ごくまれに、社内規定などに「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が80％以下の者を除外する」などの定めがされていることを根拠に、産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業その他有給休暇などを取得した労働者を賃上げ（昇給も含む）の対象から除外する会社が見られます。
たとえば、前年度に介護のための休業を取得して本来の勤務日数の８割に満たない日数しか勤務できなかった労働者が、就業規則に「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が80％以下の者を除外する」の定めがあることを根拠に会社から賃上げ査定で不利益に判断されて賃金を前年並みに据え置かれるようなケースです。
しかし、産休や育休・介護休業また労働災害による休業あるいは通常の有給休暇も含めた労働者の休業は労働基準法でも認められた労働者の権利といえますから、かかる労働法で認められた労働者の権利を行使しただけの労働者が賃上げの対象から除外されるのは理不尽なようにも思えます。
では、このように「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が80％以下の者を除外する」などの社内規定があることを根拠に、育休や産休・介護休業や有給休暇など労働者の権利を行使した労働者が賃上げ対象から除外する会社の態様に違法性はないのでしょうか。
また、そうした理由で賃上げ対象から除外された場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が80％以下の者を除外する」旨の規定を根拠に賃上げ対象から除外するのは公序に反して無効になる（余地がある）
このように、会社によっては「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」などと社内規定（就業規則や労働協約など）で定めることによって、産休や育休・介護休業、労働災害における休業あるいは通常の有給休暇などを取得して出勤率が〇％を下回る労働者を賃上げ（昇給も含む）対象者から除外するケースがあるわけですが、結論から言えばこうした規定に基づいて一定の稼働率を条件に賃金に不利益な取り扱いをすることは無効になる余地があると言えます。
なぜなら、産休や育休・介護休業あるいは通常の有給休暇などの取得は労働基準法その他の法律で労働者に保障された権利といえますので、そうした労働法上の権利を正当に行使しただけに過ぎない労働者の賃金を不利益に取り扱うことが許されるなら、労働者の仕事と家庭生活を両立させて福祉を図り社会と経済の発展に資することを目的として労働者に各種権利を保障した趣旨が失われ公序に反する結果となってしまうからです。
（１）産休や育休・介護休業あるいは通常の有給休暇は労働基準法その他の法律で労働者に保障された正当な権利であること
この点、まず理解しておきたいのが、産休や育休・介護休業また労働災害による休業あるいは通常の有給休暇というものは、労働者が仕事と私生活（家庭生活）を両立させて健康や福祉の充実を図ることによって経済や社会全体の発展に資することを目的として労働者に保障されている制度だという点です。
産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業そのた有給休暇などが労働者に保障されているのは、それを保障することが労働者が個人として健康で文化的な生活を送り幸福な人生を歩むうえ不可欠だからに他なりません。
労働者に産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や通常の有給休暇が保障されない社会では労働者は立場の強い使用者（個人事業主も含む）に奴隷労働を強いられるだけになり憲法で保障された幸福追求権（憲法19条）や生存権（憲法25条）、勤労の権利（憲法27条）などの人権保障も具現化させることが出来なくなってしまいます。
すなわち、労働者に産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や通常の有給休暇などが労働基準法その他の法律で保障されているのは憲法の要請でもあって労働者に保障された不可欠な権利と言えるのです。
（２）労働法上の権利を行使したことで経済的不利益を受けるなら労働法上の権利行使は抑制され労働者に各種権利を保障した趣旨が失われてしまう
このように、産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や通常の有給休暇などは労働法で労働者に保障された正当な権利ですから、その権利は最大限に保障されなければなりませんから、たとえ就業規則や労働協約などの規定があったとしても、その労働者に保障された権利行使を抑制するような態様は許容されないと考えなければなりません。
その権利を行使することによって労働者が不利益を受けるようなことになれば、不利益を被ることをおそれた労働者はその権利行使を抑制することになって労働法がこれらの権利を労働者に保障した趣旨が失われてしまうことになるからです。
仮に「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」旨の就業規則や労働協約などの規定があることで労働者が産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や有給休暇の取得を制限するようなことになれば、労働基準法その他の法律がそれらの権利を労働者に保障した趣旨が失われることになるからです。
（３）ただの不就労の場合を除き、労働法上の権利を行使した労働者を賃上げ対象から除外するのは公序観点から問題がある
もちろん、労働法上の権利行使としてではなく、労働者側に何らかの責められるべき点のある不就労で稼働率が低下した場合には、「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」旨の就業規則や労働協約などの規定を根拠に賃上げ対象から除外するのは認められてよいとも言えます。
たとえば、無断欠勤を繰り返して出勤日の稼働率に満たなかったことを理由にこの規定を根拠にして翌年の賃金を前年並みに据え置くことまでは公序に反して無効ということは言えないかもしれません。
しかし、産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や通常の有給休暇など、労働法上で認められた労働者の権利をただ正当に行使したに過ぎない労働者が稼働率を下回った場合にまでこのような規定を根拠に賃上げ対象から除外するのは明らかにそれらの権利を労働者に保障した各種労働法の趣旨に反することになると言えます。
ですから、労働法上の権利を行使したに過ぎない労働者に対して「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」旨の就業規則や労働協約などの規定を根拠に賃上げ対象から除外するケースでは、公序に反して無効と判断される余地はあると考えられるのです。
（４）過去の判例も労働法の権利行使としての不就労を稼働率算定の基礎として賃上げ（昇給も含む）対象から除外するのは無効と判示している
なお、この点については過去の判例（日本シェーリング事件：最高裁平成元年12月14日）でも、「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が80％以下の者を除外する」旨の規定を根拠に労働法等の権利に基づく不就労を基礎として稼働率を算定し賃上げ対象から除外することは公序に反して無効と判断されています。
（※当サイト筆者中略）本件八〇パーセント条項は、労基法又は労組法上の権利に基づくもの以外の不就労を基礎として稼働率を算定する限りにおいては、その効力を否定すべきいわれはないが、反面、同条項において、労基法又は労組法上の権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎としている点は、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては、右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効であるといわなければならない。
※出典：日本シェーリング事件：最高裁平成元年12月14日判決｜裁判所判例検索 より引用
ですから、「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」などという就業規則や労働協約の規定があったとしても、産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や有給休暇など、労働法で労働者に認められた正当な権利を行使したに過ぎない労働者がその規定を根拠に賃上げ対象から除外された場合には、その除外を公序に反する無効なものとして、会社に対してその賃上げ対象からの除外の撤回を求めることもできるものと考えられます。
「出勤日〇割以下は賃上げ（昇給）しない」旨の社内規定を根拠に産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や有給休暇を取得した労働者が賃上げ対象から除外された場合の対処法
このように、労働法で労働者に認められた産休や育休・介護休業あるいは労働災害による休業や有給休暇などの休業制度を取得した労働者に対して「賃金引上げ対象者から前年の稼働率が〇％以下の者を除外する」旨の就業規則や労働協約などの規定を根拠に賃上げ対象から除外することは公序に反して無効となる余地がありますから、そうしたケースでは賃上げ対象から除外されたことの無効を主張してその撤回をもとめることもできるものと考えられます。
もっとも、そうは言っても労働者が実際にそうした規定を根拠に賃上げ対象から除外された場合には、労働者の側で何らかの対処を取らなければなりませんので、その場合に取りうる具体的な対処法が問題となります。