バイトや契約社員が契約期間内でも会社を辞められる３つのケース

アルバイトやパート、契約社員として働く場合、そのほとんどは「〇年〇月から〇年〇月まで」といったように、働く期間が一定の期間に限られる形で雇い入れられるのが通常だと思います。

このような雇用契約（労働契約）は法律上「期間の定めのある雇用契約」と呼ばれますが（※「有期雇用契約」や「有期労働契約」と呼ばれることもあります）、この「期間の定めのある雇用契約」で働く場合に気になるのが、当初契約した契約期間が満了する「前」であっても退職することができるのか？、という点です。

「期間の定めのある雇用契約」は働く期間が限られていますので、正社員に代表される正規雇用としてではなく、パートやバイト、契約社員などいわゆる非正規雇用として雇い入れられるのが一般的です。

この点、非正規雇用として雇われる場合には、働く側の労働者としてもその会社の内情を十分に確認しないで応募することも多いのが実情ですから、いざ働き始めてみると想像していたのと実際の仕事内容が違っていたり、同僚や先輩・上司などとの人間関係がうまくいかなかったり、あるいは他に時給の高いバイト先が見つかってしまうなど、契約期間の途中でもすぐに退職して別の仕事を探したいと思うことも往々にしてあるのが実際のところだと思います。

では、そのような場合、有期雇用契約の契約期間途中でもバイトやパート契約社員等の仕事を辞めることはできるのでしょうか？

バイト・契約社員は契約期間の途中で辞められないのが原則

結論から言うと、「期間の定めのある雇用契約」として雇い入れられた場合には、その契約期間内は労働者の都合で一方的に退職することはできません。

なぜなら、「使用者（雇い主）に雇い入れられて労働する代わりに給料をもらう」という雇用契約も、法律上は「売られてあるものを購入してお金を払う」といった売買契約や「お金を貸してもらって借りたお金を後で返す」といった金銭消費貸借契約などと同じ「契約」として位置づけられますから、それが契約である以上、契約当事者である労働者と使用者（雇い主）は、そのお互いが合意した契約（雇用契約）の内容を誠実に履行しなければならない契約上の義務を負担していると理解されるからです。

当初の契約で「〇年〇月から〇年〇月まで働てください」と使用者（雇い主）側から提示されて「分かりました！〇年〇月から〇年〇月まで働きます！」と回答し、合意して雇用契約を結んだのであれば、労働者はその合意した雇用契約の内容に従って契約期間が満了するまで辞めることは認められないのは契約上当然の帰結といえます。

もし仮に、契約期間の途中で一方的に退職した場合、雇用契約違反ということで債務不履行責任（民法第415条）が発生し、会社から損害賠償請求を受けてしまう可能性もあるので注意が必要といえるでしょう。

バイト・契約社員等が例外的に契約期間の途中でも一方的に辞めることができる場合

以上のように、雇用契約も「契約」である以上、民法の一般原則に従って契約当事者はその契約した内容に拘束されることになります。

ですから、「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に区切って就労することに合意し「期間の定めのある雇用契約」として労働を開始したのであれば、労働者はその契約期間中は使用者（雇い主）の合意を得ずに一方的に雇用契約を解除して退職することは認められないのが原則的な取り扱いとなります。

もっとも、これはあくまでも原則としてはそうなるという話であって、労働者の保護の観点から以下の３つの場合には契約期間の途中でも一方的に雇用契約を解除して退職することが法律で認められています。

（１）３年（専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）を超える契約期間で雇用契約が結ばれている場合で、かつ３年（又は５年）以上働いている場合

有期雇用契約（有期労働契約）の契約期間の途中でも使用者（雇い主）の同意を得ずに一方的に退職できるケースの一つ目は、その「期間の定めのある雇用契約」で合意した契約期間が「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えている場合で、かつすでに働いた期間が「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えている場合です。

たとえば、２０歳の学生が「引っ越し屋」で契約期間を「４年」とするアルバイトで雇われてすでに「３年」以上勤務しているような場合には、契約期間の「４年」が経過する「前」であっても、使用者（雇い主）の承諾を得ることなく一方的にその引っ越し屋のアルバイトを辞めることが可能となります。

なぜ、「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えた有期雇用契約の場合に、「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えて働いた場合には契約期間の途中で勝手に退職しても契約違反にならないかというと、労働基準法という法律で有期雇用契約（有期労働契約）の契約期間の上限が「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」と定められているからです。

労働基準法の第14条1項では「期間の定めのある雇用契約（労働契約）」の上限は原則として「３年」、「専門的知識等を有する労働者」と「60歳以上の労働者」における雇用契約（労働契約）の場合には「５年」と定められていますから、この「３年（又は５年）」を超える契約期間で設定された有期雇用契約（有期労働契約）は、たとえ労働者の同意があったとしても法的に「無効」と判断され、その契約期間の上限は無条件に労働基準法第14条1項の上限にまで短縮されることになります（労働基準法第13条）。

ですから、もし仮に働き始めた際に使用者（雇い主）から交付された雇用契約書の控えや労働条件通知書を確認して「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超える契約期間が設定されているというような場合には、その「３年（又は５年）」を超える契約期間が経過した後は、自分の意思で自由に一方的に退職しても法的にも契約的にも何ら問題ないということになります。

パートやバイト、契約社員等で働いている雇用契約が「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を越える契約期間で設定されていて、すでに「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えて働いている場合には、その時点で労働基準法所定の契約期間の上限期間を満了しているということになりますから、当初契約した雇用期間である「３年（又は５年）」を超える期間が満了する「前」に一方的に退職したとしても契約違反にはならない、つまり使用者（雇い主）の承諾なく一方的に仕事を辞めることができるということになるのです。

なお、この場合３年（または５年）を超えて継続して働いた場合には、その３年（または５年）を超えた時点で契約自体が「期間の定めのない雇用契約」として自動更新されたことになりますので（民法第629条第1項）、労働基準法第14条に違反して３年（または５年）を超える契約期間で雇用契約が結ばれている場合に３年（または５年）を経過した後は、民法第627条に従って退職日希望日の２週間前までに退職の意思表示をすれば「いつでも」自由に退職をすることができるということになります。

たとえば、2018年の4月1日から近所のファミレスで「４年間」の有期雇用契約で雇い入れられてバイトを始めた場合であれば、契約期間は「2018年4月1日から2022年3月31日まで」となりますが、労働基準法第14条における上限期間である「３年間」を１年間超過していることになりますので、契約期間が「１年間」短縮されることになる結果、契約自体が「2018年4月1日から2021年3月31日まで」に短縮されることになります。

そしてこの場合、「2021年4月1日」以降も引き続き勤務し続けた場合は民法第629条第1項の規定によって「2021年4月1日」から契約自体が「期間の定めのある雇用契約」から「期間の定めのない雇用契約」に変更されて更新されていることになりますので、2021年の3月31日の翌日、つまり2021年の4月1日以降であれば、ファミレスの店長や運営会社が「契約期間が満了するまで退職は認めないぞ！」と言って来たとしても、民法第627条1項に基づいて退職届（退職願）を退職希望日の２週間前までに提出していつでも自由にバイトを辞めることができるということになります。

（２）「やむを得ない事由」がある場合

有期雇用契約（有期労働契約）の契約期間の途中に一方的に退職できるケースの二つ目は、「やむを得ない事由」がある場合です。

民法の628条では「期間の定めのある雇用契約」であっても「やむを得ない事由」がある場合には「直ちに」雇用契約を解除することが認められていますから、たとえ契約期間の途中であっても「やむを得ない事由」が発生している限り、会社の承諾なく一方的に退職届（退職願）を提出して仕事を辞めても契約違反にはならないということになります。

なぜ「やむを得ない事由」がある場合には契約期間が満了する「前」であっても勝手に辞めても良いとするこのような法律があるかというと、契約期間が設定されたとはいっても「やむを得ない事由」がある場合にまで労働者を契約に拘束させるのはあまりにも労働者にとって酷な結果になることもあり得るからです（※基本法コンメンタール（第四版）債権各論Ⅰ〔日本評論社〕188頁参照）。

雇用契約は労働者の身体を労働時間中に限って拘束し就労を強制することになるわけですから、それは憲法が否定する「意に反する苦役」を一定の範囲で容認することに繋がりますので、その有期雇用契約期間中の労働の強制はあくまでも最小限度（公共の福祉を超えない範囲内）に制限する必要があります。

そのため「やむを得ない事由」がある場合には、たとえ契約期間の途中であっても、使用者（雇い主）の承諾を受けずに一方的に退職することが認められているわけです。

この点、この「やむを得ない事由」がある具体的にどのような「事由」を指すのかという点が問題になりますが、この民法628条にいう「やむを得ない事由」は法律上「当事者の一方をしてこの期間まで雇用契約に拘束しておくことが酷であるようなとき（星野英一著「民法概論Ⅳ」良書普及会243頁）（※基本法コンメンタール（第四版）債権各論Ⅰ〔日本評論社〕188頁より引用）」などと解釈されていますのでそのようなケースに当たる場合には、契約期間の途中であっても、一方的に退職できるものと解されます。

具体的には、以下のような事由がある場合には民法628条の「やむを得ない事由」があるとして労働者からの一方的な退職が認められるものと考えられます。

このように、「やむを得ない事由」がある場合には、たとえ「期間の定めのある雇用契約」として雇い入れられ、かつその契約期間が満了する「前」であったとしても、使用者（雇い主）の承諾など得なくても一方的に退職届（退職願）を提出して仕事を辞めることは可能ということになります。

（３）「契約期間の初日から1年」が経過している場合

「期間の定めのある雇用契約」の契約期間の途中で一方的な退職が認められう三つ目のケースは、「契約期間の初日から1年」が経過している場合です。

労働基準法の137条では「労働契約の期間の初日から一年を経過した日」以後は「いつでも」退職することが認められていますから、有期雇用契約（有期労働契約）の契約期間の初日から「１年」が経過した「後」であれば、使用者（雇い主）の承諾がなくても一方的に退職届（退職願）を提出して退職することができます。

たとえば、2018年の4月1日から近所のファミレスで「２年間」の有期雇用契約で雇い入れられてバイトを始めた場合であれば、2019年の3月31日の翌日、つまり2019年の4月1日以降であれば、ファミレスの店長や運営会社が「契約期間が満了するまで退職は認めないぞ！」と言って来たとしても、退職届（退職願）を提出していつでも自由にバイトを辞めることができるということになります。

もちろん、この労働基準法137条の規定は先ほどの（２）で説明した民法628条の規定とは全く別の規定ですから、「やむを得ない事由」がなくても「契約期間の初日から1年」が経過しているという事実さえあれば無条件に退職することが認められます。

なぜ、このような法律が規定されているかというと、先ほどの（２）でも説明したように、働く期間を一定の期間に限定する有期雇用契約（有期労働契約）では、使用者（雇い主）がその契約期間中に労働者の身体を拘束し労働を強制することができるため、その契約期間内に労働を強制させられる労働者の保護も考える必要があるからです。

（２）でも説明したように、有期雇用契約（有期労働契約）の上限は労働基準法の第14条で「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」と規定されていますから、「３年（又は５年）」の契約期間を承諾して労働契約を結んだ労働者はその契約期間中は「やっぱり他の会社にすればよかった」と後悔したとしても、「やむを得ない事由（民法628条）」がない限り退職することができなくなってしまいます。

しかし、それでは「３年（又は５年）」もの長い期間、自分の「意に反して」労働という「苦役」に服さなければならなくなりますので労働者の保護としては適切ではありません。

そのため、労働基準法の137条の規定を設けて「最低でも１年間」勤務した後であれば自由に退職することを認めることにしたわけです。

ですから、たとえ１年以上の契約でバイトやパート、契約社員として働いていたとしても、契約期間の初日から「１年」が経過した「後」であれば、使用者（雇い主）の承諾がなくても自由に一方的に退職届（退職願）を提出して仕事を辞めることができるということになります。

契約期間の途中で退職できる場合に提出する退職届（退職願）には単に「〇月〇日で退職する」と書けば足りる

以上で説明したように、たとえ「〇年〇月から〇年〇月まで」というように働く期間を定めて「期間の定めのある雇用契約」として雇い入れられた場合であっても、その契約期間が労基法で定められた上限（3年または5年）を超えていたり（※前述の（１））、「やむを得ない事由」が発生したり（※前述の（２））、「契約期間の初日から1年」が経過した後（※前述の（３））である限り、いつでも自由に一方的に退職届（退職願）を提出して退職することは法律上可能といえます。

この点、このようにして契約期間の途中で退職できる場合に、具体的にどのような文面の退職届（退職願）を会社に提出すればよいかという点が問題となりますが、退職届（退職願）には単に「〇月〇日をもって退職します」と書いておけば足ります。

なぜなら、退職する際に会社に提出する退職届（退職願）は「退職する」という「意思表示」を使用者（雇い主）に対して伝えるためのものに過ぎませんので、退職する「理由」は一切記載する必要がないからです。

「当初の契約期間が労働基準法第14条の上限期間を超えていること」や「やむを得ない事由」があること「契約期間の初日から1年が経過したこと」などは、退職届（退職願）を提出して「退職の意思表示」が使用者（雇い主）に「到達」した後に使用者（雇い主）の側が退職の効果を争ってくる場面で問題になるだけで、「退職の意思表示」を行う時点では労働者の側から能動的にそれを説明しなければならない義務はありません。

これらの理由はそれを理由に退職の意思表示を行い、会社側が「なんで契約期間の途中なのに退職するんだ！」と主張してきた場合に初めて説明する必要性が生じるにすぎませんから、退職届（退職願）を提出する時点ではそれらの理由を説明する義務は発生しないのです。

ですから、前述した（１）～（３）の理由で契約期間の途中で退職する場合に使用者（雇い主）に提出する退職届（退職願）は以下のような文面で作成しても全く問題ないといえます。

バイト・契約社員の契約期間途中での退職を使用者（雇い主）が認めない場合の対処法

ここまで説明したように、「期間の定めのある雇用契約」であっても民法628条や労働基準法14条、労働基準法137条に規定された要件を満たす限りにおいて、契約期間の途中であっても労働者の一方的な意思表示によって雇用契約を解除し退職することは可能です。

