内定の辞退に会社の許可や承諾は必要となるか

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企業から採用内定の通知を受けた場合であっても、その会社に入社する気持ちが薄らいでしまったり、他の企業から別の内定を受けたというような場合には、いったん受けた内定を辞退するケースも多くあると思います。

ところで、このようなケースで問題となるのが、内定の辞退には企業側の許可や承諾が必要になるのか、という点です。

内定の辞退を申し入れた場合であっても、企業によっては内定の辞退を承諾しなかったり、内定の辞退を認めずに入社を強制する事例も見受けられるようです。

このように、内定の辞退に会社側が承諾を与えない場合、内定自体を申し入れた内定者は内定を辞退することができず、入社予定日からの就労を強制させられてしまうのでしょうか?

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内定の辞退に会社側の承諾は必要ない

結論から言うと、内定者が企業から受けた採用内定を辞退するに際して、企業側の許可や承諾は一切必要とはなりません。仮に内定者が内定の辞退を申し入れた際に会社側が内定の辞退を拒否して入社予定日からの就労を命じてきたとしても、そのような会社側の主張は一切無視して内定を辞退することができるということになります。

なぜ、このような結論になるかというと、企業が就職希望者に対して「採用内定」を出した場合、法律的にはその時点で企業と就活生の間に有効に雇用契約(労働契約)が結ばれたものと解釈されることになるからです。

「採用内定」を受けた時点で企業と内定者との間に雇用契約(労働契約)が有効に成立することになるかという点には解釈に若干の争いがありますが、最高裁の過去の判例では、就職希望者が企業から「採用内定」を受けた場合、その時点で内定者と企業との間に「入社予定日を就労開始日とする始期付きの解約権留保付き労働契約」が有効に結ばれたことになると解釈されています。

つまり、企業が内定者に「採用内定」を出した場合、「入社予定日」は単に「就労を開始する日」に過ぎないので「採用内定」によって企業と内定者との間に有効に労働契約(雇用契約)が成立することになりますが、その「入社予定日」が到来するまでの間に内定者において経歴詐称やその後の不良行為(逮捕されるなど)が発覚した場合には企業の側で一方的に内定を破棄することができるという「解約権」が企業の側に「留保」されている、という契約が「採用内定」ということになるわけです。

この最高裁の判例の解釈に従えば、内定者が企業から「採用内定」を受けたのであれば「入社予定日」が到来する「前」であっても、法的にはその内定者はすでにその企業の労働者という位置づけになりますので「内定を辞退」する場合にはその企業を「退職」する場合と同じ扱いを受けることになります。

つまり、「内定の辞退」については「退職」に関する法律の規定がそのまま適用されるということになるわけです。

この点、労働者の「退職」については民法627条に規定があり、民法627条では労働者は使用者の許可や承諾がなくても「いつでも」「自由に」退職の意思表示を行うことが認められており、その退職の意思表示をした日から2週間が経過した時点で無条件に会社との雇用契約(労働契約)が解約されると規定されています。

【民法第627条1項】
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

したがって、「内定の辞退」の場合も内定者は会社側の許可や承諾がなくても「いつでも」「自由に」内定の辞退をすることができるということになるわけです。

もっとも、「採用内定」の場合には「入社予定日」が到来するまでは実際に就労を開始しおらず「2週間」の経過を待つ必要性自体存在しないので民法627条条後段の部分は無視されることになります。ですから「内定辞退」の場合には、内定の辞退を企業の側に申し入れた日に直ちに企業との内定に関する契約が解約されるということになります。

内定の辞退に正当な理由は必要ない

このように「内定の辞退」は法律上「退職」と同じ扱いを受けることになりますので、内定者は内定先企業の許可や承諾がなくてもいつでも自由に内定を辞退することができます。

この点、内定を辞退する際に「正当な理由」が必要になるかという点に疑問を抱く人もいるかもしれませんが、それは不要です。

先ほども説明したように、民法627条1項では労働者に「いつでも」「自由に」退職することができる「退職の自由」を認めていますから、労働者の「退職」に正当事由存在が要件になっていない以上、「退職」と同じ扱いを受ける「内定の辞退」においても、正当な理由は一切に次要ないからです。

ですから、仮に「正当な理由がない限り内定の辞退は認めない」と言われても無視して内定を辞退して構いませんし、「内定を辞退する理由はなんだ?」と聞かれてもそれに答えなければならない必要も生じません。

むしろ「理由は何だ?」と聞かれた際に「親の介護が必要で…」などと理由を告げてしまうと、内定先企業の側から「仕事をしながらでも親の介護できるでしょ?」などと無駄な説得が続く可能性もありますので、仮に内定を辞退するのに「正当な理由」があったとしても、それを告知することは避けた方が良いと思います。

内定の辞退を認めてもらえない場合の対処法

以上で説明したように就活生が企業から「採用内定」を受けた場合、その時点で就活生と内定先企業との間で雇用契約(労働契約)が成立することになりますから、「内定を辞退」することはすなわち「退職」することと同じ扱いになり、民法627条1項の規定に従って内定先企業の許可や承諾がなくてもいつでも自由に内定を辞退することができる、というのが過去の最高裁の判例に基づいて解釈した場合の帰結となります。

ですから、仮に内定の辞退を申し入れた際に内定先企業の側から「内定の辞退は認めない」などと言われたとしても、そのような主張は一切無視して問題ないわけですが、とは言っても全ての企業や採用担当者がそういった「採用内定」の法律解釈を正確に理解しているとは限りませんので、内定先企業から内定の辞退を拒否さて就労を強制させられてしまうトラブルも少なからず発生することは避けられないかもしれません。

