障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています（障害者雇用促進法第35条）。
【障害者雇用促進法第35条】
事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。
この差別的取り扱いが禁止される「その他の待遇」の中には「職種の変更」など配置転換なども当然に含まれますから、事業主が職種の変更に関して障害を持つ労働者に差別的な取り扱いをした場合には障害者雇用促進法上の違法性が惹起されることになるでしょう。
もっとも、この障害者雇用促進法の条文だけでは「職種の変更」に関する具体的にどのような取り扱いが差別的取り扱いにあたるのかは判然としませんので、障害を持つ労働者は具体的にどのような態様を受けた場合に障害者差別として声を上げることができるのかという点もいまいちわかりません。
では、事業主における「職種の変更」に関し具体的にどのような態様があれば障害者差別として障害者雇用促進法上の違法性を指摘することができるのでしょうか。検討してみましょう。
厚生労働省の指針が示す「職種の変更」を目的とした措置における障害者に対する差別的取り扱い
このように、障害者雇用促進法は「職種の変更」に関する障害者に対する差別的取り扱いを禁止していますが、具体的にどのような態様が差別に当たるのかは判然としません。
では、その差別の基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省の指針が具体的にどのような態様がこの障害者雇用促進法の「職種の変更」に関する障害者差別にあたるのかを説明していますので、その指針が参考になります。
（１）厚生労働省の指針が示す障害者差別が禁止される「職種の変更」とは
この点、この厚生労働省の指針はまず障害者雇用促進法が禁止する障害者の「職種の変更」に具体的に何が含まれるのかという点について次のように説明しています。
８ 職種の変更
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
（１）「職種」とは、職務や職責の類似性に着目して分類されるものであり、「営業職」・「技術職」の別や、「総合職」・「一般職」の別がある。
ですから、障害を持つ労働者を雇用する事業主が、その障害者に対する営業職から技術職へ、あるいは総合職から一般職への異動（またはその逆の異動）などに関して障害を理由とした差別的取り扱いをした場合には、この障害者雇用促進法の差別として違法性が惹起されることになるものと思われます。
（２）障害者に対する「職種の変更」が差別的取り扱いとして違法性を帯びる場合とは
このような「職種の変更」が障害者に対する差別的取り扱いとして禁止されることになるわけですが、その差別の態様について指針は次のように述べています。
（２）職種の変更に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その対象から障害者を排除すること、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
イ 職種の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること。
ロ 職種の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 職種の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること。
イ）職種の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること
厚生労働省の指針は「職種の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること」が差別に当たるとしています。
ですから、たとえば車イスを利用する障害を持った労働者に対して「下半身が不自由だから」という理由だけで営業職から事務職へ異動させたりするケースがあれば障害者雇用促進法上の障害者差別の違法性を惹起させることになるものと解されます。
また、たとえば会社の事業再編に伴って保守点検職から設計職に３名の異動が必要な会社で、その異動の対象として保守点検職の人員の中から設計職の技能と能力を有するABCD４名の労働者が候補として挙げられている状況において、聴覚障害を持つAだけを異動の対象から除外してBCDだけに職種の変更を実施して移動させたようなケースがあれば、障害者雇用促進法上の障害者差別の違法性を惹起させることになるでしょう。
ロ）職種の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
厚生労働省の指針は「職種の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても障害者差別に当たるとしています。
ですから、たとえば営業職から技術職への変更に際して、就業規則で特定の資格の「３級」が職種変更の条件として設定されている会社において、障害を持つ労働者にだけその資格の「２級」の資格取得を要件として設定しているケースがあるような場合には、その態様は障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと考えられます。
ハ）職種の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること
厚生労働省の指針は「職種の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること」についても障害者差別に当たるとしています。
ですから、たとえば工場のライン作業に従事する労働者の中から研究職に２名の人員を異動させるため職種の変更が必要になった会社において、研究職への異動を希望し研究職への変更の基準を満たすABC３人の労働者がいた場合において、障害を持たないBCを優先的に研究職に職種変更させたような場合には、障害者Aに対する障害者差別の違法性を惹起させることになるものと解されます。
また、会社の業態変更で営業職から販売職に１名の職種変更による異動が必要になった会社において、販売職への職種変更の対象候補とされたABC３人の労働者がいた場合において、障害を持つAを優先的に販売職に職種変更を行い移動させたようなケースがあれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。
障害者に対する「職種の変更」が例外として障害者に対する差別的な取り扱いにならない場合
このように、厚生労働省の指針は障害を持つ労働者に対する「職種の変更」に際して差別的取り扱いになる事案について一定の基準を示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様がある場合には、仮に「職種の変更」に際して障害者に対し前述の（イ）（ロ）（ハ）のいずれかに該当する差別的な取り扱いが行われた場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになりますので注意が必要です。
14 法違反とならない場合
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
イ）積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないともしています。
ですから、たとえば営業職から技術職への職種変更の対象人員として「40歳未満」という年齢制限を設定している会社において、積極的差別是正措置として障害を持つ労働者にだけ「45歳未満」としているケースでは、障害を持つ労働者を有隣扱っていますので障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものではないと解されます。
ロ）合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。
ですから、たとえば営業職から研究職への職種変更を希望している障害を持たない労働者Aと聴覚障害を持つ労働者Bがいた場合において、Bに対して筆談やメール等で業務連絡等を行う合理的配慮を実施している状況の中で労働能力を適正に評価した結果として、障害を持たないAに職種の変更を実施し、障害を持つBについては研究職ではなく設計職への職種変更を実施したようなケースでは必ずしも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものではないものと考えられます。
ハ）合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）
また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること）」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。
ですから、たとえば総合職から一般職への職種変更の対象基準を満たすAとB２名の労働者がいた場合において、障害を持たないAを埼玉支店の一般職に変更し、車イスを利用するBをスロープやエレベーター設備の充実した神奈川支店の一般職に変更するようなケースでは、必ずしも障害者差別の違法性を惹起させることになるものではないと考えられます。
二）仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。
ですから、障害を持つ労働者に対する「職種の変更」を実施するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。
「職種の変更」に関して障害を理由に納得できない措置を受けた場合には厚生労働省の指針を一読することも必要
このように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止されている「職種の変更」に関する障害者差別に当たるケースをある程度具体的に説明していますので、この基準が「職種の変更」に関する障害者差別を判断するうえで参考になると思います。
もっとも、すべての会社がこの指針を熟知しているわけではなく、世の中には指針の存在すら知らない経営者や役職者や、指針の存在は知っていても法令遵守意識の低い会社もありますから、この指針に反して障害を持つ労働者に違法な職種の変更を実施する事業主も少なからず存在するのが実情です。
ですから、障害を持つ労働者は、この指針を一読するなどして会社側の職種の変更に違法性を惹起させる態様がないか、常日頃から十分に精査することも必要になるかもしれません。
障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法
なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。