障害者に対する採用・募集における差別の具体的な事例

ロ）合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

事業主は、労働者を募集又は採用する際、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、障害者からの申出があれば当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません（障害者雇用促進法第36条の2）、

また、事業主には、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならないことも義務付けられています（同法第36条の3）。

これらの措置は「事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる」ほどにまでは義務付けられませんが（同法第36条の２但書ないし36条の３但書）、事業主に対して過重な負担を及ぼさない程度までは障害者の意向に沿って相談等に応じ適切な措置を講じることが義務付けられています（同法第36条の4）。

ただし、厚生労働大臣の指針の指針は「14」の「ロ」において「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」は差別に当たらないとしていますので、合理的な配慮をしたうえで適正に評価した結果であれば、障害者を障害のないものと異なる取り扱いをすることは差別に当たらないケースもあると言えます。

なお、具体的にどのような合理的な配慮が求められるかについても厚生労働省が指針を出しています（「合理的配慮指針（厚生労働省告示第117号））。

ですから、たとえば採用面接において視覚障害を持つ応募者に対して音声等で提供する配慮をしていれば募集に関しては差別にはあたらないでしょうし、採用面接において聴覚障害者に対して筆談で質問するなどの配慮をしたうえで適正に評価した結果として障害者とそうでない者を異なる取り扱いをするようなケースでは差別に当たらないものと考えられます。

ハ）合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いとなること）

また、厚生労働大臣の指針はこのような「合理的配慮にかかる措置を講ずること」や、「その合理的配慮にかかる措置を講じた結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」は差別に当たらないとしていますので、たとえば聴覚障害のある応募者にだけ障害のない応募者とは別の時間帯に別室で筆談による面接を実施するようなケースであれば、本人の希望やその必要性によっては差別にはあたらないケースもあると言えます。

二）障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供の為など、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

以上の他に、厚生労働大臣の指針は「障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供の為など、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」も差別に当たらないとしていますので、たとえば採用面接において、業務上の能力や適性、採用した場合に必要となる合理的配慮の提供の範囲を確認するために必要性があれば、プライベートに配慮したうえで、その障害者に対してその障害の程度や状況などを質問することは、差別に当たらないものと考えられます。

障害者に対する募集や採用の差別については障害の程度や個々の応募者の状況によって個別に判断するしかない

以上で説明したように、企業が労働者を募集又は採用する際に問題となる障害者に対する差別については厚生労働省の指針（※障害者雇用促進法に関する指針については→ 障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）、※合理的配慮の指針については→ 「合理的配慮指針（厚生労働省告示第117号） ）がある程度その概要を説明していますが、具体的なケースでどれが差別に当たり、どれが業務上特に必要として是認されるかは個々の事案に応じて個別に検討するしかありません。

障害を持つ人が企業の採用選考に応募して納得できない対応を受けた場合は、弁護士など専門家に相談し適切な助言を受けることも必要です。

なお、その場合に相談場所等については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは