バイトやパートがやむを得ない理由でも辞めさせてもらえない場合

『バイト・契約社員が辞めさせてくれない会社を退職する方法』のページで詳しく解説しているように、アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者の場合は契約期間が満了するまで退職できないのが基本となりますが、契約期間の途中であっても「やむを得ない理由がある場合」がある場合には法律（民法第628条）で退職することが認められていますので、会社（個人事業主も含む）の承諾を得なくても一方的に辞めることは可能です。

もっとも、ここで問題となるのが、そのような「やむを得ない事由」があるにもかかわらず、会社が退職を受理してくれず、就労を強要するようなケースです。

ブラック体質を持った会社では慢性的に人員不足に悩まされているのが通常ですから、ブラック体質を持った会社であればあるほど、辞めようとする従業員を強引に引き留めようとする傾向が見受けられます。

では、このように「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が「やむを得ない理由」があるにもかかわらず会社（個人事業主も含む）から退職を拒否された場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

民法第628条の「やむを得ない事由」とは

このように、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」の場合には、たとえ契約期間の途中であっても「やむを得ない理由」がある限り会社（個人事業主も含む）側の承諾なしに退職することが可能ですが、その取り扱いを無視して労働者の退職を妨害する会社が存在するのも現実です。

この点、その「やむを得ない事由（理由）」が具体的に何を指すのか、という点が問題となりますが一般的には以下のようなケースでは「やむを得ない事由（理由）」があるものとして期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）で働く労働者の契約期間満了前における退職が認められています。

もっとも、事案によっては上記に当てはまるケースでも民法第628条の「やむを得ない事由」にあたらないと判断されることもありますし、その逆に上記以外でも「やむを得ない事由」にあたると判断されるケースも多くあります。

実際の事案では民法第628条の「やむを得ない事由」の有無の判断は難しい面がありますので、労働問題に詳しい弁護士に相談するなりして適切な助言を得ることも必要になります。

「やむを得ない事由」があるのに契約期間の途中での退職が認められない場合の対処法

以上のような「やむを得ない事由（理由）」があればアルバイトやパート、契約社員などに代表される「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者は契約期間の途中であっても自らの意思で一方的に会社（個人事業主も含む）を辞めることが可能です。

この場合、その「やむを得ない事由（理由）」があるため退職を申し出た労働者の退職が拒否されて就労を強制させられてしまう場合の具体的な対処法が問題となりますが、代表的なものとしては以下のような方法が考えられます。

（１）退職届（退職願）を提出してその後は出社しないようにする

「やむを得ない事由」があるため退職を申し出たにもかかわらず会社（個人事業主も含む）から拒否されて就労を強要されるような場合には、退職届（退職願）を作成して会社に提出し、それ以降は出社しないようにするのが一番手っ取り早くかつ確実な対処法となります。

「退職」は会社（個人事業主も含む）との間で締結された雇用契約（労働契約）を解除して契約関係から離脱することを意味しますが、その「退職」はあくまでも意思表示の問題にすぎませんので退職届（退職願）をを会社に提出して「退職の意思表示」を行えば、あとは会社が拒否しようが突き返してこようが「退職の意思表示をした」という事実は有効に生じることになり、法的には有効に雇用契約（労働契約）が解除されることになるからです（※この点の詳細は→退職届の受け取りを拒否して辞めさせてくれない会社を辞める方法）。

この点、その提出する退職届（退職願）に具体的に「いつ」の日付を退職日と記載して具体的に「いつ」提出すればよいかという点が問題となりますが、期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）で働く労働者が「やむを得ない事由（理由）」で退職する場合は２週間の予告期間を置かなくても「即日」退職することが認められていますので、提出日を退職日とする退職届（退職願）を提出しても差し支えありません（※この点の詳細は→退職届・退職願の退職日と提出日はいつの日付けを記載すべきか）。

たとえば、1月1日から1年の契約で働き始めたアルバイトが、親の介護という「やむを得ない事由（理由）」があることを理由に6月10日に上司に退職の相談をしたにもかかわらず会社が辞めさせてくれないようなケースであれば、6月10日に退職する旨記載した6月10日付けの退職届（退職願）を作成して提出し、翌日の6月11日以降は出社をしないようにしても法的には差し支えないということになります。

なお、上記の記載例のように「やむを得ない事由」があることを理由に退職する場合に提出する退職届（退職願）にその「やむを得ない事由（理由）」自体を記載する必要はありません。

先ほども説明したように退職は単なる「退職する（雇用契約を解除する）」という意思表示に過ぎませんので、その理由まで記載する必要はないからです。

もちろん、「やむを得ない事由（理由）」を記載しても構いませんが、「やむを得ない事由（理由）」を退職届（退職願）に記載してしまうと、あとでその「やむを得ない事由（理由）」が民法第628条の「やむを得ない事由」にはあたらないと判断された場合に「やむを得ない事由（理由）」を他の「やむを得ない事由（理由）」に変更できなくなってしまいますのでできるだけ書かない方が無難でしょう。

なお、会社が退職届（退職願）の受け取りを拒否するなどしている場合は、退職届（退職願）が確実に会社に到達したということの客観的証拠を残しておく必要がありますので、そのようなケースでは内容証明郵便で送付する必要があります。

内容証明郵便で送付する場合の退職届（退職願）の記載例は以下のようなもので差し支えありません。

（２）やむを得ない事由（理由）があることを書面で通知する

上記のような退職届（退職願）を郵送しても会社の担当者や上司、役員などが自宅に押し掛けて来て復職を強要するようなケースもあります。

そのようなケースでは、その「やむを得ない事由（理由）」があることを記載した書面を作成し会社に通知してみるというのも一つの対処法として有効です。

会社によってはやむを得ない事由（理由）がある場合における契約期間の途中での退職を認めた民法第628条の存在自体を知らない場合もありますので、そのような無知な経営者や上司にいくら口頭で抗議しても埒が明かないことが多いです。

しかし、書面という形で民法第628条の規定が存在し「やむを得ない事由（理由）」による退職が法的に正当なことであることを説明すれば、将来的な訴訟への発展や行政機関などへの相談を警戒して態度を改める会社もありますので、書面の形で抗議することも有効なある場合があるのではないかと考えます。

ただし、先ほども述べたように、「やむを得ない事由（理由）」自体を書面に記載して会社側に差し入れてしまうと、その「やむを得ない事由（理由）」を後になって変更することが困難になってしまうケースがありますので、その「やむを得ない事由（理由）」で本当に問題ないか十分に検討する必要があるので注意してください。

なお、実際に会社に書面を送付する場合の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

※会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくようにしてください。また、会社に確実に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法で郵送するようにしてください。

（３）労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行う

やむを得ない事由（理由）があって期間満了前に退職を申し出たにもかかわらず、会社（個人事業主も含む）が暴行や脅迫、監禁やその他精神または身体の自由を不当に拘束する方法によって退職を妨害したり復職を強要するような場合には、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うというのも対処法の一つとして有効です。

労働基準監督署では、労働基準法に違反する事業主（個人事業主も含む）が労働基準法人反する行為を行っている場合に労働者からその申告（相談）を受けることで監督権限を行使し、調査や勧告等を行うことでその事業主の違法状態を改善させる手続きが用意されています（労働基準法第104条1項）。

この点、仮に「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が「やむを得ない事由」によって退職を申し出たにもかかわらず、会社から退職を妨害されたり復職を強要されているような場合において、その妨害行為や就労強要行為の中に暴行や脅迫、監禁やその他精神または身体の自由を不当に拘束する方法が使われているようなケースでは、労働基準法第5条が禁止した強制労働の禁止に違反する行為が行われているということになるでしょう。

そうであれば、仮に会社にそのような暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段を使って退職を妨害したり復職を強要するような事実があった場合、労働者はその事実を労働基準監督署に申告することによって監督署の権限行使を促し、監督署から調査や勧告等を出してもらうことで会社の退職妨害行為や復職強要行為から逃れることもできるかもしれません。

ですから、このようなケースでも労働基準監督署に違法行為の申告を行うことが解決手段の必つとして利用できる場合もあると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載例は以下のようなもので差し支えないと思います。

• 労働基準法第104条1項の申告に添付書類は必須ではありませんので、添付する資料がない場合は「特になし」と記載して申し立てして構いません。
• 労働基準監督署に申告したことを会社側に知られたくない場合は備考の欄に「本件申告をしたことが違反者に知られてしまうとさらなる暴行・脅迫等を受ける恐れがあるため違反者には申告者の指名等を公表しないよう求める」などの一文を挿入して下さい。

（４）その他の対処法

以上の方法を用いても会社（個人事業主も含む）が退職を妨害したり復職を強要するような場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは