解雇予告手当を支払えば解雇してよい…が間違っている理由

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労働基準法の第20条では、労働者を解雇する使用者に対して、解雇の効力が生じる解雇日の30日前までに解雇の予告を行うこと、また30日の予告を置かない場合に30日に満たない日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことでその解雇予告を省略できることを規定しています。

【労働基準法第20条】

第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

この労働基準法第20条の規定は、使用者が労働者を解雇する場合の解雇予告とその予告を省略できる場合について規定したものに過ぎませんが、この規定を根拠にして「30日分の解雇予告手当を支払えば労働者を合法的に解雇できるんだ」と主張し、30日分の平均賃金を支給して無理やり労働者を解雇してしまう会社が見受けられます。

では、このように、使用者は30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、労働者を自由に解雇することができるのでしょうか。

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解雇予告手当を支払えば解雇してよいというわけではない

前述したように、労働基準法第20条を根拠に、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことで無理やり労働者を解雇する会社があるわけですが、結論から言うとそのような解雇は認められません。

なぜなら、労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合に、解雇日の30日前の解雇予告と、その予告をしない使用者に30日に不足する日数分の平均賃金の支払いを義務付けることで、即時解雇される労働者の受ける不利益を軽減させる趣旨で規定されたものに過ぎないからです。

労働基準法第20条は、使用者が行う解雇が有効であることを前提として、その有効な解雇で解雇される労働者が突然解雇されて不測の不利益を受けることを避けるために、30日前の事前予告または30日に満たない日数分の平均賃金の支払いを義務付けて労働者の保護を図るものに過ぎず、そもそも無効な解雇の効力を有効にするための要件を規定したものではありません。

労働基準法第20条に従って30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払ったからと言って、その解雇自体の効力が有効になるわけではないのですから、「解雇予告手当を支払えば解雇してよい」という主張は、明らかに間違っているということになるわけです。

解雇は「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がある場合に限って有効と判断される

このように、労働基準法第20条は使用者が労働者を解雇する場合に、30日前の解雇予告または30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いを義務付けるものであって、解雇自体の効力を有効にする要件を規定したものではありませんから、労働基準法第20条に従って解雇予告手当を支払うことは、解雇の有効性には何ら影響は与えません。

本来的に解雇が無効であれば、解雇予告手当を支払ったからと言ってその解雇が有効になるわけではないのです。

では、その解雇が有効か無効かが具体的にどのようにして判断されるかというと、それは労働契約法第16条に規定されています。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条は、このように使用者が労働者を解雇する場合に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を要求していますから、そもそも使用者が労働者を解雇すること自体に「客観的合理的な理由」がなければなりませんし、仮にその「客観的合理的な理由」があってもその理由をもとに労働者を解雇することが「社会通念上の相当性」と言えないのであればその解雇は無効と判断されるわけです。

ですから、労働者が解雇されたとしても、その解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」のどちらかが満たされない場合には、その解雇の無効を主張することができることになります。

もちろん、先ほどから説明しているように、解雇の有効性はこの労働契約法第16条で判断されますから、仮に使用者が労働基準法第20条に従って解雇予告手当を支払っていたとしても「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の要件を満たさなければその解雇は無効となります。

ですから、労働基準法第20条に従って30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払ったからと言って、その解雇自体の効力が有効になるわけではないのです。

なお、具体的にどのような事案でその解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があったと判断できるかという点については、『整理解雇の四要件とは(不況・経営不振による解雇の判断基準)』のページでさらに詳しく解説しています。

「解雇予告手当を支払ったから解雇は適法だ」は明らかに間違い

以上で説明したように、労働基準法第20条の規定は、単に労働者を解雇する使用者に対して30日前の解雇予告と、30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことで30日の解雇予告期間を短縮できることを規定したにとどまりますから、「解雇手当を支払ったから」と言ってその解雇が適法と判断されるわけではありません。

解雇の効力はあくまでも労働契約法第16条に従い「客観的合理的な理由」があり、かつ「社会通念上の相当性」がある場合に限って有効と判断されますので、その点を誤解しないようにしなければならないのです。

雇い主によっては、労働基準法第20条の規定の解釈を誤ったまま理解し、「解雇予告手当を支払ったんだから解雇や有効だ」と有無を言わさず解雇するケースがありますので、そのような使用者の間違いに惑わされないように注意することが必要です。