バイト・パート・平社員なのに同業他社への就職を禁止された場合

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会社から「退職後〇年間は同業他社に就職しません」などと記載された誓約書にサインを求められることがあります。

このような誓約は競業避止義務に関する誓約などと呼ばれますが、専門的な技術や技能、営業ノウハウ等を労働者に習得させて利益を上げている企業が、自社の技術やノウハウ等が同業他社に流出することで営業利益が損なわれることのないように、退職した労働者が一定期間、同業他社で勤務することを制限させるために使用されています。

このような誓約に同意した場合、その誓約は労働契約の一部となって労働者を拘束することになりますから、その同意した労働者は退職後の一定期間、同業他社に就職することが事実上禁止されることになります。その誓約に反して同業他社に就職すれば労働契約違反として会社から損害賠償請求されてしまうからです。

もっとも、だからといってこのような誓約がすべてのケースで有効になるわけではありません。退職後の労働者の自由な就職を一定期間制限するこのような誓約は憲法22条で保障された「職業選択の自由」を制限することにつながるからです。

職業選択の自由は憲法で保障された人権で最大限に尊重されなければなりませんから、その人権保障をあえて放棄する誓約は、たとえ労働者が自らの「自由な意思」で合意した場合であっても「必要最小限かつ合理的な範囲」でのみ許容されると考えなければならないでしょう。

この点、具体的にどのような競業避止義務に関する誓約の場合に「必要かつ合理的な範囲」となるかが問題となりますが、一般的には「競業避止義務の目的と必要性」やその競業避止に関する「期間」「地域」「技能やノウハウの有無」「退職前の地位」「代替措置の有無」など6つの要素を総合的に考慮して判断されると考えられています(※詳細は→退職後の同業他社への就職を禁止する誓約が無効になる場合とは)。

つまり、これら6つの要素を考慮して1つでも「必要かつ合理的な範囲を超える」と認められる事情がある場合には、その誓約は職業選択の自由を不当に制限するものとして「無効」と判断される余地が生じうる考えられているわけです。

ところで、この中でも比較的多くの会社で見受けられるのが「退職前の地位」が「必要かつ合理的な範囲を超える」ケースです。

先ほども述べたように、会社が競業避止義務に関する誓約を労働者に強いる目的は、自社の保有する専門的な技術や技能、営業ノウハウ等が同業他社に流出することを防ぐところにありますが、労働者がその会社の「専門技術・技能・営業ノウハウ等」に接触し得る地位(役職)にないのなら、そもそも退職後の同業他社への就職を禁止しなければならない必要性が生じません。

そうであれば、そのような地位(役職)にない労働者の退職後の同業他社への就職を一定期間制限する制約自体が「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして職業選択の自由を不当に制限することになり無効性を帯びてくることになるでしょう。

ですから、「専門的技術・技能・ノウハウ等」を知り得る地位(役職)に就いていない労働者がかかる誓約をした場合には、その誓約の有効性が問題になるケースが多くなるのです。

では、実際にそのように「専門的技術・技能・ノウハウ等」を知り得る地位(役職)にない労働者が「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインしたことを理由に会社から退職後の同業他社への就職を制限されている場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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専門的な技術や技能、営業ノウハウ等を知り得る立場にない地位(役職)とは具体的にどのような地位(役職)か

このように、たとえ労働者が自らの「自由な意思」で「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインしていたとしても、その労働者がその会社独自の専門的な技術や技能、営業ノウハウ等を知り得る「地位(役職)」にない場合には、その競業避止義務に関する誓約は「必要かつ合理的な範囲を超える」ものとして無効性を帯びることになります。

この点、具体的にどのような「地位(役職)」にあれば「必要かつ合理的な範囲を超えない」と判断されその競業避止義務に関する誓約が有効と判断されるかが問題となりますが、その点は個別の事案ごとに判断するしかありませんので一概に基準をあげることはできません。

もっとも、アルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働者として働く労働者が「会社独自の専門的技術や技能、営業ノウハウ等」を知り得る業務に就くことは常識的には考えられませんので、これら非正規労働者の場合にはその「必要かつ合理的な範囲」は否定されることになるのが通常だと思われます。

ただし、仮に課長や部長など、会社独自の専門的ノウハウ等を知り得る立場にあると一般的に考えられる地位(役職)にあったとしても、会社によってはいわゆる「名ばかり管理職」の場合もありますので、事案によって個別に判断する方がよいと思います。

なお、過去の裁判例(東京リーガルマインド事件:東京地裁平成7年10月16日)では、「取締役」については専門的な技術や技能、営業ノウハウ等を知り得る地位(役職)にあったとして退職後の同業他社への就職を制限する誓約が有効と判断された一方、「監査役」にはその地位(役職)になかったと評価され、競業避止義務に関する誓約が無効と判断されたものがあります。

いずれにしても、労働者の地位(役職)が競業避止義務に関する誓約で「必要かつ合理的な範囲」に含まれるか否かは個別のケースごとに判断しなければなりませんので、判断に迷う場合は弁護士等の専門家のアドバイスを聞いた方がよいでしょう。

