障害者の雇用の促進等に関する法律の第34条では、障害者の募集や採用について「障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と規定されていますので、事業主が労働者を募集及び採用する場合には、障害者も他の健常者と同じように均等にその機会を与えなければなりません。
【障害者雇用促進法第34条】
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。
そのため、仮に障害者が企業の採用選考に応募したり企業の採用面接を受けた場合にその障害がある事をもって差別的な対応を取られた場合には、その差別的な取り扱いを障碍者雇用促進法違反として抗議することができますが、この法律の規定からだけでは具体的にどのような企業における募集や採用の態様が差別に当たり「障害者でない者との就職の機会均等」が損なわれるのか判然としません。
では、企業における募集や採用において具体的にどのような態様があれば差別の指摘をできるのでしょうか。
募集及び採用に際して障害者に対する差別にあたる３つのケース
このように障碍者雇用促進法は企業が行う募集や採用において障害者を差別することを禁止していますが、具体的にどのようなケースが差別に当たるかについては厚生労働大臣の指針に委ねることにしています（同法第36条1項）。
【障害者雇用促進法第36条第1項】
厚生労働大臣は、前二条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「差別の禁止に関する指針」という。）を定めるものとする。
この点、その指針は「平成27年度厚生労働省告示第116号」として出されていますが、その「第３差別の禁止 １ 募集及び採用」の（２）では、以下のように障碍者であることを理由とする差別にあたるものとしてイロハの３つを挙げています。
（２）募集又は採用に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
イ）障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること
ロ）募集又は採用に当たって、障碍者に対してのみ不利な条件を付すこと
ハ）採用の基準を満たすものの中から障害者でない者を優先して採用すること。
イ）障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること
厚生労働大臣の指針ではまず「障害者であることを理由」として障害者を「募集又は採用の対象から排除」することが差別として挙げられています。
具体例が挙げられていないのであくまでも私の個人的な見解になりますが、例えば求人の募集で「身体障害がないものに限る」とか「車いす利用者は不可」とか「聴覚障害者は応募できません」などとされていたり、採用選考の過程で「車椅子の利用者だけを排除」したり「視力に障害のある応募者だけを内定対象から除外」するようなケースなどが差別にあたるものと考えられます。
ロ）募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
差別に当たる２つ目のケースとして、この指針は「募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」も挙げていますので、これもあくまでも個人的な見解になりますが、たとえば「視覚障害者は勤務地から半径〇㎞以内に居住している者に限る」などと障害者にだけ募集条件で不利に扱ったり、「車椅子利用者は簿記検定の資格取得者だけ採用する」などと採用判断で障害者にだけ資格保有を条件として課すなどのケースがあれば、差別にあたるものと思われます。
ただし、指針ではその企業において業務上特に必要なものとして認められる場合には一定の能力を有することを条件としても差別にはあたらないとも述べられています（同指針第３ 差別の禁止 １ 募集及び採用(3)参照）。
（３）（２）に関し、募集に際して一定の能力を有することを条件とすることについては、当該条件が当該企業において業務上特に必要なものと認められる場合には、障害者であることを理由とした差別に該当しない。一方、募集にあたって、業務遂行上特に必要でないにもかかわらず、障害者を排除するために条件を付すことは、障害者であることを理由とする差別に該当する。
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
ですから、たとえば引っ越し屋の募集で「階段を昇降できる者」という条件を付すことは認められるかもしれませんが、事務職でそうした条件を付すのは「業務上特に必要」とは言えないと思われますので、そうした条件を付して障害者を排除するようなケースでは差別の指摘ができるものと思われます。
また、盲導犬の付き添いが特に問題とならない職場であるにもかかわらず視覚障害者を排除する目的で「盲導犬の付き添いは不可」と条件を付したり、介助者の付き添いを要する障害者を排除する目的で「介助者の付き添いがなくても出社可能な者」のみを採用対象とするなどのケースも差別に当たるものと考えられます。
ハ）採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること
また、差別に当たる３つ目のケースとして「採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること」が挙げられていますので、たとえば５人の新規従業員を募集している企業の採用選考で選考基準を満たす応募者がABCDEFの６人いた場合に「ABCDEは障害がないけどFは車椅子だからABCDEを採用しよう」と判断してFを不採用にしたようなケースでは、差別にあたるものと思われます。
募集及び採用に際して障害者に対する差別にあたらない４つのケース
以上のように厚生労働大臣の指針は企業における募集や採用での障害者差別に当たるケースとして３つのケースを挙げていますが、同指針の「第３ 14」ではかかるケースに客観的に該当する場合であっても、以下のイ～二に挙げる４つに該当するような措置をとることについては差別に当たらないとしています。
14 法違反とならない場合1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
※出典：障害者差別禁止指針（平成27年度厚生労働省告示第116号）｜厚生労働省 より引用
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いとなること）。
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供の為など、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
イ）積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
指針では「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」は差別に当たらないとされていますので、たとえば雇用促進法第37条で全従業員の一定割合以上の障害者の雇用が義務付けられる会社がその割合を満たすために、あえて障害者を雇用するようなケースでは差別に当たらないと考えられます。
ですからたとえば雇用促進法第37条で義務付けられた障害者雇用を満たすために、障害がない応募者Aと障害のある応募者Bのうち、あえて障害者Bを採用するようなケースでは、差別にはならないということになるものと思われます。