が満了した際に使用者（雇い主）から契約の更新を拒否されてしまうという「雇い止め」の問題があるわけですが、「雇い止め」を受けたからと言って必ずしもその会社を退職しなければならないというわけではありません。

なぜなら、労働契約法という法律では、「雇い止め」を受けた労働者に一定の事情が存在する場合に限り、「雇い止め」した使用者側に契約の更新がなされたものとみなして強制的に契約を更新させるためのルールが定められているからです。

労働者と使用者（雇い主）の間で結ばれる労働契約（雇用契約）のルールが定められている労働契約法の19条では、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』（19条1号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』（19条2号）には、使用者（雇い主）が「雇い止め」を行って有期契約の労働者の契約更新を拒否した場合であっても、使用者側に契約の更新を承諾したものとみなす”みなし規定”を設置してその「雇い止め」の対象となった労働者との有期契約が自動的に更新されることが明記されています。

ですから、仮に「雇い止め」を受けた場合であっても、使用者との間に『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できる』ような事情であったり『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある』ような事情がある場合には、その会社を退職することなく引き続き就労し続けることができる場合がある、ということになるわけです。

「雇い止め」を受けた場合にどうすれば更新が拒否された有期労働契約を強制的に更新させることができるか

このように、労働契約法19条では、たとえ「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が使用者（雇い主）から「雇い止め」を受けた場合であっても、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』（19条1号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』（19条2号）の２つのケースに限って使用者に契約の更新を承諾したものとみなす”みなし規定”を置いて「雇い止め」を受けた労働者が引き続きその使用者の下で就労できるルールが定められています。

そのため、「雇い止め」を受けた場合には、まず自分の有期労働契約で『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』（19条1号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』（19条2号）に該当するような事実があったかという点を確認することがなにより重要になるといえます。

もっとも、仮にそのような事実が認められた場合であっても、ただその事実があることだけで「雇い止め」を受けた労働契約（雇用契約）が強制的に更新され引き続き就労できるわけではありません。

なぜなら、労働契約法19条の本文では、「雇い止め」を受けた労働者が、契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが要件とされているからです。

ですから、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が契約の更新を受けられずに「雇い止め」を受けてしまうような状況にある場合には、たとえ『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』（19条1号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』（19条2号）に該当するような事実の有無にかかわらず、まず真っ先に、使用者に対して契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが必要になるということが言えます。

「雇い止め」を受けた場合には「雇い止めに反対する意思表示」をしておく必要がある

このように、労働契約法の19条では有期労働契約で働く労働者が「雇い止め」を受けた場合に使用者側で契約更新に承諾したことをみなす”みなし規定”を置いて契約更新を強制しているわけですが、その”みなし規定”が発動されるためには労働者側で契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが要件とされています。

もっとも、この労働契約法19条における「更新の申込み」や「締結の申込み」は”要式行為”ではないと解釈されており、使用者が行った「雇い止め」のに対して何らかの「反対の意思表示」をすれば足り、具体的な「更新の申込み」や「締結の申込み」は必要ない、と考えられています（※厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」33~34頁参照）。

ですから、有期契約の契約期間が満了する際に「契約更新の申込み」をしないで「雇い止め」を受けた場合であったり、「雇い止め」を受けた後に「契約更新の申込み」をしなかった場合であっても、「雇い止め」を受けた後に遅滞なく「雇い止めに承諾できないこと」を会社に対して意思表示するだけでも労働契約法19条の適用を受けることができるということになります。

「雇い止めに反対する意思表示」とは具体的に何を行えばよいか

以上で説明したように「雇い止め」を受けた場合であっても、使用者（雇い主）が契約更新に承諾したことがみなされる労働契約法19条の規定がありますので、その会社で引き続き雇用されたいと思うのであれば、「雇い止め」を受けた後遅滞なく「雇い止めに反対する意思表示」を行っておくことが最低限必要になるといえます。

ただし、この労働契約法19条の規定の適用を受けるために必要となる使用者に対する「雇い止めに反対する意思表示」については、その意思表示を行ったことの立証責任は労働者側にありますので、『「雇い止めに反対する意思表示」を行った』という事実を概括的に立証できる状態にしておかなければなりません。

この点、具体的にどのような行為が「雇い止めに反対する意思表示」を概括的に主張立証できる行為となるかが問題となりますが、厚生労働省の通達では「訴訟の提起」や「紛争調整機関への申し立て」「団体交渉等により使用者に直接または間接に雇い止めに反対する意思表示を行ったこと」などがあれば足りると説明されています（※厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」34頁参照）。

したがって、「雇い止め」を受けた場合には、遅滞なく次に挙げる４つの手続きの中の一つ以上の方法で使用者と交渉し、または紛争解決に向けた協議を行っておく必要があるといえるでしょう。

なお、上記の①～④の方法を取って使用者に対し「雇い止めに反対する意思表示」を行う場合には①～④の手続きを執り行う関係機関に相談ないし依頼する必要がありますが、その場合の具体的な手順等については以下のページを参考にしてください。