障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定などについて障害のない者と不当な差別的取り扱いをしてはなりません（障害者雇用促進法第35条）。
【障害者雇用促進法第35条】
事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。
この点、ここで述べられている賃金には、賞与（ボーナス）、各種手当などもふくまれますから、障害を持たない他の労働者と不均等な金額の差や条件が付されることは許されないことになります。
仮に障害を持つ労働者にだけそれらの支給に際して金額に差が設けられたり、支給に当たって条件が付されたとすれば、それは障害者雇用促進に抵触する違法性を帯びることになるでしょう。
もっとも、そうはいってもこの障害者雇用促進法の条文だけでは賃金や賞与（ボーナス）、各種手当の支給に際して具体的にどのような態様があれば障害者に対する差別になるのかは判然としません。
では、賃金や賞与（ボーナス）、各種手当などの支給において、具体的にどのような態様があれば障害者に対する差別となりうるのでしょうか。
厚生労働省の指針が示す賃金等に関する障害者差別の基準
このように、障害者雇用促進では障害を持つ労働者に対する賃金や賞与（ボーナス）、各種手当などの支給に際しての差別を禁止していますが、具体的にどのような態様が差別に当たるのかは判然としません。
では、その基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が出している指針（障害者差別禁止指針：平成27年厚生労働省告示第116号）が「2 賃金」の部分で具体的にどのような態様が差別に当たるのかを示しています。
２ 賃金
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
（１）「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
（２）賃金の支払いに関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 障害者であることを理由として、障害者に対して一定の手当等の賃金の支払いをしないこと。
ロ 一定の手当等の賃金の支払いに当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
イ）障害者であることを理由として、障害者に対して一定の手当等の賃金の支給対象から除外したり、その支払いをしないこと
このように、厚生労働省の指針はまず「障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除すること」や「障害者であることを理由として、障害者に対して一定の手当等の賃金の支払いをしないこと」が差別に当たると説明しています（※上記指針の「イ」）。
ですから、たとえば障害を持つ労働者だけを賞与（ボーナス）の支給対象から除外（または金額を低額に）したり、障害を持つ労働者だけ出張手当を支払わなかったり、障害を持つ労働者の時給を障害を持たない労働者の時給より低額にしたりするような態様があれば、その事業主の態様は障害者雇用促進法に違反する違法性を帯びることになるでしょう。
ロ）一定の手当等の賃金の支払いに当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
また、厚生労働省の指針は「一定の手当等の賃金の支払いに当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」も差別にあたるとしています（※上記指針の「ロ」）。
ですから、たとえば賞与（ボーナス）の支給に際して障害を持つ労働者だけを簿記3級の資格保有者だけに限定したり、技能手当を支給している会社で障害を持つ労働者だけに最低勤続年数を設けて「障害を持つ労働者は勤続〇年以上でなければ手当を支給しない」とするなど、障害者にだけ不利な条件を付している会社があれば、その態様は厚生労働省の指針を遵守していないとして障害者雇用促進法上の違法性を帯びることになるでしょう。
例外として障害者差別にならない場合
このように、厚生労働省の指針は賃金等の支給に際して障害者に対する差別となるケースを示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、上に挙げた「イ」と「ロ」に該当する賃金等の支給に際して障害者に一定の差別的な取り扱いがあった場合であっても例外的に障害者差別に該当しないケースはあることになります。
この点、指針の「14」は次のように述べていますので、これらの態様においては障害者差別にはあたらないことになるでしょう。
14 法違反とならない場合
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
イ）積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」は障害者差別に当たらないとしています。
ですから、たとえば差別を是正する措置として障害を持つ労働者にだけ手当を上乗せしたり、障害を持つ労働者にだけ手当の支給要件を緩和するなどするケースでは、差別にはあたらないことになるものと解されます。
ロ）合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
また指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」も差別にあたらないとしています。
ですから、たとえば聴覚障害を持つ労働者に対して筆談や電子メール等による業務指示や作業連絡等の合理的配慮措置を取っている会社において、労働能力等を適正に評価した結果として障害のない労働者と比較して障害を持つ労働者の評価が低いことから障害を持つ労働者の賞与等の金額を障害のない労働者よりも低く設定したようなケースでは、必ずしも差別にはあたるものではないということになるでしょう。
ハ）合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）」も差別にはあたらないとしています。
ですから、たとえば特定の作業に手当を支給している会社において、障害を持つ労働者だけその障害の特性に応じた衣服の着用を許可しているようなケース（たとえば体温調節に障害のある労働者にだけ制服以外の体温調節しやすい衣服の着用を許可するようなケースなど）であれば、それは障害者に対する差別には該当しないものと解されます。
二）仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は差別にあたらないともしています。
ですから、賃金や賞与（ボーナス）、各種手当などの支給にあたって障害のある労働者に適正な合理的配慮を提供するために会社がその当該障害を持つ労働者にたいして障害の程度や状況等を聴取する行為は、それがプライバシーに配慮した業務上必要な範囲のものである場合には、差別にはあたらないことになるでしょう。
障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を一読しておくことも必要
以上のように、厚生労働省の指針は賃金や賞与（ボーナス）、各種手当などの支給において障害者に対する差別となる場合、または差別とならない場合をある程度具体的に説明しています。
しかし、すべての事業主がこの指針を理解しているわけではなく、事業主の中には法令遵守意識の低いところもありますので、この指針に沿った対応が必ずしも期待できるわけではありません。
ですから、障害を持つ労働者が企業等に勤務する場合には、何が差別にあたり、何が差別に当たらないのかを理解しておくことも必要になりますので、この厚生労働省の指針を一読しておくことをお勧めします。
障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法
なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。