専門的な技術や技能を保有する企業や、その会社独自の営業ノウハウ等を駆使して利益を上げている企業では、労働者が会社から「退職後〇年間は同業他社に転職しない」などと記載された誓約書への署名を求められることがあります。
このような誓約は競業避止義務に関する誓約と呼ばれますが、労働者が退職し同業他社に移ることで自社の技術や技能、営業ノウハウ、あるいはその退職者を目当てにした顧客が流出するのを防ぐ効果が期待できることから、比較的多くの企業で導入されているようです。
しかし、このような競業避止義務に関する誓約は労働者の退職後の自由な就職を阻害し憲法22条で保障された職業選択の自由を制限することにつながりますから、その効力は慎重に判断されることが必要です。
そのため、このような誓約は「必要かつ合理的な範囲」に限って認められると解されており、その範囲を越えてまで誓約された競業避止義務は無効と判断されるのが一般的です。
この点、具体的にどのような競業避止義務に関する誓約の場合に「必要かつ合理的な範囲」となるかが問題となりますが、一般的には「競業避止義務の目的と必要性」やその競業避止に関する「期間」「地域」「技能やノウハウの有無」「退職前の地位」「代替措置の有無」など６つの要素を総合的に考慮して判断されると考えられています（※詳細は→退職後の同業他社への就職を禁止する誓約が無効になる場合とは）。
中でも、労働者がトラブルに巻き込まれやすいのが競業避止義務に関する誓約が正当な「目的」や「必要性」に基づいて行われていないケースです。
「退職後〇年間は同業他社に就職しない」といった競業避止義務に関する誓約は、それを導入することで在職者に退職を抑止させる効果を与えますから、保護すべき独自技術や技能、独自の営業ノウハウ等がそもそもない会社であったり、同業他社に流れてしまうと困る顧客等がない会社などでも、労働者の退職を防ぐためだけにその競業避止義務に関する誓約が用いられることが多いからです。
しかし、そのように会社に保護すべき利益がない場合、言い換えれば競業避止義務に関する誓約に「正当な目的や必要性がない」場合にまで労働者の退職後における就職を制限することを認めてしまえば、労働者の職業選択の自由を不当に制限することになりますから、そのようなケースではその誓約も無効と判断すべきと言えます。
では、会社側に「正当な目的や必要性がない」にもかかわらず「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインしたことで退職後に同業他社への就職が請願されている場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
競業避止義務に関する誓約に「正当な目的や必要性がない」場合とは
このように、会社が労働者との間で退職後の同業他社への就職を制限する制約を行う場合、憲法22条で保障された職業選択の自由の趣旨から考えても、その誓約は「必要かつ合理的な範囲」を超えないものに限って認められると考えなければなりませんから、会社が労働者の退職後における競業を禁止することについて「正当な目的や必要性がない」と判断されるケースでは、その誓約自体も無効と判断されるべきものと言えます。
この点、具体的にどのようなケースで「正当な目的や必要性がない」と判断されるかが問題となりますが、同業他社でも使用されているような一般的な技術や技能、営業ノウハウ等を用いて利益を出しているにすぎない企業では、その「正当な目的や必要性」は否定されると考えてよいと思います。
なお、過去の裁判例（アメリカン・ライフ・インシュアランス・カンパニー事件：東京地裁平成24年1月13日）では、労働者が在職中に得た人脈や営業手法など労働者個人の能力や努力によって獲得した性質のものについては、一般的な労働者が転職する場合はおしなべて転職先の会社でも使用される性質のものであることを理由に、それらの流出を防ぐために誓約された競業避止義務は「正当な目的や必要性がない」としてその効力が否定されたものがあります。
「被告の主張によれば、ここでいうノウハウとは、不正競争防止法上の営業秘密に限らず、原告が被告業務を遂行する過程において得た人脈、交渉術、業務上の視点、手法等であるとされているところ、これらは、原告がその能力と努力によって獲得したものであり、一般的に、労働者が転職する場合には、多かれ少なかれ転職先でも使用されるノウハウであって、かかる程度のノウハウの流出を禁止しようとすることは、正当な目的であるとはいえない。」
出典：アメリカン・ライフ・インシュアランス・カンパニー事件：東京地裁平成24年1月13日｜裁判所判例検索
もっとも、この点の判断は難しい面もありますし、先ほどから述べているように競業避止義務の有効性は「目的や必要性」以外の要素も総合考慮して判断されますので、具体的な事例では弁護士等の専門家の助言を受けて判断することも必要になると思います。
「正当な目的や必要性」がないのに退職後の同業他社への就職を制限されている場合の対処法
以上で説明したように、仮に会社の求めに応じて「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書に自らの「自由な意思」でサインした場合であっても、その競業避止義務に関する誓約において会社側に「正当な目的や必要性」がなかった場合には、その制約自体を無効と判断することもできる場合があると考えられます。
もっとも、会社側にいったんそのような誓約書を差し入れてしまった場合には、会社側はその誓約書の存在を根拠にして退職後の同業他社への就職を制限してくるのが普通ですので、その場合の具体的な対処法が問題となります。
（１）「正当な目的や必要性」のない同業他社への就職を禁止する誓約が効力を生じない旨記載した書面を会社に通知する
「正当な目的や必要性がない」にもかかわらず「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインした事実があることを根拠に退職後の同業他社への就職を制限されている場合は、その誓約が競業避止義務における程度について「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効性をおびるものであることを記載した書面を作成し会社に通知してみるという方法も対処法の一つとして有効な場合があります。
「正当な目的や必要性がない」にもかかわらず退職した後の同業他社への就職を制限するような会社はブラック体質を持った会社であることが想定できますが、そのような会社に口頭で「正当な目的や必要性がない競業避止義務は職業選択の自由の観点から無効であるべきだ…」などと説明しても納得するわけがありません。
しかし、書面という形で説明すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して態度を改めるケースもあるかもしれませんので、通知書という形で申し入れしてみるのも有効な場合があると言えるのです。
なお、その場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。
株式会社 ○○
代表取締役 ○○ ○○ 殿
競業避止義務に関する誓約の無効確認通知書
私は、〇年〇月〇日、貴社を退職いたしましたが、同年〇月、私が◇◇株式会社に就職したところ、貴社の人事担当○○氏から電話で「同業他社への就職は在職中に締結した競業避止義務に違反するので損害賠償請求も辞さない」との連絡を受けました。
この退職後の競業避止義務について○○氏からは、私が貴社に在職中、「退職後１年間は同業他社に就職しない」旨記載された誓約書に署名押印したうえで貴社に差し入れている事実があり、その誓約に反して同業他社に就職する行為は労働契約の内容になっている競業避止義務に違反するとの説明がなされております。
しかしながら、そのような誓約書が実際に存在するかは不明ですが、仮にそのような誓約に合意があったとしても、私が貴社において従事していた業務は清掃用モップのレンタル配送業務であり、貴社の製品を顧客先において配達及び回収するだけであり、その業務自体に貴社独自の保護すべき技術や技能は存在しませんから、貴社に退職後の競業を禁止するだけの正当な目的はないものと考えられます。
また、仮に私が同業の◇◇株式会社に就職することで貴社在職中に獲得した人脈が◇◇株式会社に流出することがあったとしても、かかる程度の流出は一般的な労働者の転職では広く認められるものであり、その程度の流出を防ぐために退職後〇年間もの長期間にわたって競業避止義務を課さなければならない正当な必要性も認められません。
この点、かかる競業避止義務に関する誓約は憲法22条で保障された職業選択の自由を制限する性質ものであることに鑑みれば、その競業を禁止する範囲も必要かつ合理的な範囲に限定されるものと考えられるべきものですが、今述べたように貴社にその競業を禁止しなければならない正当な目的も必要性もない以上、貴社が私の退職後の就職を制限する行為は、必要かつ合理的な範囲を超えた競業避止義務の強制と言えます。
そうであれば、その誓約書の存在は不明ですが、仮にそのような誓約があったとしても、その誓約は労働者の職業選択の自由を合理的な理由なく不当に制限するものとして効力を生じないものと考えなければなりません。
したがって、貴社が、競業避止義務に関する誓約を根拠にして私の退職後の就職を制限する行為は労働契約上および法律上の根拠を欠きますから、私において、その根拠のない貴社の指示に従わなければならない義務も何ら生じていないことを、この通知書で確認し通知いたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。
（２）その他の対処法
上記のような書面を通知しても会社が競業避止義務に関する誓約を根拠に同業他社への就職を妨害する場合、または最初から他の方法で対処したいという場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。
（３）労働基準監督署に相談して解決できるか
なお、このような誓約を根拠に退職後の同業他社への就職を妨害する行為について労働基準監督署で解決できるかという点が問題となりますが、労働基準監督署は”労働基準法”とそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関に過ぎず、個別の労働契約に関するトラブルについては行政権限が与えられていませんので、退職後の競業避止義務といった個別の労働契約の問題については介入しないのが一般的です。
ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。