専門的な技術や技能がないのに同業他社への就職を制限された場合

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高度な技術や技能または独創的な営業ノウハウ等、専門的な職種を主とする企業では、その企業が開発した独自の技術や技能の社外への流出を最低限に防ぐため、雇用する従業員に競業避止義務に関する誓約をさせる場合があります。

たとえば、「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインすることを求め、その労働者が退職する場合に退職後その「〇年」という一定期間、同業他社に就職しないことを労契約上の義務と定め、労働者の同業他社への転職を事実上制限するケースです。

このような会社において労働者がかかる誓約に応じた場合、その労働者は退職した後その「〇年」の間は同業他社に就職すると契約違反の責任が生じて会社から損害賠償請求される余地も生じてしまいますから、事実上同業他社に就職する機会を喪失してしまうことになります。それはいわば、憲法22条で保障された「職業選択の自由」を制限されるということになるでしょう。

そのため、このような誓約の効力の有効性は慎重に判断されなければなりませんが、労働者が自ら望んでその誓約に承諾した場合にまでその効力を否定する必要はありませんので、労働者が「自由な意思」で誓約に承諾したと認められる事情がある場合には、例外体に有効と判断される場合もないわけではありません。

しかし、仮に労働者が「自由な意思」をもって承諾した場合あっても、競業避止義務に関する誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える場合」には、やはり「無効」と判断されます。

先ほど述べたように、競業避止義務に関する誓約は憲法22条で保障された職業選択の自由を制限する性質があることを考えれば、その競業避止義務に関する誓約の範囲は必要最小限かつ合理的な範囲に制限されるべきであり、「必要かつ合理的な範囲を超える」場合にまで同業他社への就職を禁止しなければならない合理的な必要性は存在しないからです。

この点、具体的にどのような競業避止義務に関する誓約の場合に「必要かつ合理的な範囲を超える」と言えるかは 『退職後の同業他社への就職を禁止する誓約が無効になる場合とは』のページでも解説したように「競業避止義務の目的や必要性」、競業が禁止される「期間」や「地域」「技能やノウハウ等の有無」「退職前の地位」「代替措置の有無」など6つの要素を総合的に考慮して判断されることになりますが、その中でも比較的多いのが、その労働者が「専門的な技術や技能あるいは営業上のノウハウ等を有していない」ような場合です。

先ほども述べたように、会社が労働者の退職後の同業他社への就職を一定期間禁止するのは、その会社が保有する高度な技術や技能または独創的な営業ノウハウ等の流出を一定期間抑制することで会社の競争力を保護するところにその目的がありますが、労働者が「高度な技術や技能または独創的な営業ノウハウ等」を保有してないというのであれば、そもそもその労働者に退職後の同業他社への就職を一定期間制限しなければならない必要性が生じません。

仮にその退職する労働者が「専門的な技術や技能あるいは営業上のノウハウ等を有していない」にもかかわらず会社が退職後の競業避止義務に関する誓約を求めることができるとすれば、退職後の同業他社への就職を禁止する必要のない労働者の「職業選択の自由」を正当な理由なく制限することを認めることになってしまうことになりますので、そのような誓約は「必要かつ合理的な範囲を超える」と言えるでしょう。

ですから、労働者が「専門的な技術や技能あるいは営業上のノウハウ等を有していない」ようなケースでは、たとえその労働者が「自由な意思」で「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約に同意していたとしても、その誓約が「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効と判断できるケースは比較的多くあると言えます。

では、実際に労働者が会社からの求めに応じて「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約に同意した場合において、その労働者が「専門的な技術や技能あるいは営業上のノウハウ等を有していない」場合、その労働者は具体的にどのようにしてその競業避止義務に対処すればよいのでしょうか。

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他社で使われている一般的な「専門的な技術・技能・営業ノウハウ等」は競業避止義務の対象とはならない

このように、労働者が「専門的な技術や技能、営業ノウハウ等」を有していない場合には、その労働者の退職後の同業他社への就職を一定期間制限しなければならない合理的な理由は存在しないので、仮に「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書に労働者がその「自由な意思」で自ら望んでサインしていたとしても、その制約自体が「必要かつ合理的な範囲を超える」と評価され「無効」と判断されるケースは少なからずあると言えます。