※ただし、先ほども述べたように退職後の競業避止義務に関する誓約の有効性はその労働者の「退職前の地位(役職)」だけではなく「競業避止義務の目的・必要性」「期間」「地域」「専門的技術・技能ノウハウ等」「代替措置の有無」などの要素を総合的に考慮して判断されることになりますので、労働者の「退職前の地位(役職)」がその会社独自の技術や技能、営業ノウハウ等に接触し得る立場になかったからといって必ずしもその誓約が「無効」と判断されるわけではないことは留意する必要があります。

会社独自の専門的技術・技能・ノウハウ等を知り得る立場にない地位(役職)にある労働者が退職後の同業他社への就職を制限された場合の対処法

以上で説明したように、仮に労働者が「自由な意思」で「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書に署名していた事実があったとしても、その労働者がその会社における独自技術や技能、営業ノウハウ等に接触しうる地位(役職)にない場合には、その労働者はその誓約の無効を主張してその誓約に拘束されることなく同業他社に就職しても差し支えないケースもあると言えます。

もっとも、そうは言ってもいったんそのような競業避止義務に関する誓約に同意してしまった場合には、会社側はその誓約の存在を根拠にして退職後の同業他社への就職を制限してくることは当然に予想されますので、その場合の具体的な対処法が問題となります。

(1)会社の独自技術や技能、営業ノウハウ等に接触し得る立場にない地位にあった労働者に退職後の競業避止義務に関する誓約の効力は及ばないことを書面で通知する

在職中、会社の独自技術や技能、営業ノウハウ等に接触し得る立場にない地位にあった労働者が「退職後〇年間は同業他社に就職しない」旨の誓約書にサインした事実があることを理由に会社から退職後の同業他社への就職を制限されている場合には、その競業避止義務に関する誓約の効力が及ばないことを記載した書面を作成し、会社に通知してみるというのも一つの対処法として有効です。

先ほどから述べているように、このような地位にある労働者は同業他社に就職しても会社の利益を損なうことはないわけですから、職業選択の自由を不当に制限してまで退職後の同業他社への就職を制限しなければならない合理的な理由はありません。

にもかかわらず、そのような地位にあった労働者に対して同業他社への就職を制限する会社があるとすれば、それは労働者の権利保障など全く考慮しないブラック体質を持った会社であると推測できますので、そのような会社にいくら口頭でその不当性を指摘したとしても話し合いに応じてくれるはずがないでしょう。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して態度改める会社も少なからずありますので、文書の形で通知しておくのも対処法として有効な場合があるのです。

なお、この場合に会社に通知する文書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

競業避止義務に関する誓約の無効確認通知書

私は、〇年〇月〇日、貴社を退職いたしましたが、同年〇月、私が◇◇株式会社に就職したところ、貴社の人事担当○○氏から電話で「1か月以内に退職しない場合は競業避止義務に関する労働契約違反として損害賠償請求も辞さない」との連絡を受けました。

この退職後の競業避止義務について○○氏は、私が貴社に在職中、貴社の求めに応じ「退職後1年間は同業他社に就職しない」旨記載された誓約書に署名押印している事実があることから、私の◇◇株式会社への就職が当該競業避止義務に関する誓約に違反することになる旨の説明をされています。

しかしながら、そのような誓約書が実際に存在するかは不明ですが、仮にそのような誓約に合意があったとしても、かかる競業避止義務に関する誓約が憲法22条で保障された職業選択の自由を制限する性質ものであることに鑑みれば、その競業を禁止する範囲も必要かつ合理的な範囲を超えない限度についてのみ効力を生じさせると考えるべきです。

この点、私は貴社に在職中、開発部の課長職として貴社製品の開発業務に従事しておりましたが、貴社の独自技術や技能、営業ノウハウ等に接触し得る立場にありませんでしたから、同業他社に就職したとしても貴社の営業利益を損なうことはあり得ません。

そうすると、退職後の同業他社への就職を制限する誓約を根拠に、貴社の利益を損なう恐れのない私の退職後の就職を制限する行為は、必要かつ合理的な範囲を超えた競業避止義務の強制と言えます。

そうであれば、その誓約書の存在は不明ですが、仮にそのような誓約があったとしても、その誓約は労働者の職業選択の自由を合理的な理由なく不当に制限するものとして効力を生じないものと考えなければなりません。

したがって、貴社が、競業避止義務に関する誓約を根拠にして私の退職後の就職を制限する行為は労働契約上および法律上の根拠を欠きますから、私において、その根拠のない貴社の指示に従わなければならない義務も何ら生じていないことを、この通知書で確認し通知いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

上記のような書面を通知しても会社が競業避止義務に関する誓約を根拠に同業他社への就職を妨害する場合、または最初から他の方法で対処したいという場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このような誓約を根拠に退職後の同業他社への就職を妨害する行為について労働基準監督署で解決できるかという点が問題となりますが、労働基準監督署は”労働基準法”とそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関に過ぎず、個別の労働契約に関するトラブルについては行政権限が与えられていませんので、退職後の競業避止義務といった個別の労働契約の問題については介入しないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。