そのような場合には、以下のような方法で具体的に対処する必要があるでしょう。

(1)内定辞退申入書を作成し「書面」という形で内定辞退の意思表示を行う

内定の辞退を申し入れたにもかかわらず内定先企業側が内定の辞退を承諾せず入社予定日からの就労を強制するような場合には、「内定辞退申入書」を作成し「書面」という有体物としての証拠が残る形で内定の辞退の意思表示を行っておくほうがよいかもしれません。

内定の辞退は「退職」と同じでその意思表示に「書面」の作成は必須ではありませんので、口頭や電話で内定先企業に対し「内定を辞退します」と告知するだけでも「内定辞退」の法的な効果は生じさせることができますが、将来的に内定先企業との間で裁判などに発展するような場合には「内定を辞退した」という客観的な証拠が必要となります。

ですから、それを見越して「内定の辞退を申し入れた」という証拠を提示できるよう「内定辞退申入書」を作成し「書面」という形で内定先企業に郵送し、有体物の形で証拠として保存しておくことができる方法で内定辞退の申し入れをしておくことは自己防衛のためにも必須といえます。

なお、その場合に内定先企業に送付する内定辞退申入書の記載例は以下のようなもので差し支えないと思います。


○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

内定辞退申入書

私は、〇年〇月〇日、同年△月△日付け採用内定通知書の送付を受ける方法によって、貴社から採用内定の通知を受けましたが、都合により当該採用内定を辞退いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞


会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくこと。
先ほども述べたように、内定を辞退するために正当な理由は必要なく、正当な理由を告知することで無駄な説得を受けてしまう危険性もありますから、内定辞退申入書の文面は上の記載例のように単に「都合により内定を辞退します」と記載する方がよいと思います。
送付する際は「確実に内定先企業に送付された」という客観的証拠が残るよう、普通郵便ではなく特定記録郵便(将来的に裁判になることが確定しているようなケースでは内容証明郵便)などを利用するようにしてください。

(2)労働基準監督署に労基法違反の申告を行う

上記のような内定辞退申入書を内定先企業に送付しても内定先企業が内定の辞退を認めず入社予定日からの就労を執拗に迫るような場合には、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うことも検討した方がよいかもしれません。

先ほども説明したように「採用内定」が出されればその時点で内定先企業との間で有効に労働契約(雇用契約)が締結されることになり、「内定の辞退」は「退職」と同じ扱いを受けることになりますので、内定者が「内定を辞退」を申し入れた場合には、その申入れの時点で内定先企業との間で結ばれた「内定契約(※先ほど説明した『入社予定日を就労開始日とする始期付きの解約権留保付き労働契約』のこと)は有効に解約されることになります。

そうすると「内定辞退」の申入れがなされた時点でもはや内定先企業との間で労働契約(雇用契約)関係が消滅してしまっていることを意味しますから、それ以後も内定先企業が入社予定日からの就労を強要する場合には、その内定先企業は法律上および契約上の根拠なく(元)内定者に対して就労を強制しているということになるでしょう。

しかし、そのよう就労の強要は「強制労働の禁止」を規定した労働基準法5条に違反することになりますので、労働基準法の104条の規定に基づいて、労働基準監督署に対して労働基準法違反の申告を行うことが可能になるものと考えられます(労働基準法第104条1項)。

【労働基準法5条】
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
【労働基準法第104条1項】
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行い、監督署から勧告等が出されれば、内定先企業の方でも執拗な入社の強要を止める可能性もありますので、内定先企業からの入社の強要が止まない場合には、監督署への申告も考えた方がよいのではないかと思います。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。

【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】


労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:○○ ○○

申告者と違反者の関係
入社日:(採用内定日:〇年〇月〇日)
契 約:期間の定めのない雇用契約
役 職:特になし
職 種:営業

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第5条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日、自宅あてに送付された違反者からの内定通知書によって採用内定の通知を受けたが、同年〇月〇日、内定辞退通知書を違反者に送付する方法をもって当該採用内定を辞退する旨の意思表示を行った。
・これに対して違反者は「正当な理由がない限り内定の辞退は認めない」と主張し、採用担当者が頻繁に申告者の携帯電話に電話を掛け、また申告者の自宅に押し掛けるなどして入社予定日にあたる〇年〇月〇日からの就労を強要している。
しかしながら、かかる違反者の行為は強制労働の禁止を規定した労働基準法5条に違反する。

添付書類等
1.〇年〇月〇日に違反者から通知を受けた採用内定通知書の写し 1通
2.〇月〇日付けで違反者に通知した内定辞退申入書の写し 1通

備考
特になし。

以上


なお、会社側に労働基準監督署に法律違反の申告をしたことを知られたくない場合は「備考」の欄に「本件申告をしたことが違反者に知れると更なる被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。」の一文を挿入してください。

(3)その他の対処法

上記のような方法で対処しても会社側が内定の辞退を認めない場合は、会社側が内定の辞退を認めないことに確固たる確信があるか、ただ単にブラック体質を有した法律に疎い会社かのどちらかである可能性が高いと思いますので、なるべく早めに法的な手段を取って対処する方がよいでしょう。

具体的には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士や司法書士に依頼して裁判を行うなどする必要があると思いますが、その場合の具体的な相談先はこちらのページでまとめていますので参考にしてください。

▶ 労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは