使用者が労働者を解雇する場合、解雇日の30日前までに解雇の予告を行うか、30日の予告期間を短縮した日数分の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払わなければならないことが労働基準法の第20条で定められています。
【労働基準法第20条】
第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
そしてこの労働基準法第20条違反については、労働基準法第119条で「６か月以下の懲役股は30万円以下の罰金」に処せられると規定されていますから、仮に使用者がこの規定に違反して30日の予告期間を置かず、かつ解雇予告手当の支払いもしないまま労働者を解雇した場合には、その使用者は労働基準法違反として刑事責任を問われる可能性も生じてしまうことになると言えます。
ところで、ここで疑問に思うのが、そのように労働基準法第20条に違反して解雇予告をせず、解雇予告手当も支払わない状態で行われた解雇が、「解雇の意思表示」としての効力を生ずるのかという点です。
労働者が使用者から30日の予告期間を置かずに解雇されたり、30日に不足する日数分の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）も支払われないまま解雇された場合には、この労働基準法第20条の規定に基づいてその30日に不足する日数分の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払うよう使用者に請求することができますが、その違法な解雇における「解雇の意思表示」が無効であるのなら、そもそも使用者からの「解雇の意思表示」がなされていないことになりますので、解雇予告手当の支払いを求めるまでもなく、解雇の効力自体が生じないので引き続き勤務することが可能です。
しかし、仮にその労働基準法第20条に違反する解雇における「解雇の意思表示」が意思表示として有効に効力を生じるのなら、その時点で解雇されたことになるので労働者は解雇を受け入れて退職するか、その解雇の無効を主張して争うかどちらか選択して対処しなければなりません。
では、労働者が使用者から解雇予告もなく解雇予告手当の支払いもないまま解雇された場合、その解雇自体は「解雇の意思表示」として有効なのでしょうかそれとも無効なのでしょうか。
解雇予告をせず解雇予告手当の支払いもないまま行われた解雇は「解雇の意思表示」として有効か無効か
前述したように、労働基準法の第20条の解雇予告義務に違反して行われた解雇が「解雇の意思表示」として有効か無効かという点に疑問が生じるわけですが、この点については学説上、大きく分けて以下にあげる４つの争いがあり、明確に有効か無効かを説明することはできません。
- ① 労基法20条の解雇予告義務は強行法規なのでそれに反する解雇の意思表示は絶対的に無効であると考える学説（絶対的無効説）
- ② 解雇予告義務違反の解雇は予告手当の支払いが義務付けられるだけに過ぎないので解雇の効力自体は有効に生じると考える学説（有効説）
- ③ 解雇予告義務違反の解雇は即時解雇としての効力は生じないが使用者が即時解雇にこだわる趣旨でない限りその後30日が経過するか30日分の解雇予告手当を支払ったときに解雇の効力が生じると考える学説（相対的無効説）
- ④ 解雇予告義務違反の解雇があった時は、労働者側で解雇の無効を主張するか、解雇が有効であることを前提として解雇予告手当の請求をするかいずれかを選択できると考える学説（選択権説）
最高裁は解雇予告義務に違反してなされた解雇の意思表示の効力について相対的無効説に立っている
もっとも、最高裁の判例はこの4つの学説のうち③の相対的無効説に立って、労働基準法第20条の解雇予告義務に違反して行われた解雇の意思表示の効力について以下のように判示しています。
…使用者が労働基準法20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知后同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずる…
※出典：細谷服飾事件：最高裁昭和35年3月11日判決｜裁判所判例検索 より引用
ですから、仮に使用者のＸ社に勤務する労働者のＡさんが事前予告なく解雇予告手当の支払いもないまま6月30日にＸ社から「今日で解雇する」と言われて即日解雇の通知を受けた場合には、その6月30日で即日解雇の効力は生じませんが、Ｘ社が「6月30日で即日解雇すること」に固執しない場合には、その6月30日に行われた「今日で解雇する」という解雇の意思表示自体は有効に作用することになりますので、その日から30日が経過した7月30日が到来するか、または30日が経過しなくても6月30日にＸ社が30日分の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払えばその日に、解雇の効力が生じるということになります。
解雇自体が相対的に有効になるわけではない点を誤解しないように
このように、最高裁の判例は労働基準法第20条の解雇予告義務に違反してなされた解雇の意思表示について相対的無効説を取っていますので、解雇予告義務に違反してなされた解雇があったとしても、その使用者が即日解雇に固執する趣旨でない限り、その労基法20条違反の解雇は「解雇の予告」としては有効に作用することになります。
ですから労働基準法第20条の解雇予告義務に違反してなされた解雇を受けた労働者は、その時点では少なくとも「解雇の予告」の意思表示はあったものとして対処する必要がありますので、仮にその解雇について争う意思がある場合（解雇の無効を主張して復職や解雇日以降の賃金の支払いを求めたい場合）には、速やかに弁護士など専門家に相談して示談交渉や裁判の準備に取り掛かる必要がありますので注意しましょう。
なお、このように労基法20条の解雇予告義務に違反してなされる解雇も、使用者において即日解雇に固執する趣旨でない限り解雇予告としては効力が生じることになりますが、これはあくまでも解雇の意思表示として有効に作用するというだけであって、解雇自体が有効と相対的に判断されるわけではありません。
解雇の効力はあくまでも労働契約法第16条に基づいて「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められるかという点で判断されることになりますので、解雇自体が必ずしも相対的に有効と判断されるわけではないのです。
ですから、労働者が使用者から労基法20条違反の解雇を受けた場合であっても、その労基法20条違反を理由に「解雇は無効だ」と主張することができないだけであって、労働契約法第16条を根拠に「客観的合理的理由や社会通念上の相当性がないから解雇は無効だ」と主張することはできますので、その点を誤解しないようにしてください。