災害で直接的被害のない会社が休業して休業手当を支払わない場合

豪雨や大雪、台風や地震などの自然災害の影響で会社（個人事業主も含む）が休業する場合があります。

このような天災事変などの不可抗力による休業は、休業期間中における賃金支払いの根拠となる民法第536条2項の、また休業期間中の休業手当の支給の根拠となる労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」が会社に存在しないのが通常ですから、労働者はこれらの規定を根拠にしてその休業期間中の賃金の支払いを求めたり、その休業期間中の休業手当の支払いを求めることはできないのが原則です。

もちろん、個別の雇用契約や就業規則等に天災事変などの不可抗力の場合でも賃金や休業手当を支払う旨の規定があれば別ですが、そうでない限り災害による休業の場合は労働者はその休業期間中の賃金や休業手当を請求できないのが基本的な取り扱いとなっているのです。

もっとも、「休業手当」に限って言えば、天災事変などの不可抗力の影響で会社が休業する場合であっても、労働者の請求が認められる場合もあります。具体的には「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」です。

たとえ豪雨や大雪、台風や地震という自然災害であっても「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない（事実上の障害が発生していない）」状態にあるのであれば、その会社は営業して労働者を就労させることができるわけですから、それでもなお休業するというのであればそれは「自然災害による障害」ではなく「経営上の障害」に他ならず、労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」があると判断できることから、そのようなケースでは労働者が労働基準法第26条の規定を根拠にしてその休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」の請求が認められているのです（※この点については以下のページで詳しく解説しています）。

• 台風や豪雨災害で会社が休業しても賃金や休業手当をもらえるか
• 地震などの災害で会社が休業しても賃金や休業手当は支払われるか
• 計画運休・計画停電による休業でも給料や休業手当を請求できるか
• 会社の都合によらない休業でも賃金や休業手当を請求できるか

もっとも、ここで問題となるのが、そのように「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」であるにもかかわらず、会社が休業期間中の休業手当を支払わないような場合です。

大規模な自然災害が生じた場合、たとえ会社に直接的な被害が生じなくても営業利益の縮小を警戒して、本来は休業手当を支払わなければならない事案であることを知りつつあえてその支払いを渋る経営者や会社は意外に多いのが実情でしょう。

では、このように自然災害等の影響で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」であるにもかかわらず会社が休業する状況において、その休業期間中の休業手当が支払われない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」ではないことを確認する

このように、たとえ豪雨や大雪、台風や地震といった自然災害等の不可抗力による休業であったとしても「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」には、その休業は労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」による休業と評価できる結果、労働者はその休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」の支払いを求めることができます。

ただし、このような場合であっても、その会社の休業が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」である場合には、労働者は労働基準法第26条を根拠にして休業期間中の休業手当の支払いを求めることはできません。

「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」は、会社としても避けようがありませんから、労働基準法第26条の「攻めに帰すべき事由」がないと評価され、労働基準法第26条の適用が排除されるからです。

ですから、災害等で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」であるにもかかわらず会社が休業してその休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」が支払われない場合には、その休業の原因が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」ではないことを確認する必要があります。

なお、その具体的な確認基準については以下のページで詳しく解説しています。

• 台風や豪雨災害で会社が休業しても賃金や休業手当をもらえるか
• 地震などの災害で会社が休業しても賃金や休業手当は支払われるか
• 計画運休・計画停電による休業でも給料や休業手当を請求できるか

災害等で「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合」に休業手当が支払われない場合の対処法

このように、「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」が「ない」ということが確認できれば、労働者はその休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」の支払いを求めることができますが、会社がその支払いをしてくれない場合の具体的な対処法が問題となります。

（１）「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合」に休業手当を支払わないことが労働基準法第26条に違反することを書面で通知する

災害等の影響で休業した会社が「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」で、かつ、「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」もないにもかかわらず、その休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」を支払ってくれない場合は、それが労働基準法第26条に違反することを記載した書面を作成し会社に通知するというのも一つの対処法として有効です。

このようなケースで休業手当を支払わない会社は、法律上の解釈としてその支払い義務があることに気付いていない無知な会社か、あるいはそれを知っていながらあえて支払わない法令遵守意識の低い会社と考えられますので、そのようなブラック体質を持った会社に対していくら口頭で支払いを求めても誠実に対応してもらえることは望めません。

しかし、書面という形で正式に請求すれば、会社側としても将来的な裁判への発展や行政機関への相談を警戒してそれまでの態度を改めてくる場合もありますので、文書の形で抗議しておくことも意味があると言えるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

※会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくようにしてください。また、会社に確実に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法で郵送するようにしてください。

（２）会社が休業手当を支払わない事実を労働基準監督署に申告する

（１）のような書面を通知しても会社が、災害を理由に休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」を支払わない場合は、労働基準監督署に労働基準法違反の申告をしてみるというのも一つの対処法として有効です。

先ほどから説明しているように、たとえ豪雨や大雪、台風や地震といった自然災害など不可抗力による休業であったとしても、「会社の施設や設備に直接的な被害が発生していない場合（事実上の障害が発生していない場合）」には、その休業が「経営者が通常の注意義務を払っても予測できないような障害」によって生じたものでない限り、労働者は労働基準法第26条に基づいて、その休業期間中の「平均賃金の６割の休業手当」の支払いを求めることができます。

そうすると、仮にその場合に会社が休業手当を支払わないという場合には、その会社は労働基準法第26条に違反しているということになりますが、そのような場合、労働者には労働基準法第104条1項で労働基準監督署にその違法行為を申告して監督権限の行使を促すことが認められていますから、その監督署への申告を行うことで監督署からの監督権限の行使を促し、調査や勧告等をしてもらうことで会社の違法行為が是正されることも期待できます。

そのため、労働基準監督署への申告という方法も、このようなトラブルを解決する手段の一つになりうると言えるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のような文面で差し支えないと思います。

• ※注１：アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約」の場合は「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」などと記載してください。
• ※注２：労働基準監督署への申告に添付書類は必須ではないので添付すべき書類がない場合は「特になし」と記載しても構いません。添付する書類がある場合はその書類の名称と通数を記載します。たとえば、本件の場合に会社が休業を命じた事例書を添付する場合であれば「・休業が命じられた事例書の写し……１通」などと記載します。なお、会社の違法性を示す証拠書類は後に裁判になった場合に必要になる可能性がありますので、監督署へは必ず「写し（コピーしたもの）」を提出するようにし原本は保管しておくようにしましょう。
• ※注３：労働基準監督署に申告したことが会社に知られるとパワハラ等を受ける恐れもありますのでその事実を知られたくない場合はこのような一文を挿入してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄は削除しても構いません。

その他の対処法

以上の方法を用いても問題が解決しない場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは