障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例

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障害を持つ労働者を雇用した事業主には、その障害者である労働者が就労に際して支障となってる事情を改善するため必要な措置(以下「合理的配慮」ということがあります)を取ることが義務付けられています(障害者雇用促進法第36条の3)。

障害者雇用促進法第36条の3

事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

しかし、法律でそのように規定されていたとしても、その条文からは具体的にどのような合理的配慮を勤務先の会社に対して求めることができるかという点は判然としません。

では、障害を持つ労働者は勤務先の企業に対して具体的にどのような合理的配慮をもとめることができるのでしょうか。

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厚生労働省の指針が示す合理的配慮の内容

このように障害者雇用促進法第36条の3はすべての事業主に障害を持つ労働者に勤務上の支障となっている事情を改善するよう義務付けていますが、その具体的な内容については何も規定していませんので、事業者において具体的にどのような合理的配慮が求められるのか、また障害を持つ労働者が勤務先の会社に対して具体的にどのような合理的配慮を求めることができるのかという点は明らかではありません。

もっとも、その基準自体は存在します。厚生労働省の指針(「合理的配慮指針(厚生労働省告示第117号)」※以下「指針」といいます)がその内容を説明しているからです。

この指針では、障害を持つ労働者を採用した後における合理的配慮について以下のように説明されています。(※障害を持つ労働者を採用する「前」の採用段階における合理的配慮の具体的な内容については『障害者は採用選考で企業にどのような配慮を求めることができるか』のページで詳しく解説しています)。

第4 合理的配慮の内容
1 合理的配慮の内容
合理的配慮とは、次に掲げる措置(第5の過重な負担に当たる措置を除く。)であること。
(1)募集及び採用時における合理的配慮
(※当サイト管理人が省略)
(2)採用後における合理的配慮
障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇または障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の障害となっている事情を改善するために講ずるその障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行うものの配置その他の必要な措置

※出典:合理的配慮指針:厚生労働省告示第117号 を基に作成

ア)「障害者でない労働者との均等な待遇」の障害となっている事情を改善するための措置

指針は、「障害者でない労働者との均等な待遇」の障害となっている事情を改善するための措置を取ることを求めていますので、障害を持つ労働者を雇用した企業においては、その障害を持つ労働者が障害を持たない労働者と均等な待遇を受けられるように必要な配慮をしなければなりませんし、またその当該障害を持つ労働者の側としても、その勤務先の会社に対して、障害があっても障害のない労働者と均等な待遇が受けられるように必要な配慮を求めることが認められているということが言えます。

イ)「障害者である労働者の有する能力の有効な発揮」の障害となっている事情を改善するための措置

また指針は「障害者である労働者の有する能力の有効な発揮」の障害となっている事情を改善するための措置を取ることも求めていますので、障害を持つ労働者を雇用した企業においては、その障害を持つ労働者が就労に際してその障害があることで十分に能力を発揮できていないことが確認できる場合にはその能力が有効に発揮できるよう必要な配慮をしなければなりませんし、その障害を持つ労働者の側も、就労に際して自分の能力が十分に発揮できていないと感じる場合には、その能力が有効に発揮できるよう勤務先の会社に対して必要な配慮をするよう求めることができるということが言えます。

ウ)「その障害者である労働者の障害の特性に配慮」した職務の円滑な遂行に必要な措置

指針は「その障害者である労働者の障害の特性に配慮」した職務の円滑な遂行に必要な措置をとることも事業主に義務付けていますので、その障害を持つ労働者の特性に応じて個別に必要な配慮を講じなければなりません。

障害の程度や態様はその個人によっても異なるケースもありますから、たとえ障害の種類が同じであってもその障害者の特性に配慮して措置を取ることが求められるでしょう。

ですから、たとえば車イスを利用するAさんとBさんがいる企業が障害に配慮した必要な措置をしたとしてその措置がAさんの能力の発揮に十分なものであったとしても、Bさんの能力の発揮に十分でない場合には、その企業はBさんの特性に配慮した措置を取らなければ指針に沿った措置を取ったことにはならないことになる可能性があります。

エ)ア~ウの実現に必要な施設の整備、援助を行うものの配置その他の必要な措置

このように厚生労働省の指針は障害を持つ労働者が均等な待遇を受け、その能力が有効に発揮できるような個別の特性に配慮した措置を取ることを求めていますが、その措置はその配慮の実現に必要な施設の整備だけでなく援助を行う者の配置その他の必要な措置にまで及ぶことも求めています。

ですから、障害を持つ労働者を雇用した事業主は、必要な施設の整備をしなければなりませんし、障害を持つ労働者に介助者等が必要なケースではその障害の程度や態様に応じて適切にその援助者を配置しなければなりません。また、それ以外に必要な措置がある場合には、その措置も講じなければならないでしょう。

なお、事業主に「過重な負担」となる場合にはその障害者への配慮が一定の範囲で軽減される場合がありますが、その点については『採用選考で障害者への合理的配慮が除かれる「過重な負担」とは』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。

合理的配慮の具体的な事例とは

以上のように厚生労働省の指針は障害を持つ労働者を雇用した事業主に対して必要な配慮を行うことを義務付けていますが、その具体的な配慮の事例についても指針の”別表”の中で例示しています。

この指針の別表が例示した事例は、指針が説明しているようにあくまでも例示列挙に過ぎませんので、指針で例示された事例が必ずしもすべての事業主に対して強制されるわけではなく、また指針の別表に例示された事例以外であっても、その障害の程度や特性によっては事業主に義務付けられるケースも存在します。

2 合理的配慮の事例
合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例は別表のとおりであること。なお、合理的配慮は個々の障害者である労働者の障害の状態や職場の状況に応じて提供されるものであるため、多様性があり、かつ、個別性が高いものであること。したがって、別表に記載されている事例はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではなく、また、別表に記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあること。

※出典:合理的配慮指針:厚生労働省告示第117号 を基に作成

ですから、この指針に例示があることを根拠にその措置を求めることは必ずしもできませんが(※その逆にそこに例示がないことを根拠に会社側が措置を拒否することもできません)、障害を持つ労働者が勤務先の会社に対して具体的にどのような配慮を求めることができるのかという点の概要を理解する上では参考になると思われますので念のため以下に挙げておきましょう。

視覚障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 拡大文字、音声ソフト等の活用により業務が遂行できるようにすること。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 職場内の机等の配置、危険箇所を事前に確認すること。
  • 移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

聴覚・言語障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用すること。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 危険箇所や危険の発生等を視覚で確認できるようにすること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

肢体不自由

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
  • 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。
  • スロープ、手すり等を設置すること。
  • 体温調整しやすい服装の着用を認めること。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

内部障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

知的障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
  • 図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

精神障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
  • 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

発達障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

難病に起因する障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

高次脳機能障害

  • 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
  • 仕事内容等をメモにする、一つずつ業務指示を行う、写真や図を多用して作業手順を示す等の対応を行うこと。
  • 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
  • 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
  • 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。
※出典:合理的配慮指針:厚生労働省告示第117号 を基に作成

なお、上記の合理的配慮の事例は障害のある労働者を採用した「後」において事業主に義務付けられる必要な配慮の事例になります。

採用した後ではなく、募集や採用の段階で事業主に義務付けられる合理的な配慮の具体例については、厚生労働省の指針を参照いただくか、または『障害者は採用選考で企業にどのような配慮を求めることができるか』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。