人選に合理的な理由のないリストラで整理解雇された場合

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経営不振に陥った会社がリストラ策の一環として整理解雇を行うことがあります。

この整理解雇は経営コストを削減するために必要性に迫られて行われるものであり、経営判断として是認できる面もありますが、労働者にとっては職を奪われることを意味しますのでその人選には細心の注意が払われなければなりません。

会社側の勝手な基準で整理解雇の対象に選ばれてしまえば、その対象となった労働者は合理的な理由なく会社を退職を強要されることになり、会社の経営不振によって生じた不利益をその労働者だけが背負わされる結果となり不合理といえるからです。

そのため、会社が整理解雇を行う場合には、その解雇する労働者の選定は合理的な基準に基づいて行われる必要があるといえるのですが、世の中のすべての会社が労働者の保護を考えながら経営判断を行っているわけではありませんので、中には労働者の不利益など無視し、会社の勝手な判断で解雇する労働者を選別して解雇を言い渡すケースも多くあるのが実情です。

では、労働者が合理的な理由のない人選基準で整理解雇されてしまった場合、その整理解雇の撤回を求めることはできないのでしょうか。

人選に合理性のない整理解雇は、たとえ人員削減の必要性があったとしても、労働者にとっては到底納得できるものとはなり得ないため問題となります。

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人選に合理性のない整理解雇は権利の濫用として無効

このように、人選に合理性のない整理解雇を命じられた場合のその解雇の効力が問題となりますが、結論から言うとそのように合理的な基準に基づかないでんされた解雇は無効と判断されるのが通常です。

なぜなら、たとえ不況や経営不振の影響で人員削減の必要性があったとしても、その人員削減の対象となる労働者の人選が合理的な理由に基づいて行われていないのであれば、その解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められないと評価され、その解雇自体が会社の解雇権を濫用する違法なものとして判断されることになるからです。

整理解雇はそれが「解雇」である以上、解雇に関する法律の規定によってその有効性が判断されることになりますが、解雇については労働契約法第16条にその規定が置かれていますので整理解雇の場合もその条文にしたがって判断することが求められます。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そこで、労働契約法第16条を確認してみますが、条文では上記のように解雇するにあたって「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件が要求されていますので、たとえ人員削減の必要性があったとしても、「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たした状態で解雇が行われない限り、その整理解雇は権利の濫用として無効と判断されるということになるでしょう。

この点、具体的にどのような事情があれば「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があると判断できるかという点が問題となりますが、整理解雇の場合には、過去の判例の積み重ねによって「整理解雇の四要件(四要素)」を基準にその有無を判断する考え方が定着しています。

つまり、「整理解雇の四要件(四要素)」の4つの要件(要素)をすべて満たしている場合だけその整理解雇は有効と判断され、その4つの要件(要素)のうち一つでも欠けている事情がある場合はその整理解雇は無効と判断される考え方が確立されているわけです。

この「整理解雇の四要件(四要素)」とは、具体的には以下に挙げる4つの要件(要素)のことを言いますから、会社から整理解雇を言い渡された場合には、まず以下の4つの要件(要素)を充足する事情があったかという点を確認することが必要になります。

  • 人員削減の必要性があったか(人員削減の必要性)
  • 解雇回避のための努力は行われたか(解雇回避努力義務)
  • 人選に合理性はあるか(人選の合理性)
  • 対象者への協議や説明は尽くされているか(説明協議義務)

そうすると、上に挙げた4つの中に「人選の合理性」という要件(要素)が含まれていることからもわかるように、会社から整理解雇を受けた場合であっても、それが「人選の合理性」がないと判断できるような事情があれば、その整理解雇は整理解雇の四要件(四要素)を満たさないものとして無効と判断できることになるでしょう。

合理的な基準によらずに解雇要員を選定し、その労働者を解雇対象者として選定した理由を合理的に説明できないと言うのであれば、その解雇には「客観的合理的な理由」は存在しないと言えますし、合理的な理由がないまま労働者が解雇要員として選定され解雇されてしまうことは社会一般の常識から考えて明らかに不当であり「社会通念上の相当性」も存在しないといえるからです。

以上のような理屈から「人選に合理性のない整理解雇」は権利の濫用として無効と判断されることになるのです。

「人選に合理性のない整理解雇」の具体例

このように、たとえ不況や経営不振の影響で人員削減の必要性という正当な理由があったとしても「人選の合理性」がない整理解雇は労働契約法第16条の規定から権利の濫用として無効と判断されることになります。

この点、具体的にどのような事情があればその整理解雇に「人選に合理性がなかった」と言えるのかという点は明らかではありません。

もっとも、以下のようなケースでは「人選に合理性がなかった」と考えて差し支えないのではないかと思います。

(ア)本人の能力や資質等と全く関係のない基準で選定されている場合

「人選の合理性」がない整理解雇の典型的な例としては、たとえば星座や血液型、性的思考や信仰、支持政党など、労務の提供に必要な能力や資質とは全く関係のない要素で選定されているようなケースです。

たとえば、会社が「今回の整理解雇では血液型がA型の社員だけ辞めてもらうことになった」という理由で整理解雇を実施したようなケースではその人選に合理性がないと評価されてその解雇は無効と判断されるでしょう。

ですから、会社から整理解雇を受けた場合には、まずその解雇の人選がどのような基準に基づくものなのかという点を詳細に確認する必要があります。

(イ)人選の基準を会社側が客観的に説明できない場合

仮に会社側が合理的な基準で人選を行っていたと主張してきた場合であっても、その基準を客観的合理的に説明できないようなケースでも、やはりその整理解雇は「人選の合理性」がない判断されます。

選定の基準自体に合理性があったとしても、その合理性のある基準に基づいて合理的に人選をしたことを客観的に説明できないのであれば、やはりその人選自体が合理的に行われていないと評価できるからです

たとえば、労働者個人の勤務成績や能力の査定評価を基準に整理解雇の対象者を選定することは一定の範囲で「合理性がある」と判断されるケースがありますから、その会社が「労働者の勤務成績や査定評価を基準にして解雇する人員を選定した」というのであればその選定基準自体には「合理性がある」と言えるかもしれません。

しかし、その場合であっても、その勤務成績や査定評価の基準自体があいまいでその合理性を説明できないような場合(たとえば「協調性がない」とか「上司に対する態度が悪い」などといった抽象的な基準で査定評価が行われている場合にはその査定評価自体に合理性がないといえるでしょう)には、その評価基準自体が「合理性がない」と判断できる場合もあるかもしれません。

ですから、たとえ会社側が合理性のある人選方法を用いていたとしても、その基準や評価方法を具体的客観的に説明できないようなケースでは、その整理解雇は無効と判断できる場合もあると思われますので、その点の説明を求めることも整理解雇を受けた場合には重要になると言えます。

もっとも、以上はあくまでも代表的な例に過ぎず、これら以外にも「人選に合理性がない」と判断されるケースはあると思いますので、具体的な案件ごとに弁護士に相談するなどして助言を受けることも必要です。

人選に合理性がない整理解雇を受けた場合の対処法

以上で説明したように、人選に合理性がない整理解雇は権利の濫用として無効と判断することができますので、会社に残りたいと思えばその撤回を求めることもできますし、金銭的な補償を求めたいというのであれば解雇の無効を主張して解雇された日以降もその会社の労働者としての地位があることを主張してその解雇日以降の賃金の支払いを求めることも可能と言えます。

もっとも、実際に整理解雇された場合には具体的な方法をとって対処しなければなりませんので、その具体的な対応方法が問題となります。

(1)人選に合理性がない整理解雇が権利の濫用として無効であることを書面で通知する

勤務している会社から人選に合理性がない整理解雇を言い渡された場合は、その整理解雇が権利の濫用として無効になることを説明した書面を作成し会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効な場合があります。

先ほど説明したように人選に合理性がない整理解雇は労働契約法第16条の規定の「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」を満たさないものとして無効と判断できますが、そのように合理的な人選を行わずに恣意的に労働者を解雇するような会社がまともな会社であるわけがありませんので、口頭で無効を主張しても話し合いに応じてくれる可能性は低いでしょう。

しかし、書面という形で改めてその無効を主張すれば、会社側としても将来的な裁判への発展などを警戒して話し合いに応じてくる場合もありますので、文書の形で通知する方法をとる異議はあると思います。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

人選に合理性のない整理解雇の無効確認および撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から、同月末日をもって解雇する旨記載された解雇予告通知書の交付を受けました。

この解雇に関して上司の○○に説明を求めたところ、主力商品の○○の販売が今年に入って急速に落ち込み売り上げが半減したことから財務状況の改善のためコストカットの必要が生じリストラの一環として人員削減が必要になったこと、また、その人員削減の人選は貴社の役員会議で適切な議論のうえ行われた旨の回答がなされております。

しかしながら、仮に貴社の経営上の問題として人員削減の必要性があったとしても、整理解雇を行う場合の人選については合理性のある基準をもって行わなければならないはずであり(労働契約法第16条参照)、合理的な基準を説明できない密室における役員会議という人選方法によって解雇対象者を選定しその労働者を解雇することに客観的合理的な理由はなく、社会通念上の相当性もないと言えます。

したがって、本件整理解雇は労働契約法第16条の規定から権利の濫用として無効と判断されますから、直ちに当該解雇を撤回するよう申し入れいたします

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

このような書面を通知しても会社が整理解雇を撤回しないような場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このような人選に合理性のない整理解雇が行われた場合に労働基準監督署に相談することで解決を図ることができるかという点が問題となりますが、このような案件に関しては労働基準監督署は積極的に介入しないのが普通です。

労働基準監督署は「労働基準法」やそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関に過ぎず、労働基準法に規定のない違法行為や契約違反行為に関しては行政権限を行使することができないからです。

人選に合理性のない整理解雇に関しては先ほど説明したように労働契約法第16条に違反するものとしてその無効を主張できますが、それは「労働契約法」に違反する行為に過ぎず「労働基準法」に違反する行為ではありませんので、解雇に関するトラブルは労働基準監督署に相談しても対処は望めないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。