しかし、会社によってはそのような法律の規定を一切無視してこれら３つの状況にある労働者の退職を認めなかったり、単に上司や経営者等の知識不足でこれらの法律の規定を知らず、労働者からの退職の意思表示を拒絶する使用者（雇い主）も存在するのが実情です。

仮にそのようにして退職が拒否される場合、以下のような方法を用いて個別具体的に対処する必要があります。

ア）労基法の上限（3年または5年）を超えた契約期間で既に働いているにもかかわらず使用者（雇い主）が退職を認めない場合

先ほどの（１）で説明した有期雇用契約（有期労働契約）の上限である「３年（※専門的知識等を必要とする職種又は６０歳以上の契約では５年）」を超えた有期契約において、３年（又は５年）を超えて勤務した後に退職届（退職願）を提出して退職を拒否された場合には、以下のような対処法を考える必要があります。

a）労働基準監督署に労基法違反の申告を行う

労働基準法第14条の上限（３年または５年）を超えた契約期間で勤務している場合であるにも関わらず、使用者（雇い主）が退職に応じない場合には、労働基準監督署に対して労基法違反の申告を行うことも解決方法として有効です。

先ほどの（１）でも説明したように、労働基準法の14条では「期間の定めのある雇用契約」の契約期間は「３年（または５年）」が上限とされていますから、その上限を超えた契約を労働者に強制し、その上限を超えて勤務している労働者の退職を認めない使用者（雇い主）は労働基準法14条に違反するものとして労基法違反の責任を問われることは避けられません。

この点、労働基準法では、使用者（雇い主）が労働基準法に違反する行為を行っている場合に、労働者から労働基準監督署に対して労基法違反の申告を行うことが認められていますので（労働基準法第104条1項）、労基法違反の申告を行うことで労働基準監督署に監督権限の行使を促し、調査や臨検を行うよう働きかけて会社からの退職妨害を止めさせることも期待できることになるわけです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。

【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】

b）その他の対処法

労働基準監督署に労基法違反の申告を行っても解決しない場合は、労働局で取り扱われている「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づいた「助言や指導」や「あっせん」の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が取り扱っているＡＤＲの手続きを利用したり、弁護士や司法書士に個別に相談し示談交渉や裁判を行ってもらう必要もあるかもしれません。

なお、これら他の方法で解決を図る場合の具体的な相談場所等についてはこちらのページを参考にしてください。

▶ 労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは

イ）「やむを得ない事由」があるのに退職を認めない場合

先ほどの（２）でも説明したように、たとえ「期間の定めのある雇用契約」であっても「やむを得ない事由」がある場合には民法第628条の規定によって「直ちに」雇用契約を解除して退職することが認められますが、「やむを得ない事由」があるにもかかわらず退職を認めない会社がある場合には、労働局で取り扱われている「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づいた「助言や指導」や「あっせん」の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が取り扱っているＡＤＲの手続きを利用したり、弁護士や司法書士に個別に相談し示談交渉や裁判を行ってもらうなどして解決を図る必要があるかもしれません。

なお、「やむを得ない事由」がある場合の退職を規定しているのは「民法」であって「労働基準法」ではありませんので、「労働基準法」に違反する事業者を監督するための機関に関しては労働基準監督署に対しては、先ほどの（ア）の場合と異なり、「やむを得ない事由」がある場合に退職させてくれないトラブルの対処を求めること（相談すること）はできないと考えた方がよいと思います。

ウ）「契約期間の初日から1年が経過」した後なのに退職を認めない場合

先ほどの（３）で説明したように、「契約期間の初日から1年」が経過した場合は労働基準法137条の規定によって「いつでも」退職することができますが、仮に「契約期間の初日から1年が経過した後」に退職届（退職願）を提出しても退職を認めてくれないという場合には、以下のような方法で対処する必要があります。

a）労働基準監督署に労基法違反の申告を行う

「契約期間の初日から1年が経過した後」の退職は労働基準法137条で認められていますから、「契約期間の初日から1年が経過した後」に退職を拒絶される場合は、先ほどの（ア）の場合と同じように、労働基準法第104条1項に基づいて、労働基準監督署に労基法違反の申告を行うことが可能です。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。

【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】

b）その他の対処法

労働基準監督署に労基法違反の申告を行っても解決しない場合は、労働局で取り扱われている「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づいた「助言や指導」や「あっせん」の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が取り扱っているＡＤＲの手続きを利用したり、弁護士や司法書士に個別に相談し示談交渉や裁判を行ってもらう必要もあるかもしれません。

なお、これら他の方法で解決を図る場合の具体的な相談場所等についてはこちらのページを参考にしてください。

▶ 労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは