バイト・契約社員が期間満了後しばらく経って雇い止めされた場合

アルバイトやパート、契約社員など、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が、契約期間が満了した日から数日が経って突然、使用者（雇い主）から呼び出され、契約期間が満了したことを理由に”雇い止め”されてしまうケースが稀に見受けられます。

たとえば、契約期間が「１年」として４月１日からアルバイトを始めた労働者が会社から更新の有無の連絡を受けなかったため１年後の４月１日以降も従前どおり出社し働いていたものの、４月２日から数日たったある日に突然、会社から「契約期間が満了してたから」という理由で雇い止めされてしまうような場合です。

働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定されて雇用される「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者（主にアルバイトやパート、契約社員）は、その契約期間が満了すれば会社が契約を更新しない限り退職しなければならなくなることはあらかじめ承知の上で勤務しています。

しかし、このように更新の連絡がなかったため引き続き従前のまま働き続けているようなケースでは、労働者としても「契約の更新が承諾されているもの」と考えるのが通常ですから、そのような労働者の期待を一方的に裏切って、数日経ってから「契約期間が満了してたから…」という理由で一方的に雇い止めしてしまうのはあまりにも身勝手なような気もします。

では、このように契約更新の有無の連絡を受けなかったため契約期間満了後も従前と同様に勤務している労働者が、数日経ってから一方的に契約期間の満了を理由に雇い止めされてしまった場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか？

契約期間が満了した時点で使用者が更新の有無を通知しない場合、契約はどうなるのか？

アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者は、契約期間が満了する際に使用者（雇い主）から「契約の更新をする」という通知を受ければそのまま契約が続けられ、「契約の更新をしない」という通知を受ければ契約が打ち切られて退職させられてしまう（いわゆる”雇い止め”）のが通常です。

しかし、使用者（雇い主）によっては、契約期間の満了日を正確に把握していなかったり、契約の更新手続きを失念してしまうなどの事情から、有期労働契約で働く労働者の契約期間が満了する際にその更新手続きをしないケースもありますので、そのような場合に契約期間が満了した従前の雇用契約がどのような影響を受けるのかという点が問題となります。

この点、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」の契約期間が満了した後に労働者が引き続き就労を継続した場合における契約解釈については民法629条の1項で以下のように定められています。

つまり、有期労働契約で働く労働者が契約期間満了後も引き続き従前の職場で働き続けた場合において、その働き続けていることに使用者（雇い主）が何も異議を言わない場合には、たとえ使用者（雇い主）が「契約を更新する」と言っていなかったとしても、その労働者の雇用契約は従前の有期労働契約の労働条件と同じ労働条件で更新されたことが推定される、というわけです。

例えば、株式会社X社で2018年の1月1日から「時給1,000円」「契約期間１年」のアルバイトで働き始めたAさんが、契約期間が満了する2018年の12月31日までにX社から契約の更新について何も話がなかったため2019年の1月1日以降も同じ職場に出社し働き続け、それにX社が何も異議を唱えなかったような場合には、AさんとX社の間には従前の雇用契約と同じ労働条件の契約が更新されたことが推定されることになります。

なお、このようにして更新が推定されることは「黙示の更新」と呼ばれます。

「黙示の更新」があった後の契約は「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」となる

このように、民法629条1項では、契約期間が満了した後も継続して就労している労働者に使用者が異議を唱えなかった場合は「黙示の更新」があったものとして、従前の契約と同一の労働条件で雇用契約が継続したことが推定されることになります。

ところで、この「黙示の更新」がなされたときに重要なのが、その「黙示の更新」によって更新された契約は「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」ではなく「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」になるという点です。

例えば、先ほどのAさんの事例では2019年の1月1日に「従前と同じ条件」で契約が更新された（黙示の更新）ものと推定されますが、この場合における2019年1月1日以降の契約は「時給1,000円」という労働条件はそのまま引き継がれますが、「契約期間１年間」という”契約期間”は引き継がれませんので、その黙示の更新によって更新される雇用契約は「2019年12月31日」で満了するわけではなく、正社員と同じように定年まで勤務することが許容される”終身雇用”の契約となります。

なぜこのように解釈されるかというと、先ほど挙げた民法629条1項の後段に「各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる」と規定されているからです。

民法627条は「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」における退職の申入れを規定した条文になりますので、民法629条1項の「黙示の更新」がなされた後の雇用契約も「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」になると解釈されるわけです。

契約期間の満了日が経過した後の”雇い止め”は「解雇」

このように、民法629条1項の規定によって「黙示の更新」として契約が更新された場合の雇用契約は従前の「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」ではなく「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」となりますから、たとえ従前の契約でアルバイトやパート、契約社員として働いていたとしても、「黙示の更新」があった後の契約は正社員と変わらない「終身雇用」が保障されることになります。

そうすると、「黙示の更新」が成立した時点で従前の有期労働契約で結ばれた「契約期間」はなくなりますから、「黙示の更新」があった後においては使用者（雇い主）はもはや「契約期間が満了した」という理由で労働者との雇用契約を解除することはできなくなります。

つまり、「黙示の更新」が生じた後に使用者（雇い主）が労働者との契約を解除する場合は、全て「解雇」と同様に扱われることになるわけです。

先ほどの例で例えると、X社で働くAさんは2019年の1月1日以降も従前の職場で雇い主から異議を唱えられることなく働いていたことによって2019年1月1日に「黙示の更新」があったものと推定されることになりますから、仮に2019年の1月2日にX社から「2018年の12月31日の時点で契約期間が満了してたから契約解除（雇い止め）するよ」といわれたとしても、それは「2018年12月31日付けで雇い止めされた」ということではなく「2019年1月2日に無期労働契約を解雇された」と解釈されるということになります。

「黙示の更新」後の雇い止めは「解雇」として無効になるのが原則

このように、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」の契約期間が満了した後に「黙示の更新」がなされた場合には、その後に使用者（雇い主）が”雇い止め”をしてきたとしても法律上は「解雇」として扱われますので、その有効性も「解雇」の有効性の判断基準に委ねられることになります。

この点、「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」の「解雇」については労働契約法16条の規定がありますが、そこでは使用者（雇い主）がその解雇を行ったことについて「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」を立証できない限り「無効」と判断されることになっています。

つまり、使用者（雇い主）が契約期間が満了した有期労働契約で働く労働者を、その契約期間が満了した後に”雇い止め”した場合には、その”雇い止め”が民法629条1項によって「黙示の更新」と解釈される以上、その”雇い止め”したことが正当だという点について「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を立証できない限り、その”雇い止め”は「無効」と判断されるわけです。

しかし、この「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」は、裁判で主張立証することは極めて困難ですから、通常のケースではほとんどの場合「解雇」は「無効」と判断されます。

ですから、仮に契約期間が満了した後に使用者（雇い主）から「契約期間が満了してたから契約を終了するよ」といわれたとしても、その”雇い止め”の「無効」を主張して「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」が黙示の更新によって継続されていることを確認させることもできるということになります。

バイト・契約社員が契約期間が満了した後に雇い止めされた場合

以上で説明したように、アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が契約期間が満了した日以降に従前と同じ職場で働き続けていた場合において、使用者（雇い主）が何ら異議を唱えずにその就労を黙認しているようなケースでは、その事実によって「黙示の更新」が成立し、従前の契約が満了した時点で「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」に契約が変更されたうえで契約が更新されたものと成りますので、その後にたとえ使用者（雇い主）が「契約期間が満了してたから…」という理由で雇い止めしてきたとしても、その無効を主張して「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」として引き続き就労することができるということがいえます。

もっとも、このような法解釈をすべての会社の経営者や役職者が認識しているわけではありませんので、規約期間が満了した後に雇い止めを受けた場合には具体的な行動をとって対処することが求められます。

（１）雇い止めの無効を書面で通知する

アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が、契約期間が満了した後に「黙示の更新」が成立しているにもかかわらず”雇い止め”を受けた場合には、その雇い止めの無効を主張する通知書を作成し会社に送付するのも一つの方法として有効です。

口頭で「黙示の更新が成立してるからその雇い止めは解雇になるので無効だ！」と主張しても構いませんが、それで会社が「はいそうですか」と認めることはまずありませんし、会社と労働者とではどうしても会社の方が立場的に有利になりますから、いいように言いくるめられる恐れもあり危険です。

その点、書面で送付しておけば言いくるめられる危険はありませんし、仮に会社がその雇い止めの撤回に応じなくてもその書面をコピーして残しておくだけで将来的に裁判になった場合に「会社に説明したのに認めてもらえなかった」ということを立証するための証拠として使用することもできますから、口頭で異議を出すだけでなく書面で雇い止めに異議を出しておくことも必要になると思います。