解雇理由証明書に事実と異なる解雇理由が記載された場合の対処法

使用者が労働者を解雇した場合において、その解雇された労働者が解雇の証明書の交付を求めた場合、その使用者は解雇の理由等を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第22条第1項）。

そして、この「解雇の理由」については「具体的に示す必要」があり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」をも具体的に記入しなければならないことが義務付けられています（厚生労働省の通達：平成11年1月29日基発45号）。

しかし、そのような法律上の義務付けがあるにもかかわらず、労働者を解雇した使用者が、解雇理由証明書に解雇の具体的な内容を記載しないまま交付したり、事実と異なる解雇の事実関係を記載するなどして、労働者の再就職を妨害する事例も見受けられます。

では、労働者が使用者に解雇理由証明書の交付を求めた場合において、使用者から解雇の理由の記載に不備がある、又は事実と異なる解雇理由が記載された証明書しか交付されない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

なぜ解雇理由証明書に法律で義務付けられた解雇の理由を記載しない会社があるのか

会社が解雇理由証明書に解雇の理由等を正確に記載せず、または事実と異なる解雇理由を記載して交付する場合の対処法について考える前に、そもそもなぜそのような会社が存在するのかという点を説明しておきますが、それはその解雇が将来的に裁判などで争われるようになった際に、会社側が不利になるのを回避するためです。

使用者が労働者を解雇するためには、労働契約法第16条に規定された「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の２つがなければなりませんが、その２つの要件を満たすのは非常に困難な面がありますので、裁判になれば解雇が無効と判断されるケースも少なくありません。

そのため、将来的に裁判になった際に会社側に不利にならないように、会社側に都合の悪い解雇の理由等を隠したがる会社も多くなり、解雇理由証明書に事実を記載しなかったり、事実と異なる解雇理由を記載する会社が出てくるようになるわけです。

たとえば、解雇の告知をしたときは「勤務成績不良のための」という理由で解雇したにもかかわらず、解雇理由証明書には「○○をしたことが就業規則の第〇条にあたるので懲戒解雇した」と記載したり、リストラで解雇したにもかかわらず「合意による退職」と記載したりするようなケースが代表的です。

具体的にどのようなケースであれは「解雇理由証明書に事実と異なる解雇の理由や事実関係が記載された」と言えるか

このように、会社によっては解雇理由証明書に解雇理由を具体的に記載しなかったり事実と異なる事実関係を記載する場合がありますので、その記載に不十分な点があったり事実と異なる記載がある場合は、労働者からその訂正や事実を記載するよう求めることも必要になるでしょう。

この点、具体的にどのような記載内容であれば、それが「具体的な記載がない」とか「事実と異なる」と言えるかという点については『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説していますので参考にしてください。

解雇理由証明書に事実と異なる解雇の理由や事実関係が記載された場合の対処法

このように、会社から解雇理由証明書が交付された場合に、義務付けられた解雇の内容や事実関係が正確に記載されず、事実と異なる内容が記載された証明書が交付される場合があるわけですが、では、実際にそのような証明書が交付された場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページでも説明したように、 使用者に公布が義務付けられる労働基準法第22条第1項所定の解雇理由証明書には、「解雇の理由」については「具体的に示す必要」があり「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」をも具体的に記入しなければならないことが義務付けられていますので（厚生労働省の通達：平成11年1月29日基発45号）、そのような要請に従わない会社が相手となる場合の対処法が問題となります。

なお、労働基準法の規定は会社（法人）だけでなく、個人事業主も対象となりますので、個人事業主の下で働く労働者が解雇され解雇理由証明書の交付を受けた場合も以下の対処法は当てはまります。

（１）解雇理由証明書の記載内容を訂正するよう「書面」で通知する

会社から交付された解雇理由証明書の解雇の事由について「解雇の理由」が具体的に記載されていなかったり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合」において「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」が具体的に記載されていなかったり、事実と異なる内容が記載されていたような場合には、会社に対して会社の理由等について具体的に記載するよう求める通知書を作成して会社に送付するというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

解雇の理由について具体的に記載しなかったり、解雇について事実と異なる内容が記載された解雇理由証明書を交付する会社は、将来的な裁判などで会社が不利にならないようにあえて具体的に記載しなかったり事実と異なる内容を記載したりしていることが多いと思われますが、そのように不当な意図があって不備のある証明書を交付する会社に対して口頭で「書き直せ」とか「具体的に記載しろ」と抗議しても応じてくれることは期待できません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判や行政機関への相談を警戒して解雇理由証明書の訂正などに応じる場合もありますので、とりあえず書面で請求してみるというのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面（通知書・申入書）の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

（３）労働基準監督署に違法行為の申告を行う

使用者が労働基準法第22条所定や厚生労働省の通達（平成11年1月29日基発45号）に違反して、解雇の理由について具体的に記載しなかったり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合」であるにもかかわらず「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」を具体的に記載しなかったり、解雇の理由や事実関係について事実と異なる内容を記載して解雇理由証明書の交付をし、その訂正などに応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効です。

『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説したように、労働基準法第22条で使用者に交付が義務付けられた解雇理由証明書や退職理由証明書については厚生労働省の通達にその記載内容が具体的に説明されていますから、その通達で求められた記載内容を充足する証明書を交付しない使用者があれば、その使用者は労働基準法第22条に違反している状態にあると言えます。

この点、そのように労働基準法に違反する使用者がある場合には、労働基準法第104条が労働者に対して労働基準監督署に違法行為の申告を行うことを認めていますが、仮に労働者がその申告を行い、労働基準監督署が調査や勧告を行って使用者がそれに従う状況を作り出すことができれば、使用者がそれまでの態度を改めて解雇理由証明書の訂正などに応じる可能性も期待できます。

ですから、労働基準監督署に違法行為の申告を行うという方法も、この点トラブルを解決する手段として機能する場合があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

※注1：契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2：労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3：労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

（３）その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは