退職後の同業他社への就職を禁止する期間が長すぎる場合

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勤務先の会社や、これから就職しようとする企業から、「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の記載された誓約書にサインを求められることがあります。

このような誓約は「競業避止義務に関する誓約」などと呼ばれ、企業が独自技術や自社の営業ノウハウ等を他の同業他社に流出させるのを防ぐ目的で利用されることが多くありますが、労働者にとっては退職後の一定期間自由な就職先の選択ができなくなってしまうことから、憲法22条で保障された「職業選択の自由」が制限されることになります。

そのため、このような退職後の競業避止義務に関する制約は労働者本人が「自由な意思」で自ら望んでその誓約に同意を与えた場合でない限り、無効と判断するのが通常の取り扱いです(※詳細は→退職後の同業他社への就職を禁止する誓約が無効になる場合とは)。

もっとも、労働者が「自由な意思」でその誓約に合意した場合はその競業避止義務の誓約が例外的に有効と判断される場合もあります。労働者が「自由な意思」でその誓約に合意したのであれば当事者の意思も尊重しなければならないからです(労働契約法第3条1項)。

しかし、その場合であっても競業避止義務に関する誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える場合」には、やはり「無効」と判断されます。

先ほど述べたように、競業避止義務に関する誓約は憲法22条で保障された職業選択の自由を制限する性質があることを考えれば「必要かつ合理的な範囲を超える」場合にまで同業他社への就職を禁止することに合理的な必要性は存在しないからです。

この点、具体的にどのような退職後の競業避止義務に関する誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える」と判断されるかは『退職後の同業他社への就職を禁止する誓約が無効になる場合とは』のページでも解説したように、「競業避止義務の目的や必要性」、競業が禁止される「期間」や「地域」「技能やノウハウの有無」「退職前の地位」「代替措置の有無」など6つの要素を総合的に考慮して判断されることになりますが、その中でも比較的問題となるケースが多いのが、その退職後に同業他社への就職が禁止される「期間」が長すぎる場合です。

たとえば、退職後に数か月間だけ同業他社への就職が禁止されるだけであれば労働者としてもさほど影響は生じないのでその誓約を認めても問題ないように思えますが、これが5年、10年といった長期間にわたって同業他社への就職を禁止されるというのであれば、たとえ労働者が「自由な意思」で誓約に署名したものであっても労働者の保護の必要性から「職業選択の自由」を制限するものとして無効と判断すべき余地が生じうるものと考えられます。

では、実際に労働者が会社からの求めに応じて「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約に同意した場合において、その競業禁止に係る「期間」が長期間にわたる場合、労働者は具体的にどのようにしてその競業避止義務に対処すればよいのでしょうか。

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過去の裁判例では2年を超える誓約は「必要かつ合理的な範囲を超える」と判断されている

このように、「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約に労働者が「自由な意思」で合意した場合において、その競業避止義務にかかる「期間」があまりにも長い場合には、その競業避止義務に関する誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える」と判断される可能性が高くなりますので、その制約自体を無効と判断できる余地も大きくなると言えます。

この点、具体的にどの程度の「期間」が設けられている場合にその競業避止義務に関する誓約が無効と判断されるかはその事案ごとで異なりますので一概には言えません。

もっとも、過去の裁判例では「1年」を超えない期間の誓約は有効と判断しているケースが多い反面、「2年」を超える期間が設定されているケースでは無効と判断するケースが多い傾向にあるようです。

ですから、仮に会社から「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインを求められ、その誓約書に自信の「自由な意思」でサインしていたとしても、その「〇年間」の期間が「2年」を超えるケースでは、その無効を主張して退職後の同業他社への就職を制限なく行える場合もあるといえます。

※ただし、先ほども述べたように退職後の競業避止義務に関する誓約が無効か否かはその「期間」だけでなく「競業避止義務の目的や必要性」「地域」「技能やノウハウ」「退職前の地位」「代替措置の有無」など6つの要素を総合的に考慮して判断されることになりますので、「期間」だけが長いからといって必ずしもその誓約が「無効」と判断されるわけではないことは留意する必要があります。

退職後の同業他社への就職を制限する期間が「必要かつ合理的な範囲を超える」場合の対処法

このように、たとえ労働者が会社の求めに応じて「退職後〇年間は同業他社に就職ししない」旨の誓約書に自らの「自由な意思」でサインしていたとしても、その制限を受ける「期間」が「必要かつ合理的な範囲を超える」場合には、その無効を主張することもできる場合があると考えられます。

もっとも、実際にその競業避止義務に関する誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効と判断できるケースであっても、いったんサインしてしまった場合には、その誓約書の存在を根拠にして会社から退職後の同業他社への就職を妨害されることもありますので、その場合の対処法が問題となります。

(1)「必要かつ合理的な範囲を超える」競業避止義務に関する誓約が無効であることを書面で通知する

会社に差し入れた「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書の「〇年」の期間が「必要かつ合理的な範囲を超える」と判断できる場合には、その誓約が無効であることを記載した書面を作成し、会社に通知するというのも一つの対処法として有効な場合があります。

「必要かつ合理的な範囲を超える」期間を設定してまで退職後の同業他社への就職を制限する会社は、労働者の職業選択の自由を制限することに何ら罪悪感を持たないブラック体質を持った会社であることが推測できますから、そのような会社に対していくら口頭で「無効な誓約を守らなければならない義務はない」と抗議したところで聞く耳を持ってくれないのが通常です。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展や弁護士の介入を警戒してそれまでの態度を改めるケースもありますので文書の形で抗議してみる価値はあると思います。

なお、その場合に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

必要かつ合理的範囲を超える競業避止義務に関する誓約の無効確認通知書

私は、〇年〇月〇日、同日付の退職届を提出する方法によって退職の意思表示を行い、同月〇日付をもって貴社を退職いたしましたが、退職の際、貴社の人事担当○○氏から「退職後2年間は同業他社に就職しないこと」「退職後2年以内に同業他社に就職したことが判明した場合は競業避止義務違反として損害賠償請求を行う予定がある」旨の告知を受けました。

この退職後の競業避止義務に関して貴社に再度確認したところ、同氏からは、私が貴社に在職中、貴社の求めに応じ、退職後2年間は同業他社に就職しない旨を制約する書面に私が署名押印している事実がある旨の説明を受けました。

しかしながら、そのような誓約書が実際に存在するかは不明ですが、仮にそのような承諾が行われていたとしても、退職後2年間という長期間にわたって退職者の同業他社への就職を制限しなければならない合理的な理由はありませんから、その誓約は労働者の退職後における競業避止義務に関する誓約として、必要かつ合理的な範囲を超えています。

そうであれば、かかる誓約は、憲法22条で保障された職業選択の自由を制限するものとして到底是認されるものではなく無効と言えますから、その無効な誓約に従わなければならない労働契約上の義務も存在しません。

したがって、貴社が、私の退職後の就職を制限する行為は労働契約上および法律上の根拠を欠きますから、その根拠のない貴社の指示に従わなければならない義務も何ら生じていないことを、この通知書で確認し通知いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

上記のような書面を通知しても会社が競業避止義務に関する誓約を根拠に同業他社への転職を妨害する場合、または最初から他の方法で対処したいという場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このような誓約を根拠に退職後の同業他社への就職を制限する行為について労働基準監督署で解決できるかという点が問題となりますが、労働基準監督署は”労働基準法”とそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関に過ぎず、個別の労働契約に関するトラブルについては行政権限が与えられていませんので、退職後の競業避止義務といった個別の労働契約の問題については介入しないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。