人事異動の種類の中に「転籍」と呼ばれるものがあります。
転籍は、
「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」
出典：菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、415頁より引用
などと定義されることがありますが、たとえば甲社に勤務するＡさんが、甲社から「乙社に転籍してよ」と言われ甲社の指示に従って甲社との雇用契約（労働契約）を解約し甲社を退職したうえで乙社と雇用契約（労働契約）を新たに締結し乙社に入社して乙社の社員として働くようなケースがそれにあたります。
この転籍は、勤務している会社との雇用契約を解除しその所属している会社を「退職」したうえで新たに別の会社に就職しなおすことになりますから、実質的には今所属している会社を「解雇」または「退職勧奨（いわゆる”肩たたき”のこと）」されるのと同じであり、労働者に与える影響が大きいことから、労働者は自由な一方的意思表示で会社からの転籍命令を拒否することができるものと考えられています。
もっとも、ここで問題となるのが、労働者が入社する際にあらかじめ将来的に転籍を命じられる可能性があることについて同意を与えていたような場合です。
例えば、Ａさんが甲社に入社する際に甲社の採用担当者から「将来転籍を命じられたらそれに同意してくれますか？」と質問されて「転籍を命じられればそれに従います」と回答し、会社から交付を受けた雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書にも「会社は転籍を命じることができる」旨の記載があり、それに了承を与えたうえでＡさんが入社しているようなケースでは、Ａさんは転籍にあらかじめ同意を与えたうえで入社していると解されますのでＡさんへの転籍命令を認め、Ａさんに転籍を強制しても問題ないようにも思えます。
では、このように労働者が入社する際にあらかじめ転籍に同意し、雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書にもその同意が明確に規定されている場合には、労働者は会社からの転籍命令を拒否することができなくなるのでしょうか。
また、そのような同意をあらかじめ与えている場合、転籍命令を受けた労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書で転籍を承諾していても転籍命令は拒否できる
このように、入社する際にあらかじめ転籍があることに同意し、その転籍に同意した記録が会社から交付された雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書に規定されている場合であっても、労働者は会社から命じられる転籍命令を拒否することができます。
なぜなら、『転籍命令は拒否することができるか』のページでも解説したように、使用者（雇い主）が労働者に対して転籍を命じるためには、その対象となる労働者の個別の同意が必要であり、あらかじめ包括的な同意を取っただけでは足りないと考えられているからです。
転籍の法的性質については『転籍命令は拒否することができるか』のページで詳しく説明していますが、
①「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」
と考える解釈と
②「会社がその転籍対象労働者に関する労働契約上の地位を転籍先企業に譲渡するもの」
と考える解釈の２つの考え方に分かれます。
この点、転籍の法的性質を①の考え方で解釈した場合には、転籍は転籍元の会社との労働契約を「合意解約」させることが前提となりますが、そうであれば転籍対象となる労働者の「個別の合意（同意）」がなければ労働契約の「合意解約」自体できませんので、使用者（雇い主）が労働者に転籍を命じるためには、その命じる際に個別の同意（合意）の形成は不可欠となるでしょう。
また、仮に転籍の法的性質を②の考え方で解釈した場合にも、労働契約上の地位の譲渡には民法第625条1項で「労働者の承諾」を得なければならないことが規定されていますから、使用者（雇い主）は労働者の同意を得ずに、労働契約上の地位の譲渡となる転籍を命じることができないといえます。
【民法第625条1項】
使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。
このような転籍の法的解釈を考えれば、転籍についてどのような法的性質の解釈をとったとしても、使用者（雇い主）が転籍を命じるためにはその転籍命令を行う際にその対象となる労働者の個別の同意が必要となり、入社する際に取った包括的な同意では足りないということになるのがわかるでしょう。
ですから、仮に入社する際に労働者が会社から「転籍があること」の告知を受け、それを承諾したうえで入社し、入社する際に会社から交付を受けた雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書にも「会社は転籍を命じることができる」旨の規定が明記されていたとしても、労働者は転籍命令を受けた時点で同意しない限り、その転籍命令を自由に断ることができるということになるのです。
転籍を拒否するのに正当な理由は必要ない
このように、使用者（雇い主）が労働者に転籍を命じる場合にはその労働者の個別の同意が必要となり、入社する際に会社からなされた説明や交付された雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても、労働者は自由な意思表示で一方的に会社からの転籍命令を拒否することができますが、これは仮に労働者に転籍を拒否する正当な理由がなかったとしても同じです。
労働者に正当な理由があるかないかにかかわらず、労働者は転籍を拒否することができます。
なぜ、労働者が転籍を拒否するのに正当な理由は必要ないかというと、先ほどから説明しているように、使用者における転籍命令権は、その対象となる労働者の個別の同意がない限り雇用契約（労働契約）の内容とならないからです。
先ほど説明したように、転籍の法的性質をどのような考え方に立って解釈したとしても、会社が労働者に転籍を命じるためにはその対象となる労働者の個別の同意を要するのですから、その個別の同意がない限り、会社の転籍命令権は雇用契約（労働契約）の内容として効力を生じません。
この点、雇用契約（労働契約）において労働者が使用者（雇い主）の指揮命令に従わなければならないのは、その雇用契約（労働契約）の内容に労働者が合意し、その契約上の義務が発生するからですが、会社の転籍命令権が雇用契約（労働契約）の内容となっていないのであれば、正当な理由の有無にかかわらず労働者はそれに従わなければならない義務自体が生じないことになります。
ですから、たとえ労働者に正当な理由がなかったとしても、転籍命令を拒否することができるということになります。
雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書に転籍に応じる旨の記載があることを理由に転籍を強制させられている場合の対処法
以上で説明したように、仮に入社する際に会社から「転籍を命じることがある」旨の説明を受け、入社に際して会社から交付を受けた雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書にも「会社は転籍を命じることができる」などと会社の出向命令権を明示した規定が存在し、それを承知したうえで入社した場合であったとしても、労働者は自由な意思で一方的に会社からの転籍命令を拒否することができるというのが法律的な考え方となります。
もっとも、このような法的解釈をすべての会社の経営者が理解しているわけではありませんし（※本来は理解しておくべきですが）、ブラック体質を持った会社ではそのような法律解釈など無視して転籍を強制してくる場合がありますので、そのような場合には具体的な手段を用いて対処することも考える必要があります。
（１）個別の同意のない転籍命令が無効である旨記載した通知書等を作成し会社に送付する
会社からの転籍命令を労働者が拒否したにもかかわらず、会社が雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があることや入社時にその説明をしていることを理由に転籍を強要するような場合には、その転籍命令に従わなければならない雇用契約（労働契約）上の義務がないことを記載した書面（通知書）を作成し、会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効です。
先ほどから述べているように、労働者の個別の同意がない限り、たとえ入社時の雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定がありそれを承諾して労働者が入社していたとしても、その転籍命令が出される際に労働者が転籍を拒否していれば、会社はその労働者に転籍を強制することはできません。転籍には労働者の個別の同意が必要であり、その同意がない限り会社の転籍命令権が雇用契約（労働契約）の内容にならず、会社の転籍命令に拘束力は生じないからです。
この点、そのような理屈を口頭で会社に説明したとしても、立場の強い会社の経営者や役職者（上司）が一労働者の意見など聞く可能性は低いですが、書面で改めてその転籍命令権の解釈の間違いを指摘すれば、将来的に裁判に発展する可能性や行政機関に相談されることを警戒して転籍命令の撤回に応じる会社も少なからずありますので、書面で通知することもやっておく価値はあると言えます。
なお、その場合に会社に送付する通知書の文面は、以下のようなもので差し支えないでしょう。
○○株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
雇用契約（労働契約）上の根拠のない転籍命令の撤回申入書
私は、〇年〇月に貴社に採用され営業職として勤務していますが、〇年〇月〇日、上司である○○課長から、来年４月から貴社と取引関係のある株式会社△△への転籍の打診を受けました。
この転籍について私は、別の会社で勤務する意思が全くなかったことから明確に拒否いたしましたが、○○は「入社時の面接の際に人事担当者から将来転籍がなされる可能性があることは聞いていただろう」「雇用契約書にも転籍に関する事項は規定されているから君も転籍があることを承諾して入社したんじゃないのか」と言うのみで、当該転籍手続は決定事項として進められているように認識しております。
しかしながら、私が貴社に入社した際に貴社から交付を受けた雇用契約書（労働契約書）を確認したところ、確かに「会社は転籍を命じることができる」という規定は存在しますが、転籍が勤務する会社との間の労働契約を合意解約し、または勤務する会社が労働者の契約上の地位を譲渡することによって、転籍先の会社との間で新たな労働契約を締結することが前提となる労働者の移動手段であることを考えれば、使用者が労働者に対して転籍を命じるためには事前の包括的な同意では足りず、その転籍命令について労働者の個別の同意（合意）を要するものと考えるべきです（民法第625条1項参照）。
そうであれば、私が貴社の転籍命令に個別の同意を与えていない以上、仮に入社時に転籍に承諾の意思表示を行い、雇用契約書にその転籍に関する事項の規定が存在していたとしても、貴社の私に対する転籍命令権は雇用契約（労働契約）の内容となっていないものと解されます。
したがって、貴社の私に対する出向命令は、雇用契約（労働契約）に基づかない、無効なものと言えますから、直ちに当該転籍命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
（２）その他の対処法
以上の通知書を送る方法を用いてもなお会社が転籍命令を強要しようとする場合は、労働局で紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。
（３）労働基準監督署に相談して解決できるか
なお、このように雇用契約（労働契約）上の根拠のない転籍命令を強要されるというトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、そのようなトラブルについては労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。
労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。
「雇用契約（労働契約）上の根拠のない転籍命令」という行為自体は労働基準法で禁止されている行為ではなく、雇用契約（労働契約）に違反する行為にすぎませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。
ですから、このようなトラブルについては労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。