使用者が労働者を解雇する場合、30日前の解雇予告を行うか、解雇予告をしない場合にはその30日に不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが義務付けられていますが、その解雇が「労働者の責めに帰すべき事由」による場合には、その解雇予告を省略することが認められています（労働基準法第20条第1項但書）。
【労働基準法第20条】
第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
つまり、使用者が労働者を「懲戒解雇」など労働者の責めに帰すべき事由を理由に解雇する場合であれば、使用者は事前予告なく、また解雇予告手当の支払いもなしに労働者を即日解雇しても、労働基準法第20条違反にはならないわけです。
しかし、いくら懲戒解雇に該当するような事実があったとしても、それまで勤務している会社をある日突然解雇されてしまえば、次の日から収入の道が閉ざされる労働者は予期しない不測の不利益を受けてしまいます。
では、労働者が懲戒解雇された場合、使用者に対して解雇予告手当の支払いを求めることはできないのでしょうか。
使用者が解雇予告なしに懲戒解雇する場合には「労働基準監督署の認定」が必要になる
このように、労働基準法第20条第1項但書は「労働者の責めに帰すべき事由」に基づく解雇の場合に、同条1項本文及び2項で義務付けられた解雇予告と解雇予告をしない場合の30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを除外していますから、仮に使用者が労働者を「懲戒解雇」する場合には解雇予告手当を支払わずに即日解雇したとしても、その解雇予告の省略は適法とみなされるのが基本的な取り扱いとなります。
では、その場合に懲戒解雇された労働者が解雇予告手当を請求することが全くできないのかと言うとそうでもありません。労働基準用第20条第3項は、同法に基づいて解雇予告を省略する使用者に、労働基準監督署の認定を求めているからです。
労働基準法第20条第3項は「前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する」と規定していますが、その「前条第2項」にあたる労働基準法第19条2項は「…その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」と規定していますので、使用者が労働者を30日の予告期間を置かずに解雇する場合において、その解雇が懲戒解雇など「労働者の責めに帰すべき事由」である場合には、必ずその事前に労働基準法第20条第1項の「労働者の責めに帰すべき事由」について行政官庁、すなわち労働基準監督署の認定を受けておかなければなりません。
【労働基準法第19条】
第1項 使用者は…（中略）…30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が…（中略）…又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
第2項 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
仮にその認定を受けていないのであれば、労働基準法第20条第3項の要件を満たしませんから、同法第1項但書は適用されず、たとえその解雇が懲戒解雇であったとしても原則の同法第1項本文に立ち戻って30日前の解雇予告を行うか、30日に不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いをしなければならないのです。
労働基準監督署の認定がないのであれば、30日の予告期間がない限り解雇予告手当の支払いを求めることができる
以上のように、労働基準法第20条第3項は「労働者の責めに帰すべき事由」による解雇で解雇予告を省略する際に労働基準監督署の認定を求めていますから、使用者が労働基準監督署の認定を受けていないのであれば、たとえ懲戒解雇であっても30日の予告期間を置くか、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
ですから、仮に使用者から懲戒解雇を理由に解雇された際に、解雇予告がなされず、かつ解雇予告手当が支払われなかったとしても、必ずしもそれが適法なのではなく、その「労働者の責めに帰すべき事由」の存在について労働基準監督署の認定がない場合には、労働基準法20条違反を理由にして使用者に解雇予告手当の支払いを請求できるということになるわけです。