障害者に対する降格が障害者差別にあたる場合とは

障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています（障害者雇用促進法第35条）。

この点、この規定の中の「その他の待遇」には、降格など企業内の職階の移動も含まれると解されますから、労働者の降格に際して障害を持つ労働者に差別的な取り扱いをすることも当然この障害者雇用促進法で禁止されていることになります。

しかし、この障害者雇用促進法の条文の文言だけでは障害を持つ労働者に対する具体的にどのような降格が障害者差別に当たるのか判然としません。

では、障害を持つ労働者に対する降格の処分の態様のうち、具体的にどのような取り扱いが差別的な取り扱いとして違法性を帯びることになるのしょうか。

厚生労働省の指針が示す降格に関する障害者差別の基準

このように、障害者雇用促進法は障害を持つ労働者の降格に関して差別的な取り扱いをすることを禁止していますが、具体的にどのような態様が降格処分における障害者差別に当たるのかという点は法律の条文からは判然としません。

では、その基準はどのように判断すればよいかというと、厚生労働省の指針が出されていますので、その指針で述べられた基準が参考になります。

５　降格
（１）「降格」とは、企業内での労働者の位置付けについて上位の職階から下位の職階への移動を行うことをいい、昇進の反対の措置である場合と、昇格の反対の措置である場合の双方が含まれる。
（２）降格に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者とすることや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ　障害者であることを理由として、障害者を降格の対象とすること。
ロ　降格に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ　降格の対象となる労働者を選定するに当たって、障害者を優先して対象とすること。

※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 を基に作成

イ）障害者であることを理由として、障害者を降格の対象とすること

指針は「障害者であることを理由として、障害者を降格の対象とすること」を差別的取り扱いにあたるとしています。

ですから、たとえば課長職にある障害を持つ労働者について「聴覚に障害があるから」とか「難病に起因する障害で頻繁に通院するから」などという理由で障害を持つ労働者を降格させるような態様は障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと考えられます。

ロ）降格に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

また指針は「降格に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別的取り扱いにあたるとしています。

ですから、たとえば課長職にある障害を持つ労働者に対してのみ一定のノルマを課してそのノルマを達成できない場合は降格させるなどという取り扱いをしている企業の態様は障害者差別の違法性を惹起させることになるものと思われます。

また、障害を持たない役職者には資格保有の条件を課していないにもかかわらず障害を持つ役職者にだけ一定の資格の取得を求めたり、障害を持たない役職者には特定の資格の３級の取得を要件としているにもかかわらず、障害を持つ役職者にだけ２級以上の資格取得を条件として課しているようなケースでも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになると考えられます。

ハ）降格の対象となる労働者を選定するに当たって、障害者を優先して対象とすること

指針は「降格の対象となる労働者を選定するに当たって、障害者を優先して対象とすること」についても差別的取扱いに当たるとしています。

ですから、たとえば事業規模縮小で役職者から一人の役職者の降格が必要な会社において降格の基準に該当するABC３人の役職者がいた場合に、障害を持つAを優先的に降格の対象として選定したようなケースでは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものと考えられます。

例外として障害者に対する降格に係る差別的な取り扱いが障害者差別にならない場合

このように、厚生労働省の指針は降格に際して障害者に対する差別となるケースを示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様があるケースでは、仮に障害者に対して前述の（イ）（ロ）（ハ）に該当する降格に関する差別的な取り扱いが行われた場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになりますので注意が必要です。

14　法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ　積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ　合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ　合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
二　障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用

イ）積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別的取り扱いにあたらないとしています。

ですから、たとえば先ほど例としてあげたように、事業規模縮小で役職者から一人の役職者の降格が必要な会社において降格の基準に該当するABC３人の役職者がいた場合に障害を持つAを優先的に降格の対象として選定したようなケースでは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものと考えられますが、この場合において障害を持つAを降格候補から除外してBまたはCを降格候補として選定するようなケースでは、障害のある役職者Aは有利に取り扱われていることになりますので障害者差別には該当しないことになるものと解されます。

ロ）合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」については差別的取扱いには該当しないとしています。

ですから、たとえば役職者からの降格候補として対象とされたABC３人の労働者がいた場合において、聴覚障害を持つ労働者Aについて筆談や電子メール等での業務連絡等を行う体制を整備している状況において、客観的に判断して障害を持つAを降格させる（または降格させない）ことが適切だと判断した場合には、仮にAを降格させた（あるいはBまたはCを降格させた）としても、それは差別的取り扱いにはあたらないことになるものと解されます。

ハ）合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）

指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）」については差別的取扱いに当たらないものとしています。

ですから、たとえば役職者に対して役職に就いた後一定期間に一定の資格取得を義務付けているような会社において、その義務付けた資格が特定の障害を持つ者にとって取得が難しい場合に、合理的配慮として同レベルの他の資格取得を要件として課したようなケースで、その資格を取得できないことを理由に降格の対象とするような場合には、その合理的配慮について当該障害者と十分な話し合いのうえで合意した状況があれば差別的取扱いにはならないものと解されます。

なお「合理的配慮」については『障害者が会社に障害への配慮を求める際に知っておきたいこと』や『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』にページを参考にしてください。

二）仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者を雇用した事業主が、降格の対象基準を満たすか否かの判断に際してその障害を持つ労働者に対する差別的な取り扱いを避けるため、事前に面接等を行ってその障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を一読しておくことも必要

このように、障害者雇用促進法は障害を持つ労働者の降格に際して差別的取り扱いをすることを禁止しており、その禁止される具体的な態様は厚生労働省の指針においてある程度詳しく説明されていますので、一般的な会社であればこの指針に沿った取り扱いがなされることで障害を持つ労働者が差別的な降格を受けることはないものと考えられます。

もっとも、世の中には法令遵守意識の低い会社も多くありますので、この指針に従わなかったり、指針の存在すら知らない経営者や役職も少なからず存在するのが実情でしょう。

ですから、障害を持つ労働者が役職等に就いている場合には、この厚生労働省の指針を熟読するなどして、降格に際して何が差別に当たり、どのような配慮を求めることができるのか法的な側面を理解しておくことも必要となるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。