採用内定を受けた場合であっても、様々な事情からやむを得ず内定を辞退してしまうという人も比較的多くいるのではないでしょうか。
内定を辞退する場合、内定先企業に対して口頭や書面で内定を辞退する旨を申告することになりますが、その際に問題となるのが内定辞退の申し入れを受けた企業側が、内定の辞退に正当理由がないと主張して内定の辞退を了承しないケースです。
このような会社は、内定を辞退する正当な理由がない限り使用者側でそれを拒否できると考えていますので、内定者の申告など無視して執拗に入社予定日からの就労を強要してくるのが通常です。
では、このように内定先企業が正当事由がない限り内定辞退を認めないと主張してきた場合、具体的にどのように対処すれば良いのでしょうか？
また、そもそも内定を辞退するのに正当な理由が必要となり、その正当事由を内定先企業に告知しなければならない義務が内定者側にあるのでしょうか？
内定の辞退に正当事由は必要ない
結論から言うと、内定を辞退する際に正当な理由は必要ありませんので、内定先企業が「正当事由がない限り内定の辞退は認めない」と言って来たとしてもそのような主張は無視して内定を辞退することが可能です。
もちろん、内定を辞退する内定者が、その辞退する理由を内定先企業に告知しなければならない義務も存在しませんので、内定を辞退する理由の有無に関わらず、単に「内定を辞退します」という意思表示を行えば内定先企業との間の採用内定によって生じた契約は無条件に解除（解約）されることになります。
ではなぜ、このような結論になるかというと、法律的に考えると「内定の辞退」という行為が「退職」と同列に扱われるからです。
「採用内定」の法的性質には若干の争いがありますが、過去の最高裁の判例では「入社予定日を就労開始日とする始期付きの解約権留保付き労働契約」であると解釈されています。
すなわち、「採用内定」によって企業と内定者の間で約束される「入社予定日」は「単なる就労を開始する日」にすぎず、「採用内定」が出されることによって有効に企業と内定者の間に労働契約（雇用契約）が成立し、その「入社予定日」が到来するまでの間に内定者において一定の不良行為（例えば経歴詐称が発覚したり、その後に犯罪行為で逮捕されたりするなど）が生じた場合に限って企業側で一方的にその労働契約（雇用契約）を解除する「解約権」が「留保」されている労働契約（雇用契約）が「採用内定」によって生じる契約であると考えるわけです。
このような最高裁の判例の解釈にも続いて考えると、企業から「採用内定」が出された時点で、企業と内定者との間に有効に労働契約（雇用契約）が成立することになりますから、入社予定日が到来するまでの間に「内定を辞退」する行為は、すでに成立した労働契約（雇用契約）から離脱する「退職」と同じ効果を生じさせます。
つまり「内定の辞退」は法律的に考えると「退職」と同じ扱いを受けることになりますので、「内定の辞退」の有効性も「退職」に関する法律によって判断されることになるわけです。
この点、「退職」については民法627条1項で「いつでも解約の申入れをすることができる」と規定されており、「正当な理由」は要件とされていませんから、内定者が「内定を辞退」する場合も当然、「正当な理由」は必要ないということになります。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
もちろん、民法627条1項の規定上、理由の有無にかかわらず退職が可能なのですから、「内定を辞退」する場合についても内定先企業に対して内定を辞退する「理由」を告知しなければならない義務はありませんし、その必要性もありません。
このような理由から、内定先企業が「正当事由がない限り内定の辞退は認めない」と言って来たとしてもそのような主張は無視して内定を辞退することが可能であり、内定を辞退するに至った理由を告知する必要性もないということになるのです。
「正当な理由がない」ことを理由に内定の辞退を拒否された場合の対処法
以上で説明したように、法律上は「内定の辞退」は「退職」と同じ扱いを受ける結果、正当な理由は要件とされていませんから、正当事由がなくても内定を辞退することができるといえます。
この点、内定先企業から「正当な理由がない限り内定の辞退は認めない」と言われて内定辞退の申し入れを拒否された場合が問題となりますが、法律上はそのような主張に法律上および契約上の根拠はありませんので、そのような内定先企業の主張は一切無視して構いません。
もっとも、会社によっては「正当な理由がない」と主張して執拗に入社予定日からの就労を求めてくる場合もありますので、そのようなケースでは以下のような方法を用いて対処する必要があります。
（１）内定辞退申入書を送付する
内定の辞退を申し入れても内定先企業が「正当な理由がない」という理由で内定の辞退を認めず入社予定日からの入社を強要する場合には、内定辞退申入書を作成して内定先企業に郵送しましょう。
内定を辞退する意思表示は口頭で「内定を辞退します」と告知するだけでも法的に有効ですが、電話などで告知するだけでは後で「言った、言わない」の議論になりかねませんし、いざ裁判になった際に客観的な証拠として提出することが困難です（電話の会話を録音している場合は別ですが…）。
ですから、証拠として残しておくためにも「内定辞退申入書」という”書面”を作成し、客観的証拠が残される形で内定辞退の意思表示をしておくことは何より必要と考えられます。
なお、その場合の申入書の記載例としては、以下のようなもので差し支えないと思います。
○○株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
内定辞退申入書
私は、〇年〇月〇日、同年△月△日付け採用内定通知書の送付を受ける方法によって貴社から採用内定の通知を受けましたが、都合により当該採用内定を辞退いたします。
以上
◇年◇月◇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
（２）労基準監督署に労働基準法違反の申告を行う
上記のような申入書を送付しても内定先企業が内定の辞退を承服せず入社予定日からの就労を強制するような場合は、労働基準監督署に対して労働基準法違反に関する申告を行うことも考えた方がよいでしょう。
先ほども説明したように、「内定の辞退」は「退職」と同じで民法627条1項で保障されていますから、内定先企業がいくら「正当な理由がない」と主張しようとも、その理由の有無にかかわらず内定を辞退することは可能です。
そして、内定者が「内定の辞退」を申し入れた場合には、その時点で採用内定によって生じた労働契約（雇用契約）は無条件に解約（解除）されることになりますから、内定者が「内定の辞退」を申入れした時点以降に内定先企業が入社予定日からの就労を強要する場合には、内定先企業は法律上ないし契約上の根拠なくして内定辞退者に対し就労を強制しているということになります。
そうすると、それはすなわち「強制労働の禁止」を規定した労働基準法5条に違反するということになりますから、労働基準法104条において労働基準法違反行為に関する労働基準監督署への申告が認められている以上、内定辞退者は内定先企業が「労働基準法5条に違反して内定辞退者に対し就労を強制している」ことを理由として、労働基準法違反の申告を行うことができるというなります。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行い、監督署から勧告等が出されれば、内定先企業の方でも執拗な入社の強要を止める可能性もありますので、内定先企業からの入社の強要が止まない場合には、監督署への申告も考えた方がよいでしょう。
なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。
【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】
労働基準法違反に関する申告書
（労働基準法第104条1項に基づく）
○年〇月〇日
○○ 労働基準監督署長 殿
申告者
郵便〒：***-****
住 所：東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名：申告 太郎
電 話：080-****-****
違反者
郵便〒：***-****
所在地：東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称：株式会社○○
代表者：○○ ○○
申告者と違反者の関係
入社日：（※内定日：〇年〇月〇日）
契 約：期間の定めのない雇用契約
役 職：特になし
職 種：営業
労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。
記
関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第5条
違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日、自宅あてに送付された違反者からの内定通知書によって採用内定の通知を受けたが、同年〇月〇日、内定辞退申入書を違反者に送付する方法をもって当該採用内定を辞退する旨の意思表示を行った。
・これに対して違反者は、申告者が内定を辞退することについて「正当な理由がない」と主張し、申告者の内定の辞退を受け入れず、採用担当者が頻繁に申告者の携帯電話に電話を掛け、また申告者の自宅に押し掛けるなどして入社予定日にあたる〇年〇月〇日からの就労を強要している。
しかしながら、過去の最高裁の判例（大日本印刷事件：最高裁昭54.7.20参照）によれば採用内定は「入社予定日を就労開始日とする始期付きの解約権留保付き労働契約」と解釈されており、内定の辞退は退職と同じであって、民法627条1項の規定に基づき内定者が内定を辞退するのに正当な理由は要件とされないから、かかる違反者の行為は法律上ないし契約上の根拠なく申告者に入社予定日からの就労を強制するものであり、強制労働の禁止を規定した労働基準法5条に違反する。
添付書類等
1.〇年〇月〇日に違反者から通知を受けた採用内定通知書の写し １通
2.〇月〇日付けで違反者に通知した内定辞退申入書の写し 1通
備考
特になし。
以上
（３）その他の対処法
上記のような方法で対処しても会社側が内定の辞退を認めなかったり入社予定日から就労を強制するような場合は、会社側が自社の解釈によほど自信があり労働基準法5条に違反しないという確固たる確信があるか、ただ単にブラック体質を有した法律に疎い会社かのどちらかである可能性が高いと思いますので、なるべく早めに法的な手段を取って対処する方がよいでしょう。
具体的には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士や司法書士に依頼して裁判を行うなどする必要があると思いますが、その場合の具体的な相談先はこちらのページでまとめていますので参考にしてください。