企業から採用内定を受けた場合、入社予定日が到来するのを待つだけですが、その入社予定日までの期間に突然、内定先の企業から内定を取り消されてしまう場合があります。
内定取り消しの理由は様々で、内定者本人に何らかの問題が生じた場合（例えば内定者が単位をとれず卒業できなかったとか、逮捕されたとか）だけでなく、会社の経営判断で翌年度の新規採用が中止された場合や、他に優秀な人材が確保できたからなど、会社側の一方的な都合による場合も少なからずありますが、どのような理由にしろ、内定を取り消されてしまう学生側にとって大きな影響が生じるのは避けられません。
内定が取り消された時点で他の企業が採用活動を終了している場合、その年に新卒者というブランドで就職する貴重な機会を喪失してしまうことになるからです。
そのため、内定先企業から一方的に内定を取り消されてしまった学生が、内定取消の効力を争ってその無効を主張することも多くあるわけですが、そのようなケースで内定取消の無効を主張する場合、労働契約法第16条の解雇に関する規定が根拠条文として使われています。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働契約法第16条では、上に挙げたように解雇は「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限り権利の濫用として無効になると規定されていますので、「内定の取り消し」もその「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限り権利の濫用として無効だ、という理屈で会社にその無効と撤回を求めるのが法律的な考え方となるわけです。
これは、「内定の取り消し」が「解雇」と同様に扱っているからこそ、そのように「解雇」の規定を適用しているわけですが、ではなぜ法律的な考え方をとった場合に「内定の取り消し」が「解雇」と同じように扱われるのでしょうか。
「内定の取り消し」が具体的にどのような理屈で「解雇」と同列に扱われるのか、その考え方を簡単におさらいしてみることにいたしましょう。
内定通知が内定者に到達した時点で労働契約が成立する
内定先の企業から採用内定が出される場合、その採用内定によっていったい「いつ」から労働契約（雇用契約）が成立するのか、という点には解釈に争いがあります。
つまり、内定先の企業から内定通知が出され、その内定通知が内定者に届いた日から労働契約が有効に生じるのか、それとも内定通知は単なる入社の予約みたいなものに過ぎず入社予定日（※多くの会社では4月1日）が到来して初めて労働契約が有効に成立することになるのか、という問題です。
この点、企業の採用活動は学生に対して「うちの会社と労働契約を結びませんか？」と契約を誘引していることになりますから、これを法律的に言い換えると「労働契約の申込みを誘引している」ということが言えます。
一方、この会社側の誘因行為に学生が応じて就職試験にエントリーする行為は「私はおたくの会社とその労働契約を結びたいですよ」と契約申し込みの意思表示をしていることになりますから、法律的に言い換えれば会社からの労働契約の誘引に応じて「労働契約の申込みの意思表示をしている」ということになるでしょう。
そして、その学生側の「労働契約の申込み」に対して会社側が採用内定を出す場合、その採用内定の通知は「うちの会社はあなたの労働契約の申込みを承諾しますよ」という意思表示になりますので法律的には「労働契約の申込みに対する承諾の意思表示」ということが言えます。
そうすると、企業の採用活動における内定をこのように法律的に考えた場合、それは学生側の「労働契約の申込み」と企業側の「労働契約の申込みに対する承諾の意思表示」によって形成されるということになるでしょう。
この点、意思表示についてはその通知が相手方に「到達した時」からその効力が生じるとされていますが（民法第97条）、採用内定の通知は「労働契約の申込みに対する承諾の意思表示」なわけですから、その通知が到達した時点、すなわち内定先企業から採用内定の通知が内定者に到達した時点で労働契約の効力は有効に生じると言えます。
【民法97条】
隔地者に対する意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。
ですから、法律的に考えれば、企業から採用内定が出された場合には、入社予定日が到来して初めて労働契約が有効に成立するわけではなく、採用内定の通知が内定者に到達した時点で有効に労働契約（雇用契約）が成立するということになるのです。
なお、この点については過去の最高裁の判例 （※参考→大日本印刷事件：最高裁昭54.7.20 ）でも同様に判断されています。
入社予定日が到来するまでの期間に「内定の取り消し」が行われた場合は「解雇」と同じ扱いになる
採用内定に関する契約を意思表示の問題と考えて解釈すれば、このように採用内定の通知が内定者に到達した時点で有効に労働契約（雇用契約）が成立することになりますので、入社予定日が到来する前の期間であっても、労働契約は有効に継続している状態と言えます。
そうすると、その「内定通知が内定者に到達した日」から「入社予定日」が到来するまでの期間に会社から「内定の取り消し」が行われた場合、それはすでに生じている労働契約を一方的に解除（解約）する意思表示になると言えます。
そうであれば、それは「解雇」と同じといえます。「解雇」はすでに労働契約（雇用契約）が結ばれている労働者との間を一方的に解除（解約）することを意味しますので、それは内定通知を受け取った内定者の内定を取り消す行為と何ら変わらないからです。
このような考え方から、採用内定を受けた後に「内定の取り消し」がなされた場合、その「内定の取り消し」は「解雇」されたのと同じと考えて対処することが求められるのです。
なお、この点についても過去の最高裁の判例 （※参考→大日本印刷事件：最高裁昭54.7.20 ）でも同様に判断されています。
「内定の取り消し」の有効性は「解雇」の有効性を規定した労働契約法第16条で判断される
このように、「内定の取り消し」は実質的には「解雇」と同じですから、その有効性の判断も「解雇」の規定に基づいて判断することになります。
この点、解雇については労働契約法第16条に以下のように規定されています。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
そうすると、「内定の取り消し」も解雇と同じなわけですから、「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない内定の取り消しは権利の濫用として無効と判断されることになるでしょう。
ですから、内定先の企業から「内定の取り消し」を受けた場合には、その内定取消に至った理由について「客観的合理的な理由」があるか、またその理由があったとしても、その客観的合理的理由に基づいて内定を取り消すことが「社会通念上相当」と言えるのかという点を十分に精査することが必要になると言えます。