この点、具体的にどのような「技術」や「技能」や「営業ノウハウ」や「その他の専門的知識等」があればその退職後の同業他社への就職を一定期間制限する制約が有効と判断されてしまうのかという点が問題となりますが、その点は個別の事案ごとに検討する必要があるので一概に基準を説明することはできません。

もっとも、たとえ労働者がその会社が保有する専門的な技術や技能、営業ノウハウ等を習得していたとしても、その「専門的技術・技能・ノウハウ等」が他の企業でも広く知られているような「一般的な専門的技術・技能・ノウハウ等」である場合には、その労働者の退職後の同業他社への就職を制限する制約は「必要かつ合理的な範囲を超える」と判断されるのが通常です。

過去の裁判例でも、会社側が

「商品知識、接客サービスの方法等の営業ノウハウを教えている。このようなノウハウを取得した従業員が、退職後、直ちに競業することを許容するとすれば、重要な継続的来店顧客数に影響し、原告の経営に深刻な影響を与えかねない」

と主張し、退職した労働者が同業他社に一定期間就職することを制限した誓約書の有効性を求めた事案において、裁判所は

「従業員が就業中に得た、ごく一般的な業務に関する知識・経験・技能を用いることによって実施される業務は、競業避止義務の対象とはならないというべき」

と、また

「従業員の有する職業選択の自由等を、著しく制約する危険性を常にはらんでいる点に鑑みるならば、競業避止義務の範囲については、従業員の競業行為を制約する合理性を基礎づける必要最小限の内容に限定して効力を認めるのが相当」

と結論付けてその誓約書の効力を無効と判断したものがあります (アートネイチャー事件:東京地裁平成17年2月23日|裁判所判例検索) 。

ですから、仮に勤務先の会社で「専門的技術・技能・ノウハウ等」を会社から教えられてその技術技能等を身に付けていたとしても、それが同業他社でもすでに使われているような「専門的技術・技能・ノウハウ等」にあたらないか、という点を十分に検討する必要があると言えます。

もし仮にその会社で習得した「専門的技術・技能・ノウハウ等」が同業他社でもすでに使われているような一般的に知られた「専門的技術・技能・ノウハウ等」であれば、たとえ労働者が「自由な意思」で「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインしていたとしても、その誓約は「必要かつ合理的な範囲を超える」と評価され「無効」と判断されるケースは高くなると言えるでしょう。

※ただし、先ほども述べたように退職後の競業避止義務に関する誓約が無効か否かはその「専門的技術・技能ノウハウ等」だけではなく「競業避止義務の目的や必要性」「期間」「地域」「退職前の地位」「代替措置の有無」などの要素を総合的に考慮して判断されることになりますので、労働者が「専門的技術・技能・ノウハウ」を持っていないからといって必ずしもその誓約が「無効」と判断されるわけではないことは留意する必要があります。

会社で習得した「専門的技術・技能・ノウハウ等」が他社で使われているような一般的なものであった場合の対処法

以上で説明したように、仮に労働者が自身の「自由な意思」で自ら望んで「退職後〇年間は同業他社に就職しません」と記載された誓約書にサインしていた場合であっても、その労働者がその会社で習得した「専門的技術・技能・ノウハウ等」がすでに同業他社でも使用されているような一般的な「専門的技術・技能・ノウハウ等」である場合にはその競業避止義務に関する誓約自体が「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効と判断されるのが通常です。

もっとも、そのような誓約書が無効と判断される可能性が高いとは言っても、いったんそのような誓約書にサインしてしまえば、会社はその誓約書の存在を根拠にして執拗に退職後の同業他社への就職を制限ないし妨害してくるのが普通ですから(※ですから、できるだけそのような誓約書にはサインしないよう注意することがそもそも必要です)、会社側から退職後の同業他社への就職を妨害された場合の具体的な対処法が問題となります。

