解雇理由・退職理由証明書の記載内容が不十分な場合の対処法

労働者が会社を退職した場合、または会社から解雇された場合には、その会社での勤務期間や会社での地位、賃金、また退職の事由（解雇の場合は解雇理由）について具体的に記載された証明書の交付を求めることができ、その交付を求められた会社は遅滞なくそれを交付しなければならないことが労働基準法で義務付けられています（労働基準法第22条）。

つまり、労働者から求めがあれば、会社は「使用期間」業務の種類」「その事業における地位」「賃金」「退職の事由（退職の事由が解雇の場合はその理由を含む）についての証明書を遅滞なく労働者に交付することが法律で義務付けられているわけです。

しかし、法令遵守意識が低い会社などでは、労働基準法で求められたこれらの記載内容について十分に記載しなかったり、会社側に都合の悪い部分を省略したり、悪質な会社では事実と異なる内容を記載した証明書を交付するなどして、労働者の要請を無視し続けるケースも見受けられるようです。

では、退職しまたは解雇された労働者が労働基準法第22条所定の証明書の交付を求めたにもかかわらず、法律で義務付けられた記載内容が不十分な証明書しか交付されない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

解雇理由証明書・退職理由証明書の記載内容が不十分な場合の対処法

このように、労働基準法第22条所定の証明書の交付義務があるにもかかわらず、法律で義務付けられた記載内容を省略したり、都合の悪い内容を除外したり、事実と異なる内容を記載した証明書を交付する会社（個人事業主も含む）があるわけですが、実際にそのような証明書の交付がなされた場合には、労働者の方で具体的に対処することが必要になります。

その場合の具体的な対処法としては以下のような方法が考えられます。

なお、以下では主に「会社」に対して請求する場合の対処法を例示していますが、労働基準法第22条の規定は会社（法人）だけでなく、個人事業主にも適用されますので、たとえば個人営業の職人さんの下で働いている見習いがクビ（解雇）にされたような場合も以下の方法を取ることは可能です。

（１）労働基準法第22条の記載内容について確認する

解雇理由証明書や退職理由証明書の記載に不備があると思う場合は、念のため本当にそれが不備に当たるのか確認する必要があります。自分では不備があると思っていても、実際には不備ではないケースもあり得るからです。

この点、解雇理由証明書や退職理由証明書に記載されなければならない事項については労働基準法第22条と厚生労働省の通達（平成11年1月29日基発45号第三）で定められていますので、そこを再度読みなして確認しておいた方が良いでしょう。

なお、解雇理由証明書や退職理由証明書に記載が義務付けられる具体的な内容については『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説しています。

（２）「書面」で労働基準法第22条に準拠した記載内容の退職理由証明書・解雇理由証明書の交付を求める

会社から交付を受けた解雇理由証明書や退職理由証明書の記載に不備があることが確認できた場合は、会社に対してその不備を訂正するように求める「書面（通知書・申入書）」を作成して会社に送付するというのも対処法の一つとして有効です。

解雇理由証明書や退職理由証明書の内容に不備がある場合、その会社は労働基準法第22条の規定や厚生労働省の通達を理解していないか、理解していながら会社の不都合な事情を隠すためあえて記載すべき内容を記載していないかのどちらかだと思いますが、そのような会社はそもそも違法性の認識がないか、違法性を認識したうえで違法なことをやっていることになりますので、そのような会社に対して口頭で「記載不備を直せ」と指摘しても、無視されるのが通常です。

しかし、「書面（通知書・申入書）」を作成して抗議すれば、将来的な裁判や行政機関の介入を警戒してそれまでの態度をあらため、法律に準拠した証明書の交付に応じることもありますので、とりあえず書面で請求してみるのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面（通知書・申入書）の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

（３）労働基準監督署に違法行為の申告を行う

使用者が労働基準法第22条所定や厚生労働省の通達（平成11年1月29日基発45号）に及ばない記載事項に不備のある証明書を交付し、その訂正などに応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説したように、労働基準法第22条で使用者に交付が義務付けられた解雇理由証明書や退職理由証明書については厚生労働省の通達にその記載内容が具体的に説明されていますから、その通達で求められた記載内容を充足する証明書を交付しない使用者があれば、その使用者は労働基準法第22条に違反している状態にあると言えます。

この点、労働基準法第104条は、労働基準法に違反する使用者がある場合に労働者にその違法行為を労働基準監督署に申告することを認めていますが、労働者が労働基準監督署に違法行為の申告を行い、監督署からの調査や勧告を促すことができれば、使用者がそれに従うことでそれまでの態度を改め、厚生労働省の通達に準拠した証明書の交付に応じることもきたいできますので、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも解決方法の一つとして有効に機能する場合があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

※注1：契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2：労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3：労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

（４）その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは