リストラの必要性がないのに解雇されたときの対処法

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勤務先の会社が不況や経営不振の影響でリストラを実施することがあります。

その場合、企業は最も経営コストの大きい人件費を抑制するため希望退職者を募ったり、出向や転籍などを行いますが、それでも足らない場合は最終的に労働者を解雇してしまうことも少なくありません。

このようなリストラの一環としての人員削減のための解雇は「整理解雇」と呼ばれますが、この「整理解雇」は労働者から職を奪い、生活の糧となる給与を得るべき手段を失わせることになる以上、人員削減の必要性があってこそ許容されるものであり、人員削減の必要性がない場合にまで行われるべきではありません。

しかし、世間には労働者不利益など考えず、会社の利益のためにただ人件費を削減したいがために「整理解雇」を名目にして解雇を迫る経営者も少なくありません。

では、そのようにリストラ(人員削減)の必要性がないにもかかわらず整理解雇を命じられた場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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リストラ(人員削減)の必要性がない解雇は無効

リストラ(人員削減)の必要性がない整理解雇を命じられた場合の具体的な対処法を考える前に、そもそもリストラ(人員削減)の必要性がない整理解雇が法律上認められるのかという点を考えなければなりません。

リストラ(人員削減)の必要性がない整理解雇が法律に違反する違法なものでないのなら、その解雇の撤回を求めたりすることもできないからです。

この点、リストラ(人員削減)の一環として行われる整理解雇もそれが「解雇」である以上、解雇の有効性を規定した法律によってその有効性が判断されることになりますが、解雇については労働契約法第16条に規定されていますので、整理解雇の有効性もこの労働契約法第16条によってその有効性が判断されることになります。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そうすると、リストラ(人員削減)の必要性のない整理解雇があった場合、この労働契約法第16条に規定されているように、その整理解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があったのか、という点を精査する必要がありますが、「人員削減の必要のない整理解雇」の場合には、「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が「ない」と判断されるのが通常です。

なぜなら、整理解雇における「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」は過去の判例の積み重ねから「整理解雇の四要件(四要素)」を基準にして判断する考え方が定着していますが、その整理解雇の四要件(四要素)の一つの要件(要素)として「人員削減の必要性」が求められているからです。

整理解雇の四要件(四要素)を用いた判断基準は、以下の4つの要件(要素)をすべて満たす場合にだけその解雇の有効性を認める考え方となりますので、その要件(要素)の一つである「人員削減の必要」を欠いた解雇は、整理解雇の四要件(四要素)を満たさないということになります。

  • 人員削減の必要性があったか(人員削減の必要性)
  • 解雇回避のための努力は行われたか(解雇回避努力義務)
  • 人選に合理性はあるか(人選の合理性)
  • 対象者への協議や説明は尽くされているか(説明協議義務)

そのため、「人員削減の必要がない」整理解雇があった場合には、その整理解雇自体に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が「ない」と評価されてその整理解雇自体が権利の濫用として「無効」と判断されることになるのです(※詳細は→整理解雇の四要件とは(不況・経営不振による解雇の判断基準))。

リストラ(人員削減)の必要性のない整理解雇とは

この点、具体的にどのような整理解雇があった場合に「人員削減の必要がない」と判断できるかはケースバイケースで判断するしかありません。

もっとも、以下のようなケースでは、「人員削減の必要がない」と判断して差し支えないのではないかと思います。

(ア)そもそも経営上の危機が生じていない場合

「人員削減の必要性がない」と判断できる場合の代表的な例として挙げられるのが、そもそも人員削減が必要になるほどの経営危機が生じていないようなケースです。

会社がリストラの一環として人員削減をするというのであれば、その前提として経営不振や営業利益の減少など何らかの経営的な危機が生じていなければなりません。その危機が生じていないなら、そもそも人員削減などのリストラを行う必要がないからです。

ですから、人員削減の必要性があったとの理由で整理解雇された場合には、その会社で営業利益が縮小している事実があるのか、事業規模を縮小している事実があるのか、経営不振で損失が膨らんでいる事実があるのか、会社のバランスシートで負債が増加している事実があるのか、など経営上の危機が実際に生じているのかという点を会社の報道発表等を調べたり会社の上司や役員からの説明を促すなどして十分に精査する必要があります。

(イ)新規採用や中途採用を継続している場合

会社が「人員削減の必要性がある」と言って解雇しながら、その一方で新卒採用を継続していたり中途採用者を募集しているような場合も「人員削減の必要性がない」と判断できると思います。

本当に「人員削減の必要性がある」というのであれば、新卒や中途採用は停止するはずだからです。

ですから、勤務先の会社から整理解雇を言い渡された場合は、その会社がハローワークや求人サイトなどに求人広告を載せていないかなども確認する必要があります。

(ウ)自分の代わりに他の部署から人員が補充されている場合

また、リストラで解雇された自分の席に他の部署から人員が補充されているようなケースでも「人員削減の必要性がない」と判断できると思います。

解雇された自分の仕事に他の人員が補充されているのであれば、自分がやっていた業務は人員削減の必要性が生じていないということになるからです。

たとえば、機械のメンテナンス部門に5人の労働者が必要な会社で「機械のメンテナンス部門の人員を2人削減する必要がある」と会社が判断してそのメンテナンス部門の人員を2人整理解雇して3人にするという場合であればその整理解雇は合理性があるとも考えられますが、2人を整理解雇した後に営業部門から2人を移動させて人員を補充し結局その後も5人態勢でメンテナンス部門を運用するというような場合には、そもそもメンテナンス部門で人員削減の必要性は生じていないのでその整理解雇は合理性がないと判断できるでしょう。

ですから、整理解雇を受けた場合は、自分が整理解雇された後の補充がなされているかという点もチェックしておいた方がよいと思います。

(エ)最低限必要な人員以上の人員が削減されている場合

経営再建に必要な人数以上の人員削減が行われている場合も「人員削減の必要性がない」と判断できることがあります。

たとえば、経営不振で10人の労働者の整理解雇が必要と判断した会社で20人の労働者を整理解雇してしまうようなケースです。

このようなケースでは本来は10人の整理解雇を実施すれば足りるはずですから、整理解雇された20人のうち10人は解雇されなくても済んだはずですので、そのうち10人は「人員削減の必要性がなかった」ということが言えるでしょう。

ですから、整理解雇されら場合は、その人員削減のために具体的に何人の労働者を解雇する必要があったのか、またなぜその人数の整理解雇が必要なのかなどの点について会社に説明を求めてみることも必要といえます。

(オ)事業の拡大などが行われている場合

会社が事業拡大などを行っている場合も人員削減の必要性は生じていないと判断されことが多いのではないかと思います。

たとえば整理解雇を受けたにもかかわらず、会社では新規店舗の出店計画が議論されていたり、新規事業の立ち上げが計画されているようなケースです。

このような会社では人員削減の必要性があるどころか新規事業や新規事業の展開のためにむしろ人員が必要なはずですから、こういった事実が見受けられるケースではたとえ整理解雇されたとしても「人員削減の必要性がない」と判断されることが多いのではないかと思います。

ですから、会社から整理解雇された場合は、その会社で事業を拡大させる取り組み等がなされていないかという点もチェックする必要があります。

もっとも、以上はあくまでも代表的な例に過ぎず、これら以外にも「人員削減の必要性はない」と判断されるケースはあると思いますので、具体的な案件では弁護士に相談するなどして助言を受けることも必要です。

リストラ(人員削減)の必要性のない整理解雇の対処法

このように、人員削減の必要性がない整理解雇は整理解雇の四要件(四要素)を満たさないことから労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がないと判断される結果、権利の濫用として無効と判断することも可能と言えます。

この点、そのような「人員削減の必要性がない」と判断できる無効な整理解雇を受けた場合に労働者が具体的にどのように対処すればよいかという点が問題となりますが、一般的には以下のような方法で対処することになろうかと思われます。

(1)リストラ(人員削減)の必要性のない整理解雇が無効である旨記載した書面を送付する

勤務先の会社から「人員削減の必要性がない」と判断できる整理解雇を受けた場合には、その解雇が権利の濫用として無効であることを記載した書面を作成し通知書という形で会社に送付してみるのも一つの対処法として有効な場合があります。

先ほど説明したように、人員削減の必要性のない整理解雇は整理解雇の四要件(四要素)を満たさず労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たさない権利を濫用するものとして無効と判断できますが、そもそも人員削減の必要性がないにもかかわらず労働者を解雇する会社がまともな会社なはずがありませんので、その理屈を会社に説明したとしても会社が解雇の撤回に応じる可能性はほとんどないかもしれません。

しかし、書面という形にして文書でその権利の濫用性を指摘すれば、将来的な訴訟への発展などを警戒して態度を改め、解雇を撤回することも期待できますから書面で通知してみる価値はあると言えます。

なお、この場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

人員削減の必要性のない整理解雇の無効確認および撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から、同月末日をもって解雇する旨記載された解雇予告通知書の交付を受けました。

この解雇に至った理由について上司の○○に説明を求めたところ、今年度に入って売り上げが減少し収支の安定化を図るため人員削減の必要性が生じたため、リストラの一環として全社員の1割にあたる〇名の整理解雇を実施することになった旨の回答がなされております。

しかしながら、貴社においては来年度も新卒学生の採用が例年通り行われることが決定されているようですし、また現時点においてもハローワークで中途採用者の求人が出されていますから、貴社において人員削減の必要性があるとは思えません。

この点、解雇に関しては労働契約法第16条の規定から客観的合理的理由と社会通念上の相当性の両方が必要となりますが、人員削減の必要性がないのであればそもそも整理解雇の必要性も存在しないと評価できますので、貴社において人員削減のために労働者を解雇しなければならない客観的合理的な理由は存在しないと言えます。

したがって、貴社の私に対して行った整理解雇は労働契約法第16条の要件を満たさず、権利の濫用として無効ですから、直ちに当該解雇を撤回するよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

上記のような書面を通知しても会社が整理解雇を撤回しないような場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)リストラの無効を労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このような不当な整理解雇が行われた場合に労働基準監督署に相談することで解決を図ることができるかという点が問題となりますが、このような解雇に関する問題については労働基準監督署は積極的に介入しないのが普通です。

なぜなら、労働基準監督署は「労働基準法」やそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関であり、労働基準法に規定のない違法行為や契約違反行為については行政権限を行使することができないからです。

不当解雇に関しては先ほど説明したように労働契約法にはそれを禁止する規定がありますが、労働基準法で禁止される行為ではありませんので、解雇に関しては労働基準監督署に相談しても対処は望めないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。