(1)「一般的な技術・技能・ノウハウ等」しか習得していない労働者に競業避止義務は生じない旨記載した書面を通知する

一般的な技術や技能、営業ノウハウ等しか習得していない労働者が「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインしたことを理由に会社から退職後の同業他社への就職を妨害ないし制限されている場合には、そのような「一般的な技術・技能・ノウハウ等」しか習得していない労働者に競業避止義務が生じない旨記載した書面を作成して会社に通知してみるというのも一つの対処法として有効な場合があります。

先ほども述べたように、同業他社でもすでに使用されているような「一般的な技術・技能・ノウハウ等」しか習得していない労働者については、同業他社に就職してもその会社の営業を阻害することはありませんので、そもそも競業避止義務は生じないと言えますから、仮にその労働者の「自由な意思」で誓約書にサインしたとしてもその誓約自体が「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効と判断される可能性が高いと言えます。

しかし、そのような本来であれば競業避止義務の発生しないはずの「一般的な技術・技能・ノウハウ等」しか習得していない労働者にまで退職後の同業他社への就職を制限する会社がまともな会社なわけがありません。

そのため、そのような会社に口頭でいくらその無効性を主張しても聞き入れてくれることはないのが通常ですが、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して態度を改めるケースもありますので文書で警告してみるというのも有効な対処法として機能する場合があるのです。

なお、その場合に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

競業避止義務に関する誓約の無効確認通知書

私は、〇年〇月〇日、同日付の退職届を提出する方法によって退職の意思表示を行い、同月〇日付をもって貴社を退職いたしましたが、退職した後の〇年〇月に現在の職場である◇◇株式会社に就職したところ、貴社の人事担当○○氏から「退職後〇年間は同業他社に就職しない旨を合意した競業避止義務に関する誓約に違反するから直ちに退職すること」また「1か月以内に退職しない場合は労働契約違反として損害賠償請求を行う予定があること」について告知を受けました。

この退職後の競業避止義務について同氏からは、私が貴社に在職中、貴社の求めに応じ、退職後〇年間は同業他社に就職しない旨を制約する書面に私が署名押印し貴社に差し入れている事実があることから、私に退職後〇年間、労働契約上の義務として競業避止義務が課せられている旨の説明がなされました。

しかしながら、そのような誓約書が実際に存在するかは不明ですが、仮にそのような誓約に合意していたとしても、私が貴社で就労した期間において貴社から習得した技術や技能は、すでに同業他社でも広く使用されているものに過ぎず、貴社が独自に開発し世間に知られていない専門的ないし特殊技術や技能、営業ノウハウ等を習得した事実は一切ありません。

この点、退職後の労働者の同業他社への就職を制限する競業避止義務の性質が憲法22条で保障された職業選択の自由を制限する危険性を孕んでいることに鑑みれば、退職後の競業避止義務に関する誓約は、労働者の同業他社への就職を制限することについて「必要かつ合理的な範囲」に限定して効力を認めるのが相当と考えられていますが(アートネイチャー事件:東京地裁平成17年2月23日参照)、私のように一般的な技術・技能・ノウハウ等しか習得していない労働者にまで退職後の競業避止義務を課す誓約は「必要かつ合理的な範囲」を越えるものと言えます。

そうであれば、その誓約書の存在は不明ですが、仮にそのような誓約があったとしても、その誓約は労働者の職業選択の自由を合理的な理由なく不当に制限するものとして効力を生じないものと考えなければなりません。

したがって、貴社が、競業避止義務に関する誓約を根拠にして私の退職後の就職を制限する行為は労働契約上および法律上の根拠を欠きますから、私において、その根拠のない貴社の指示に従わなければならない義務も何ら生じていないことを、この通知書で確認し通知いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

上記のような書面を通知しても会社が競業避止義務に関する誓約を根拠に同業他社への転職を妨害する場合、または最初から他の方法で対処したいという場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このような誓約を根拠に退職後の同業他社への就職を妨害する行為について労働基準監督署で解決できるかという点が問題となりますが、労働基準監督署は”労働基準法”とそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関に過ぎず、個別の労働契約に関するトラブルについては行政権限が与えられていませんので、退職後の競業避止義務といった個別の労働契約の問題については介入しないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。