人選に合理的な理由のないリストラで整理解雇された場合

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経営不振に陥った会社がリストラ策の一環として整理解雇を行うことがあります。

この整理解雇は経営コストを削減するために必要性に迫られて行われるものであり、経営判断として是認できる面もありますが、労働者にとっては職を奪われることを意味しますのでその人選には細心の注意が払われなければなりません。

会社側の勝手な基準で整理解雇の対象に選ばれてしまえば、その対象となった労働者は合理的な理由なく会社を退職を強要されることになり、会社の経営不振によって生じた不利益をその労働者だけが背負わされる結果となり不合理といえるからです。

そのため、会社が整理解雇を行う場合には、その解雇する労働者の選定は合理的な基準に基づいて行われる必要があるといえるのですが、世の中のすべての会社が労働者の保護を考えながら経営判断を行っているわけではありませんので、中には労働者の不利益など無視し、会社の勝手な判断で解雇する労働者を選別して解雇を言い渡すケースも多くあるのが実情です。

では、労働者が合理的な理由のない人選基準で整理解雇されてしまった場合、その整理解雇の撤回を求めることはできないのでしょうか。

人選に合理性のない整理解雇は、たとえ人員削減の必要性があったとしても、労働者にとっては到底納得できるものとはなり得ないため問題となります。

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人選に合理性のない整理解雇は権利の濫用として無効

このように、人選に合理性のない整理解雇を命じられた場合のその解雇の効力が問題となりますが、結論から言うとそのように合理的な基準に基づかないでんされた解雇は無効と判断されるのが通常です。

なぜなら、たとえ不況や経営不振の影響で人員削減の必要性があったとしても、その人員削減の対象となる労働者の人選が合理的な理由に基づいて行われていないのであれば、その解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められないと評価され、その解雇自体が会社の解雇権を濫用する違法なものとして判断されることになるからです。

整理解雇はそれが「解雇」である以上、解雇に関する法律の規定によってその有効性が判断されることになりますが、解雇については労働契約法第16条にその規定が置かれていますので整理解雇の場合もその条文にしたがって判断することが求められます。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そこで、労働契約法第16条を確認してみますが、条文では上記のように解雇するにあたって「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件が要求されていますので、たとえ人員削減の必要性があったとしても、「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たした状態で解雇が行われない限り、その整理解雇は権利の濫用として無効と判断されるということになるでしょう。

この点、具体的にどのような事情があれば「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があると判断できるかという点が問題となりますが、整理解雇の場合には、過去の判例の積み重ねによって「整理解雇の四要件(四要素)」を基準にその有無を判断する考え方が定着しています。

つまり、「整理解雇の四要件(四要素)」の4つの要件(要素)をすべて満たしている場合だけその整理解雇は有効と判断され、その4つの要件(要素)のうち一つでも欠けている事情がある場合はその整理解雇は無効と判断される考え方が確立されているわけです。

この「整理解雇の四要件(四要素)」とは、具体的には以下に挙げる4つの要件(要素)のことを言いますから、会社から整理解雇を言い渡された場合には、まず以下の4つの要件(要素)を充足する事情があったかという点を確認することが必要になります。

  • 人員削減の必要性があったか(人員削減の必要性)
  • 解雇回避のための努力は行われたか(解雇回避努力義務)
  • 人選に合理性はあるか(人選の合理性)
  • 対象者への協議や説明は尽くされているか(説明協議義務)

そうすると、上に挙げた4つの中に「人選の合理性」という要件(要素)が含まれていることからもわかるように、会社から整理解雇を受けた場合であっても、それが「人選の合理性」がないと判断できるような事情があれば、その整理解雇は整理解雇の四要件(四要素)を満たさないものとして無効と判断できることになるでしょう。

合理的な基準によらずに解雇要員を選定し、その労働者を解雇対象者として選定した理由を合理的に説明できないと言うのであれば、その解雇には「客観的合理的な理由」は存在しないと言えますし、合理的な理由がないまま労働者が解雇要員として選定され解雇されてしまうことは社会一般の常識から考えて明らかに不当であり「社会通念上の相当性」も存在しないといえるからです。

以上のような理屈から「人選に合理性のない整理解雇」は権利の濫用として無効と判断されることになるのです。

「人選に合理性のない整理解雇」の具体例

このように、たとえ不況や経営不振の影響で人員削減の必要性という正当な理由があったとしても「人選の合理性」がない整理解雇は労働契約法第16条の規定から権利の濫用として無効と判断されることになります。

この点、具体的にどのような事情があればその整理解雇に「人選に合理性がなかった」と言えるのかという点は明らかではありません。

もっとも、以下のようなケースでは「人選に合理性がなかった」と考えて差し支えないのではないかと思います。

(ア)本人の能力や資質等と全く関係のない基準で選定されている場合

「人選の合理性」がない整理解雇の典型的な例としては、たとえば星座や血液型、性的思考や信仰、支持政党など、労務の提供に必要な能力や資質とは全く関係のない要素で選定されているようなケースです。

たとえば、会社が「今回の整理解雇では血液型がA型の社員だけ辞めてもらうことになった」という理由で整理解雇を実施したようなケースではその人選に合理性がないと評価されてその解雇は無効と判断されるでしょう。

ですから、会社から整理解雇を受けた場合には、まずその解雇の人選がどのような基準に基づくものなのかという点を詳細に確認する必要があります。

(イ)人選の基準を会社側が客観的に説明できない場合

仮に会社側が合理的な基準で人選を行っていたと主張してきた場合であっても、その基準を客観的合理的に説明できないようなケースでも、やはりその整理解雇は「人選の合理性」がない判断されます。

選定の基準自体に合理性があったとしても、その合理性のある基準に基づいて合理的に人選をしたことを客観的に説明できないのであれば、やはりその人選自体が合理的に行われていないと評価できるからです

たとえば、労働者個人の勤務成績や能力の査定評価を基準に整理解雇の対象者を選定することは一定の範囲で「合理性がある」と判断されるケースがありますから、その会社が「労働者の勤務成績や査定評価を基準にして解雇する人員を選定した」というのであればその選定基準自体には「合理性がある」と言えるかもしれません。