解雇予告手当を「次の給料日に支払う」と言われた場合の対処法

使用者が労働者を解雇する場合、30日の期間を置いて解雇予告を行うか、30日の予告期間に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないことが、法律によって義務付けられています（労働基準法第20条）。

ですから、仮に労働者が雇い主から30日の予告期間を置かずに解雇された場合、その労働者は30日の予告期間に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うよう使用者に対して求めることができることになります。

ところで、この解雇予告手当の支払いがなされない場合の対処法については『解雇予告手当を支払ってくれない会社への対処法』のページで詳しく解説しましたが、これとは異なり、使用者が解雇予告手当の支払いには応じているものの、その支払い時期について「次の賃金支払日に支払う」などと告知してくる場合があります。

たとえば、給料が毎月末締めの翌月25日払いと決められている会社に勤務している労働者が、会社から6月30日に「明日から来なくていい」と言われて即日解雇された場合に、会社から「解雇予告手当は次の給料支払い日に支払う」と説明され、次の給料日の7月25日に6月分の給料と一緒に解雇予告手当が振り込まれるようなケースです。

しかし、労働者を会社の都合で解雇しておきながら、解雇予告手当を次の給料日まで支払わないというのは、あまりにも勝手すぎるように思えます。

では、このように会社から解雇予告手当を次の給料支払い日まで支払わないと言われた場合、それをすぐに支払わせることはできないのでしょうか。

会社の言うように、次の給料支払い日まで待たなければならないのでしょうか。

解雇予告手当を「次の給料日に支払う」は違法

上に述べたように、労働者を解雇した場合に支払わなければならない解雇予告手当を「次の給料日に支払う」などとして解雇日に支払わない使用者があるわけですが、結論から言うとこのような使用者の取り扱いは認められません。

なぜなら、解雇予告手当は労働の対価として支払われるものではなく、解雇予告期間を置かない（または解雇予告期間が30日に満たない）解雇を行う使用者に労働基準法という法律で支払いが義務付けられるものだからです。

労働基準法第20条は解雇を行う場合の使用者に30日前の解雇予告をすることを義務付け、30日に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う場合にのみ解雇予告期間の短縮を認めているものですから、その解雇予告手当の支払いは解雇予告期間の短縮をするための絶対的条件となります。

つまり、解雇予告期間の短縮をするにもかかわらず解雇予告手当を支払わないというのなら、それは労働基準法第20条の要件を満たしていないのでその時点で労基法20条違反となるわけです。

解雇予告の期間を短縮したいのであれば、解雇の効力が生じる解雇日までに解雇予告手当を支払うことは労働基準法第20条の要件を満たすために絶対的に必要ですから、解雇予告期間の短縮をしたいのであれば解雇の効力が生じる解雇日までに解雇予告手当の支払いを済ませなければならないのは当然です。

ですから、解雇予告期間の短縮をしたり、または解雇予告期間を置かずに即日解雇するにもかかわらず、解雇予告手当を解雇の効力が生じる解雇日（まで）に支払わずに「次の給料日に支払う」などということは認められないのです。

解雇予告手当を「次の給料日に支払う」と言われた場合の対処法

以上で説明したように、解雇予告手当は解雇予告期間を短縮する場合（または解雇予告期間を置かずに即時解雇する場合）に支払いが義務付けられるものですから、解雇予告期間は解雇の効力が生じる解雇日までに支払わなければならず、会社側の都合で「次の給料日に支払う」などとすることは認められません。

しかし、法令遵守意識の低い会社では、そのような法律の規定などお構いなしに解雇予告手当の支払いを次の給料支払い日まで遅らせるケースも現実にあり得ますので、その場合に具体的にどのように対処すればよいかが問題となります。

（１）解雇予告手当の支払いを求める請求書を会社に送付する

勤務先から解雇予告なしに（または解雇予告期間が30日に満たない状態で）解雇され、解雇予告手当の支払いを受けられるにもかかわらず、勤務先から「解雇予告手当は次の給料支払い日に支払う」などと言われて、解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられない場合、解雇予告手当の支払いを求める通知書を作成して会社に送付するのも一つの方法として有効です。

前述したように、解雇予告手当は労働基準法第20条で支払いが義務付けられるものですから、会社から「次の給料日に支払う」などと言われた場合は「解雇日に支払ってください」と抗議することも可能ですが、法令遵守意識の低い会社が口頭の抗議に素直に応じることは期待できません。

しかし、書面の形で正式に抗議すれば、弁護士や行政機関の介入を警戒して支払いに応じる可能性もありますので、書面の形で請求しておく価値はあるといえます。

また、口頭で請求するだけでは証拠が残りませんが、書面で請求してその控え（写し）や配達記録を残しておけば、後日裁判などになった際に「請求したのに支払ってもらえなかった」ということを簡単に証明することもできますので、証拠を残しておくという意味でも書面で請求しておく意義はあると言えるでしょう。

なお、この場合に使用者に送付する請求書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

（２）労働基準監督署に違法行為の申告を行う

勤務先から解雇された際に支払われるべき解雇予告手当を「次の給料支払い日に支払う」などと言われて解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも一つの解決手段として有効です。

前述したように、解雇予告手当は労働基準法第20条で支払いが義務付けられるものですから、その支払いは解雇の効力が生じる解雇日までに支払わなければならず、「次の給料日に支払う」などというのは労働基準法第20条に明らかに違反しますから、解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられないのであれば、それ自体が労働基準法違反となります。

この点、使用者が労働基準法に違反した場合には、労働基準法第104条で労働者に労働基準監督署への違法行為の申告が認められていますから、労働基準監督署に「会社が解雇予告手当を解雇日に支払わない」事実を申告することで監督署の調査を促すことができます。

仮に労働基準監督署に違法行為の申告を行い、監督署が臨検や調査を実施して是正勧告などを出してくれれば、会社が態度を改めて解雇予告手当を早急に支払う可能性もありますので、監督署に違法行為の申告を行う方法を取ってみるのも解決が期待できるということになるわけです。

ただし、労働基準監督署に申告しているうちに次の給料日が到来して解雇予告手当の支払いがなされる可能性が高いので、監督署に申告することは現実的には会社の違法行為を改善させる程度の効果しかないかもしれません。

なお、実際に労働基準監督署に申告する場合の申告書の記載例は以下のようなもので差し支えないと思います。

※注1：契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2：労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので添付する場合でも必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3：労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が嫌がらせ等してくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄に「特になし」と記載しても構いません。

（３）その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは

ただし、先ほども述べましたが、実際には次の給料日が到来して解雇予告手当が支払われるかもしれませんので、次の給料日が到来して解雇予告手当が支払われない場合にこれらの相談機関を利用する方が良いかもしれません。