専門的な技能や技術を必要とする職種で働いている場合、会社から特定の免許や資格の取得を促されたり、業界団体の研修を受講するよう指示されることが少なからずあると思います。
そのような指示があった場合、特段の事情がない限り会社の指示に従って免許や資格を取得するために自主的に勉強したり社外研修を受講したりするのが通常ですが、問題が生じるのがその経費を会社が支払わないような場合です。
会社が従業員に対して免許や資格の取得あるいは社外研修の受講を指示した場合、その受験料や研修費用は全て会社側で負担するのが通常ですが、ごく稀にその費用の支払いを労働者個人に求めたり（いわゆる”自腹”）、会社が立て替えた受験料や受講料を後になって労働者個人に請求したりして労働者との間でトラブルに発展するケースも多く見受けられます。
では、労働者が会社からの指示に従って免許や資格を取得したり研修に出席した場合において、会社からその経費を請求された場合、その受験料や受講料を支払わなければならないのでしょうか。
また、会社が立て替えた免許や資格の取得費用あるいは研修の受講料を後になって会社から請求された場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
会社の指示で免許・資格を取得したり研修を受講した場合、その経費は会社と労働者のどちらが負担すべきか
勤務先の会社が支払った免許・資格の取得費用、社外研修の受講料を後から請求された場合の対処法を考える前提として、まずそれらの経費の支払い義務が労働者にあるのか、という点を考える必要があります。
つまり、会社の指示で取得した免許や資格、あるいは受講した研修にかかった費用を会社側が負担すべきなのか、それとも労働者個人が負担すべきものなのか、という点です。
この点、結論から言うと、その免許や資格の取得や研修の受講が会社の指示である場合には、その費用も当然、会社が負担すべきものと考えられます。
なぜなら、使用者（雇い主）がその雇用する労働者に対して「免許・資格を取得しろ！」とか「研修を受講しろ！」と命じることができる事の根拠が、雇用契約（労働契約）に内在する教育訓練権（教育訓練を命じる権利）から導かれるものと解されているからです。
使用者（雇い主）が労働者を雇い入れるのは、その雇い入れた労働者の労働力を最大限に利用して使用者の利益を最大化することにありますから、その雇い入れた労働者個人の能力を向上させ生産性を上げるために使用者が労働者に教育訓練を施すことも当然に認められなければなりません。
そうすると、その労働者を教育訓練する権利は雇用契約（労働契約）が結ばれる限り当然に使用者に与えられると解されることになりますから、使用者が労働者に対して免許や資格の取得を指示したり特定の社外研修の受講を命じることも、雇用契約（労働契約）上当然に認められるということになるでしょう。
この点、その雇用契約（労働契約）上当然に認められる教育訓練権（教育訓練を命じる権利）に基づいて使用者が労働者に対して特定の免許や資格の取得を命じたり研修を受講するよう指示した場合には、その教育訓練を命じること自体が業務命令ということになり、単にその自社の業務として行うべき教育訓練を免許・資格の付与機関や社外研修の実施機関に外部委託しているのと同じ状況にあると言えます。
また、その教育訓練によって労働者の能力や技術が向上し、その生産性が最大化されることによって利益を受けるのは使用者（雇い主）であって労働者ではないということもいえるでしょう。
そうであれば、その免許や資格の取得であったり研修の受講にかかった経費は全て使用者（雇い主）が負担すべきであり労働者にこれを負担しなければならない理由はないと言えます。
ですから、このように労働者に対して免許や資格の取得、社外研修の受講を命令した場合には、その命令自体が雇用契約（労働契約）上当然に認められる教育訓練権（教育訓練を命じる権利）から導き出されるものである以上、その費用負担も当然に使用者（雇い主）が負担すべきものと解釈されるのです。
会社が免許や資格の取得費用や研修の受講料を立て替えた場合、労働者がその経費を会社に支払わないといけないか
以上のように、会社がその雇用している従業員に対して免許や資格の取得あるいは社外研修の受講を命じた場合には、その命令自体が雇用契約から派生される教育訓練権に基づくもの解釈されますので、その教育訓練権を行使している使用者（雇い主）自身がその経費も負担しなければならない、というのが原則的な取り扱いとなります。
そうすると、仮に使用者（雇い主）がその免許や資格の取得費用であったり社外研修の受講料を立て替えていたとしても、それを労働者に対して請求することはできないものと考えられます。
ですから、労働者としては、そのような費用の支払いを求められたとしても、その免許や資格の取得あるいは研修の受講が使用者（雇い主）からの命令に基づくものである限り、それを支払う必要はなく、またそれを支払わなければならない雇用契約上の義務も存在しないということができます。
会社から免許・資格の取得費用、社外研修の受講料の支払いを請求された場合の対処法
以上で説明したように、使用者（雇い主）が労働者に対して特定の免許や資格を取得するよう命じたり社外の機関が実施する研修への出席を指示した場合には、それが業務と直接的に関係するものである限り雇用契約（労働契約）に内在する教育訓練権（教育訓練を命じる権利）に基づく命令であると解釈されますので、その教育訓練に係る費用、つまりその免許や資格の取得費用や研修の受講料等の経費についても、使用者（雇い主）が負担するのは当然といえます。
もっとも、会社によってはそのような雇用契約の解釈を理解しないまま、従業員に受験させた免許や資格あるいは社外研修の受講料を支払うよう請求することもありますので、そのような場合に具体的にどのように対処すべきかという点が問題となります。
（１）書面で免許や資格、研修費用の支払い義務がないことを通知する
会社の指示に従って免許や資格を取得し、あるいは社外研修を受講したにもかかわらず、会社がその費用の支払いを求めて来る場合には、会社に対してその経費の支払い義務が労働者にないことを確認する書面を作成し郵送等で通知するのも対処方法の一つとして有効です。
このような請求が将来的に裁判に発展するようなケースでは、会社に対して「その支払い義務がないことを説明して理解を求めた」という事実や「支払い義務がないことを説明したのに請求を止めてくれなかった」という事実を客観的証拠を提示して立証することが求められますが、口頭で「免許（資格）の取得費用を支払う義務はない」「研修の受講料を支払う義務はない」と抗議しただけではその事実を証明することが容易ではありません。
この点、「書面」という形で通知しておけば、その書面をコピーし、配達記録の残る郵送方法で送付することで有体物として客観的証拠を残すことができますから、まず「書面」という形をとって通知しておくことを考える必要があるのです。
なお、その場合に使用者（雇い主）に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。
○○株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
資格取得費用の支払い義務不存在確認通知書
私は、〇年〇月、貴社の求めに応じて○○の資格（以下「本件資格」という）を取得いたしましたが、貴社から、本件資格の取得のために貴社が支払った資格受験料として金〇万円の支払いを求められております。
この受験料の請求について貴社は、本件資格については私が自身の能力向上のため個人的に取得したものであり、使用者側にその費用を負担すべき雇用契約上の義務は存在しない旨説明していますが、本件資格の取得は、〇年〇月ごろから上司である◇◇に「今後もうちの部署で働きたいんだったら○○の資格は最低限必要だからな」「お前いつになったら○○の資格取るんだよ」などと繰り返し指示されたため、その指示に従って取得したものにすぎません。
この点、使用者の労働者に対する免許・資格等の取得の指示は、雇用契約に内在する教育訓練権（教育訓練を命じる権利）に基づいて当然に導かれるものと考えられますが、かかる権利に基づいた指示である限り、その費用も使用者の教育訓練権に基づく経費に該当し、その費用負担も当然に使用者に帰属するものと考えられます。
したがって、本件資格の取得費用については、私にその支払いをしなければならない法律上ないし雇用契約上の義務は存在しないと言えますので、本状をもってその債務の不存在を確認し通知いたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
※実際に会社に送付する場合は、会社に送付したという客観的証拠が残されるように、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残る方法で郵送してください。
（２）その他の対処法
（１）の通知書を送付しても会社からの免許や資格の取得費用または研修の受講料等の請求が止まない場合は、労働局の紛争解決援助申し立てや労働委員会のあっせんを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判や示談交渉等の手続きを取って解決を図る必要があるかもしれません。
なお、その場合の具体的な対処法はこちらのページを参考にしてください。
（３）労働基準監督署に相談して解決できるか
なお、本件のような免許や資格の取得費用、社外研修の受講料の支払いを請求されてしまうというようなトラブルに関して労働基準監督署に相談して解決することができるか、という点が問題となりますが、このようなトラブルに関しては労働基準監督署は積極的に介入しないものと考えられます。
なぜなら、労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業者を管理監督する行政機関であり、「労働基準法」に違反しない行為についてはその権限を行使することができないからです。
先ほど説明したように、会社が免許や資格あるいは研修の受講を指示する行為は雇用契約（労働契約）に内在する教育訓練権に求められますので、仮にその費用の支払い義務が存在しない労働者が使用者（雇い主）からその支払いを請求されたとしても、その支払い義務が存在しない債務の支払いを請求されているという状況は「雇用契約（労働契約）に違反する」という問題にすぎず「労働基準法に違反する」という「法律違反」の問題とは区別されます。
会社側に免許や資格の取得費用、社外研修の受講料を支払うべき義務があるとしても、それは「雇用契約（労働契約）」から派生する義務であり、「法律」で義務付けられるものではありませんから、労働基準法という法律に違反する事業者を監督する労働基準監督署の権限外の問題となるわけです。
ですから、このような問題に関しては労働基準監督署ではなく、労働局の紛争解決援助の手続きや労働委員会等の”あっせん”の手続き、あるいは弁護士や司法書士に相談して裁判手続きを利用するなどして解決を図るしかありませんので、その点に注意が必要と言えるでしょう。