働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」といったように一定の期間に限定される「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が、契約の更新を受けられず契約期間が満了した時点で退職を余儀なくされることを「雇い止め」と言います。
アルバイトやパート、契約社員など、いわゆる非正規労働者として働く労働者のほとんどは「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」として雇用されていますので、これら非正規労働者にとって「雇い止め」は正社員における「解雇」と同様に収入の道が断たれることを意味し、その受ける影響は非常に大きなものとなります。
そのため、非正規労働者にとっては雇い主から「雇い止め」を言い渡されることが働くうえで最も懸念される事項になるわけですが、仮に雇い主から「雇い止め」を受けたとしても必ずしも退職を余儀なくされるというわけではありません。
なぜなら、労働契約法という法律では、「雇い止め」を受けた場合であっても、雇い主に契約の更新を強制させ「雇い止め」した労働者が引き続き雇用される場合があることを明確に規定しているからです。
「雇い止め」を受けても契約が強制的に更新されることがある２つのケースとは？
先ほど述べたように、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働くアルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働者にとって「雇い止め」を受けることは解雇されるのと同様に収入の道を閉ざされる結果となりますので、その受ける影響は重大といえます。
そのため、法律（労働契約法19条）では、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者を保護するために、使用者（雇い主）が「雇い止め」を行った場合であっても、その雇い止めの対象となった労働者との間に一定の事情が見受けられるケースに限って、使用者側で契約の更新がなされたものとみなして契約の更新を強制させ、「雇い止め」を受けた労働者を引き続き雇用し続けなければならない２つのルールが規定されています。
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
この労働契約法19条は文章が長いので法律になじみのない方は読むのに苦労するかもしれませんが、簡単に説明すると、アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が使用者（雇い主）から「雇い止め」を受けた場合であっても、この条文の「一」号と「二」号に該当する事情がある場合に限って、使用者（雇い主）側に強制的に契約の更新をさせて引き続きその「雇い止め」した労働者を雇用し続けさせることを義務付けた条文になります。
つまり、この労働契約法19条の「一」号と「二」号に記載されている事情がある場合には、たとえ「雇い止め」を受けた場合であっても、契約が更新されたものとして引き続きその会社で勤務し続けることができる場合がある、ということになるわけです。
では、その「一」号と「二」号に記載されている事情とは具体的にどのようなものになるのでしょうか。
以下で労働契約法19条の「一」号と「二」号で規定されているそれぞれの事情についてもう少し詳しく解説してみることにいたしましょう。
過去に契約が反復更新された事実があり、かつ「雇い止め」が正社員の解雇と同視できるような場合（労働契約法19条1号）
まず労働契約法19条の「一」号に規定された事情についてですが、「一」号では「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者が「雇い止め」を受けて契約の更新がなされない場合であっても、過去に反復して契約が更新された事実があり、かつ、「雇い止め」を受けたことが正社員が解雇される場合と同視できるようなケースである場合には、使用者（雇い主）の行った「雇い止め」が撤回され有期契約が更新されたものとして、引き続きその会社で働くことができるということが規定されています。
つまり「雇い止め」を受けた労働者に『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるようなものであること』という要件を満たす事情がある場合には、使用者（雇い主）が行った「雇い止め」は撤回され従前と同じ条件で有期労働契約が更新され得ることになります。
ではなぜ、このような要件を満たす場合にいったんなされた「雇い止め」を無効にして有期労働契約が更新されたものとするかというと、過去に有期契約が反復して更新されている場合には、労働者の方としても「次も更新が受けられるだろう」と考えるのが自然だからです。
使用者（雇い主）が「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働くアルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働者の契約を複数回更新して継続して雇用しているというのであれば、それはもう「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」の正社員と同じ扱い扱いで労働者を雇用しているのと何ら変わりません。
そうであれば、形式的には「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」が結ばれていたとしても実質的には「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」が結ばれているのと変わりありませんから、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」における「雇い止め」は「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」における「解雇」と同じ、つまり「正社員を解雇」するのと同じということになるでしょう。
