採用面接の場において、企業側から「特別永住者証明書」の提示を求められるケースがあるようです。具体的に多いのが、在日朝鮮人や在日韓国人など永住資格を持つ人がアルバイトや就職の面接で提示を求められるようなケースが挙げられます。
「特別永住者証明書」とは「特別永住者の法的地位等を証明するものとして交付されるもの（http://www.immi-moj.go.jp/tetuduki/tokubetu/shomeisho.html）」を言い、氏名だけでなく国籍やその地域などの情報が記載されていますので、その提示を求められれば、企業側に自分の国籍や国籍から推認される人種や民族といった個人の属性に帰属するプライベートな情報を開示することに繋がります。
しかし、国籍やそこから推認される民族や人種などの属性は、採用面接の目的となる業務の適性や能力の判断に何の関係もありませんから、それを確認することに合理的な理由はないようにも思えます。
では、このように採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求める会社側の取り扱いは許されるものなのでしょうか。
また、そのように「特別永住者証明書」の提示を求められた場合、求職者はどのように対応すればよいのでしょうか。
採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求める行為は採用差別（就職差別）につながる
このように、企業によっては採用面接の際、応募者に「特別永住者証明書」の提示を求めるケースが見られるわけですが、結論から言えばこのような行為は採用差別（就職差別）につながります。
なぜなら、そのような行為が許容されることになれば、本人の能力や適性に関係ない属性によって求職者における「就職の機会均等」が妨げられることになり得るからです（※参考→国籍や人種を理由に面接の応募や採用を拒否された場合の対処法）。
労働者を採用する企業には「採用の自由」が保障されますが、それも無制約なものではなく、憲法で保障された基本的人権を犯してまでその自由が認められるわけではありません。
「採用の自由」と言えども、それは「公共の福祉」の範囲内においてのみその自由が認められるにすぎませんから、求職者の職業選択の自由（憲法22条）や法の下の平等（憲法14条）を合理的な理由なく制限するような「採用の自由」は認められないわけです（※参考→国籍や人種を理由に面接の応募や採用を拒否された場合の対処法）。
求職者の基本的人権を考えれば、就職における機会均等は保障されなければなりませんから、求職者が合理的な理由なく差別されるような採用基準は認められません。
しかし、企業側が採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求めれば、そこに記載された国籍やそこから推認される民族や人種といった属性が、面接する面接官や人事担当者に認知されることになりますから、それは当人たちの意図にかかわらず、その採否の判断に影響を及ぼすことになるでしょう。
仮にそうして国籍や民族、人種という属性で不採用の判断が下されれば、それは本人の能力や適性に関係ない国籍や民族、人種といった属性によってその求職者の採用が妨げられことに他なりませんから、それは採用差別（就職差別）そのものと言えます。
ですから、採用面接の際に「特別永住者証明書」の提示を求める行為は、そもそも許されるべきものではないのです。
企業側に「国籍等を判断材料にする意図」がなくても採用差別（就職差別）になり得る
この点、企業側に国籍等を採否の判断材料にする意図がなかった場合でも採用差別（就職差別）の問題を惹起できるのかという点が問題となりますが、たとえ企業側にその意図がなかったとしても採用差別（就職差別）になりえます。
企業側に「国籍等を判断材料にする意図」がなかったとしても、「特別永住者証明書」の提示を求めてその記載事項を確認した時点で、そこで認知された情報が面接官や人事担当者の意識にその情報が入り込むことになり、たとえ当人にその意図がなかったとしても、採否の判断に少なからぬ影響を与えてしまうからです。
企業側におけるその意図の有無にかかわらず、面接官や人事担当者に影響を与えてしまうことは避けられないのですから、それが採用差別（就職差別）につながるものである以上、採用面接の際に「特別永住者証明書」の提示を求めることは避けなければならないのです。
また、その国籍等の情報を聞かれたくない応募者にとっては、採用面接の際にそれを聞かれること自体がストレスとなり得ますから、採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求められること自体に動揺し、本来の力を発揮できない可能性もあります。
ですからその側面から考えても、採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求めることはあってはならない行為だと言えるのです。
なお、この点については厚生労働省の指針（※参考→https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo.htm）においても、家族に関する内容の個人情報に関してではありますが、以下に引用するように同じように否定的に指導されています。
しかし、ひとたび尋ねて把握してしまえば、それは知らないうちに偏見や予断を招き、本人に対する評価・見方にフィルターがかかります。はじめは差別するつもりはなかったということでも、結果として、把握したことが採否決定に影響を与え、就職差別につながる恐れがあるのです。
※出典：公正な採用選考を目指して｜厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-01.pdfより引用
特別永住者はそもそも就労に制限がないのでその証明書の提示を求める必要性がない
なお、そもそも特別永住者は就労活動に制限がありませんから、採用する際に特別永住者証明書の提示を求める必要性自体がありません。
採用面接で特別永住者証明書の提示を求めること自体が合理的な理由がないことであって、そこに採用差別（就職差別）の可能性が必然的に惹起させることになりますから、本来的に考えれば、採用面接で特別永住者証明書の提示が求められること自体、異常な状況と言えます。
厚生労働省の指針も採用面接における特別永住者証明書の提示を求めないよう指導している
以上で説明したように、採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求めることは採用差別（就職差別）につながりますので本来的になされてよいものではありません。
なお、この点は厚生労働省の指針でも同様に指導されていますので、念のため引用しておきましょう。
外国人（在日韓国・朝鮮人を含む）の場合、採用選考段階において、応募者から「在留カード」や「特別永住者証明書」などを提示させることは、国籍など適正・能力に関係のない事項を把握することにより、採否決定に偏見が入り込んだり、応募機会が不当に失われたりするおそれがあります。就労資格の確認については、採用選考時は口頭による確認とし、採用内定後に「在留カード」の提示を求めるという配慮が必要です。
※特別永住者は就労活動に制限はなく、また、外国人雇用状況の届出の対象にはなりません。
※出典：公正な採用選考を目指して｜厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-01.pdfより引用
採用面接で「特別永住者証明書」の提示を求められた場合の対処法
採用面接における特別永住者証明書の提示を求める行為が採用差別（就職差別）につながるものであることは理解できたと思いますが、実際の採用面接の場でその提示を求められた場合、応募者の側がそれにどのように対処できるかという点も重要となりますので、検討してみましょう。