障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています（障害者雇用促進法第35条）。
【障害者雇用促進法第35条】
事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。
ですから、障害を持つ労働者が勤務先の企業で福利厚生施設の利用や福利厚生の待遇を受ける際に障害のない労働者と比較して差別的な取り扱いを受けた場合にはその違法性を指摘してその改善を求めたりすることも可能となりますが、かかる法律の条文からは具体的にどのような態様が福利厚生における差別的取扱いに当たるのかという点は判然としません。
では、福利厚生施設の利用や従業員の福利厚生を目的とした措置について具体的にどのような態様があれば障害者差別として会社側の違法性を指摘できるのでしょうか。
厚生労働省の指針が示す福利厚生を目的とした措置における障害者に対する差別的取り扱いとは
このように、障害者雇用促進法は障害を持つ労働者に対して福利厚生施設の利用や福利厚生を目的とした待遇の措置について差別的な取り扱いをすることを禁止していますが、法律の条文からは具体的にどのような態様が差別に当たるのかという点は判然としません。
ではその差別的取り扱いの基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が指針を出していますので、その指針で述べられた基準が障害者に対する福利厚生における差別を判断するに際しての参考となります。
障害者雇用促進法が禁止する障害者に対する「福利厚生施設の利用その他の待遇」とは
指針はまず、障害者雇用促進法が差別を禁止する障害者に対する福利厚生施設の利用その他待遇にかかる「福利厚生の措置」として次のように定義しています。
７ 福利厚生
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
（１）「福利厚生の措置」とは、労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付、住宅の貸与その他の労働者の福利厚生を目的とした措置をいう。
ですから、障害者雇用促進法が禁止する障害者に対する福利厚生施設の利用その他の待遇に関する差別には、会社が保有する施設の利用に関する差別（たとえば会社が保有する保養所の利用や社員寮への入居などに関する差別など）だけでなく、会社が労働者に支給する各種手当などについて支給要件や金額に差別的取り扱いをした場合も、この差別禁止に該当することになるものと思われます。
障害者に対する「福利厚生の措置」が差別的取り扱いとして違法性を帯びる場合とは
厚生労働省の指針は、これに続けて障害者に対する福利厚生の措置が差別的取り扱いに該当する場合として、次のように（イ）（ロ）（ハ）の３つを挙げています。
（２）福利厚生の措置に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
イ 障害者であることを理由として、障害者に対して福利厚生の措置を講じないこと。
ロ 福利厚生の措置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 障害者でない者を優先して福利厚生の措置の対象とすること。
イ）障害者であることを理由として、障害者に対して福利厚生の措置を講じないこと
厚生労働省の指針は「障害者であることを理由として、障害者に対して福利厚生の措置を講じないこと」について差別的取り扱いにあたるとしています。
ですから、たとえば車イスを利用する社員だけ社員寮への入居を拒否したり、難病で定期的に通院のため早退しなければならない労働者にだけ特定の手当を支給しないとするなどの取り扱いをしている企業の態様があれば、障害者雇用促進法が禁止する障害者に対する差別的取り扱いとして違法性を惹起させることになるものと解されます。
ロ）福利厚生の措置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
また厚生労働省の指針は「福利厚生の措置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても障害者差別にあたるとしています。
ですから、たとえば社員寮への入居について障害を持つ労働者に対してだけ利用料を上乗せしたり、保証人を付けることを要求したりするケースでは違法性を帯びることになるものと思われます。
また、従業員に何らかの手当を支給している会社において、障害を持つ労働者に対してだけ手当の受給に際して一定の資格保有を要件とするようなケースでも障害者差別の違法性を惹起させることになるものと解されます。
ハ）障害者でない者を優先して福利厚生の措置の対象とすること
厚生労働省の指針は「障害者でない者を優先して福利厚生の措置の対象とすること」についても障害者差別に当たるとしています。
ですから、例えば社宅への入居希望者が定員をオーバーしている状況があるなかで、障害を持たない従業員を優先的に入居させるようなケースがあれば障害者雇用促進法が禁止する障害者差別の違法性を惹起させることになるものと解されます。
また、会社が勤続年数に応じて従業員に何らかの手当を支給している会社において、障害のない労働者と比較して障害のある労働者の勤続年数を長く設定して手当の支給を制限しているようなケースがあれば、それも障害者差別に当たるものと思われます。
障害者に対する福利厚生の措置が例外として障害者に対する差別的な取り扱いにならない場合
このように、厚生労働省の指針は障害を持つ労働者に対する福利厚生の措置に際して差別的取り扱いになる事案について一定の基準を示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様がある場合には、仮に福利厚生の措置に際して障害者に対し前述の（イ）（ロ）（ハ）のいずれかに該当する差別的な取り扱いが行われた場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになりますので注意が必要です。
14 法違反とならない場合
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
イ）積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないともしています。
ですから、たとえば先ほど例示したように社員寮への入居の際に障害を持つ労働者にだけ利用料を上乗せするケースでは差別的取り扱いとなりましたが、その逆に積極的差別是正措置として障害を持つ労働者にだけ入居料を減額するようなケースでは差別的取り扱いとはならないことになるものと解されます。
また、社宅への入居希望者が複数いる場合に障害を持つ労働者を優先して入居させるようなケースでも差別的取り扱いとはならないことになるものと思われます。
ロ）合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。
ですから、たとえば従業員への福利厚生の一環として一定の労働能力を有していると認定した者にだけ一定の手当を支給している会社において、たとえば聴覚障害を持つ労働者に筆談やメール等の業務連絡等を行って障害のない労働者と同等の労働能力を発揮できるような状況にしている中で、客観的に適正に評価して当該障害を持つ労働者が手当の支給要件を満たさないと認定したようなケースでは、仮にその障害者に当該手当を支給しない取り扱いをしたとしても、必ずしも差別的取り扱いとはならないことになるものと思われます。
ハ）合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。
ですから、たとえば会社が保有する保養所の利用を福利厚生の一環として従業員に提供している会社において、難病のため体温調節に支障があることから当該保養所の利用が困難な労働者に対して、その保養所の利用の代わりに当該障害を持つ労働者が休暇中に利用するホテルの宿泊費を助成するようなケースでは、その障害者に対して障害のない労働者と差別的な取り扱いを取っていることにはなるものの、障害者雇用促進法が禁止する障害者に対する差別的な取り扱いとしての違法性は惹起されないことになるものと思われます。
二）仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。
ですから、障害を持つ労働者に対する福利厚生の措置を実施するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。
障害を持つ労働者が福利厚生の措置について疑問が生じた場合は厚生労働省の指針を一読することも必要
以上のように、障害者雇用促進法は障害を持つ労働者を雇用する事業主に対する福利厚生の措置の実施に介して障害者に対する差別的取り扱いを禁止しており、その差別の基準は厚生労働省の指針においてある程度詳しく説明されていますので、常識的な会社であればこの指針に沿った取り扱いをすることで差別的な取り扱いを受けることはないものと思われます。
しかし、世の中のすべての会社が法令遵守意識をもって適切に運営しているわけではありませんので、中にはこの指針を無視した取り扱いをしたり、指針の存在すら認識せずに違法な差別的取り扱いを続けている会社も少なからず存在するのが実態です。
ですから、障害を持つ労働者が勤務先の会社で福利厚生の措置を受けるに際に疑問に思うことがあれば、障害者雇用促進法の規定やこの厚生労働省の指針熟読して、会社の取り扱いに違法な差別的取り扱いがないか十分にチェックすることも必要になるかもしれません。
障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法
なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。