説明や事前協議なしにリストラ(整理解雇)されたときの対処法

ただ、この協議の程度は個別のケースごと、また会社の状況や労働者との関係性等によっても異なってきますので、その事案ごとに検討する必要があるかもしれません。

ですから、会社から事前の補償などの協議があった場合でその協議内容に納得できない場合は、弁護士に相談するなどしてその妥当性を検討してもらうことも事案によっては必要になるでしょう。

もっとも、以上はあくまでも代表的な例に過ぎず、これら以外にも「説明協議義務が尽くされていない」と判断されるケースはあると思いますので、具体的な案件ごとに弁護士に相談するなどして助言を受けることも必要です。

説明協議義務が不十分なまま整理解雇された場合の対処法

以上で説明したように、仮に人員削減の必要性から整理解雇を命じられた場合であっても、「説明協議義務が尽くされていない」と判断できる事情がある場合には、その解雇が権利の濫用であることを根拠にして解雇自体の無効を主張することもできると考えられます。

もっとも、実際に整理解雇を命じられた場合には、会社側と具体的な手段を用いて対処することが求められますので、その対処法が問題となります。

(1)説明協議義務が尽くされていない整理解雇が権利の濫用として無効と判断できることを書面で通知する

説明協議義務が尽くされていない状態で整理解雇を命じられた場合には、その整理解雇が労働契約法第16条の「社会通念上の相当性」がないものとして無効と判断されることを記載した書面を作成し会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効な場合があります。

説明協議義務を尽くさないで一方的に解雇を命じるような会社は法令遵守意識のあるまともな会社とは言えませんから、そのような会社にいくら口頭で「労働契約法第16条に違反してるから無効だ」と抗議してもその整理解雇を撤回してくれることはあまり望めません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して態度を軟化させ解雇の撤回に応じたり協議に応じて補償等を行う会社もありますので書面で通知する価値はあると思います。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

説明協議義務の尽くされていない整理解雇の無効確認および撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から、同月末日をもって解雇する旨記載された解雇予告通知書の交付を受けました。

この解雇に関し、貴社からは、顧客から集めたクレジットカード情報や電話番号、メールアドレス等の個人情報がインターネット経由の不正侵入で外部に流出したことによって顧客離れが進み、売り上げが半減したことからリストラの一環として人員削減が必要になったこと、また、その人員削減の人選は各対象者の過去の査定を考慮して客観的合理的な基準のうえ行われた旨の回答がなされております。

しかしながら、貴社の経営上の問題として人員削減の必要性があるか、またその人選が合理的な基準によって行われた事実があったかという点は不明ですが、前述した人員削減の必要性や人選基準等の説明は、私が本件整理解雇の通知を受け取った数日後に上司の○○に説明を求めた際に回答されたものであり、整理解雇を命じられる以前には一切、本件整理解雇に関する説明や協議が行われた事実はありません。

この点、労働契約法第16条は解雇の要件として解雇に客観的合理的な理由と社会通念上の相当性を求めていますが、そのような事前の説明および協議を一切行わずに行われた整理解雇は到底、社会通念上の相当性がある状況で行われた解雇とは認められません。

したがって、本件整理解雇は労働契約法第16条の規定から権利の濫用として無効と判断されますから、直ちに当該解雇を撤回するよう申し入れいたします

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

このような書面を通知しても会社が整理解雇を撤回しないような場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように事前の説明協議義務が尽くされていない状況で整理解雇が行われた場合に労働基準監督署に相談することで解決を図ることができるかという点が問題となりますが、このような案件に関しては労働基準監督署は積極的に介入しないのが通常です。

労働基準監督署は「労働基準法」やそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関ですが、労働基準法に規定のない違法行為や契約違反行為に関しては行政権限を行使することができないからです。

説明協議義務が尽くされていない整理解雇に関しては先ほど説明したように労働契約法第16条に違反するものとしてその無効を主張できますが、それは「労働契約法」に違反する行為に過ぎず「労働基準法」に違反する行為ではありませんので、解雇に関するトラブルは労働基準監督署に相談しても対処は望めないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。