「雇い止め」が「解雇」と同じと解釈されるのであれば、たとえ「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者であっても、契約期間は「在って無い」ようなものですから、使用者（雇い主）が「契約期間が満了した」という理由で「雇い止め」することは認められないということになり、一定の条件の下で使用者（雇い主）側に契約の更新を強制させることにしているのです。
有期契約満了時に契約が更新されるものと期待した合理的な事情があること（労働契約法19条2号）
次に、労働契約法19条の「二」号に規定された事情ですが、「二」号では有期契約が満了するまでの間に、有期契約で働く労働者において、その契約が「更新される」ものであると信じてしまうような合理的な事情がある場合に、使用者（雇い主）の行った「雇い止め」が撤回され有期契約が更新されたものとして、引き続きその会社で働くことができるということが規定されています。
なぜ、労働者においてその契約が「更新されるもの」であると信じてしまうような事情がある場合に契約が更新されたものとして扱われる場合があるかというと、そのような契約の更新がなされると信じ期待してしまうような事情が労働者側にあったとすれば、それを信じて期待した労働者を保護する必要があるからです。
有期契約で働く労働者は契約期間が満了すれば退職を迫られることは最初から理解したうえで働いていますので、有期契約で働く労働者は「契約が更新されればいいな」とか「契約が更新されてほしい」と期待することはあっても「契約が必ず更新されるだろう」というまでの期待は有していないのが普通です。
しかし、使用者（雇い主）から「次の契約更新後もよろしく頼むよ」とか「今度の契約更新も間違いないよ」などと「契約が更新される」ことを期待させるような言動を受けている場合には、労働者としても「契約が更新されるだろう」という確定的な期待を持つことになりますので、その労働者の保護も考える必要があります。
ですから、そういったように、労働者において有期契約が「更新される」ものであると信じてしまうような合理的な事情がある場合には、使用者（雇い主）が「契約期間が満了した」という理由で「雇い止め」することは認められないということになり、一定の条件の下で使用者（雇い主）側に契約の更新を強制させることにしているのです。
労働契約法19条の「一」号と「二」号の要件に該当するか否かの判断基準
このように、労働契約法19条では、「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者に『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるようなものである場合』（19条一号）または『契約が更新されると信じてしまうよう合理的な事情がある場合』（19条二号）のどちらかの要件を満たす事情がある場合には、たとえ使用者（雇い主）から「雇い止め」を受け契約の更新を拒否された場合であっても、使用者（雇い主）側に契約の更新を強制することで引き続きその会社で就労できる場合があることが規定されています。
この点、具体的にどのような事情があれば『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるようなものである場合』（19条一号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な事情がある場合』（19条二号）の要件を満たす事情が「あった」と言えるかという点が問題となりますが、一般的には以下の５つの点などを総合的に考慮して判断されることになると考えられています。
【労働契約法19条「一」号と「二」号に該当するか否かを判断する際の５つの基準】
- 「雇用の臨時性・常用性」
- 「更新の回数」
- 「雇用の通算期間」
- 「契約期間管理の状況」
- 「雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無」
（※出典：『厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」33頁』を基に作成）
ですから、仮に有期契約で働く労働者が会社から「雇い止め」を受けた場合において、会社側と契約更新の可否を裁判などで争う場合には、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるようなものである場合』（19条一号）または『契約が更新されると期待してしまう合理的な事情がある場合』（19条二号）のどちらかの要件を満たす事情があるかという点をまず検討し、そのような事情があることに関して上記の５つの基準をどの程度満たす事情があるのか、といった点を裁判を依頼する弁護士（または司法書士）と十分に検討しその証拠を収集していくことが必要となるでしょう。
実際に「雇い止め」を受けた場合、どのように対処すべきか
以上で説明したように、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるようなものである場合』（19条一号）であったり『契約が更新されると期待してしまう合理的な事情がある場合』（19条二号）であるような事実がある場合には、たとえ使用者（雇い主）から「雇い止め」を受けた場合であっても、事案によっては使用者（雇い主）に契約の更新を強制させることで引き続きその会社で就労することができる場合があるということになります。
その場合、具体的にどのような手段で具体的に使用者に働きかけを行えばよいかという点が問題となりますが、その点についてはこちらのページで詳しく解説していますので参考にしてください。