採用延期期間中の給料や休業手当が支払われない場合の対処法

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入社予定日の前になって会社が採用延期を決定し入社予定日以降に働けなくなった場合において、繰り下げられた入社日までの「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いを会社側に請求できるかという点については『採用延期(入社日の繰り下げ)された期間の給料はもらえるか』のページで詳しく解説しました。

当該ページでは、採用延期がもっぱら会社側の事情によるものである場合には延期期間中の「賃金(給料)の全額(※労使間に別段の合意があれば平均賃金の6割以上の休業手当)」を、採用延期が会社側の事情によらない場合でも「平均賃金の6割の休業手当(※労使間に別段の合意があれば平均賃金の6割以上)」を、採用延期が天災事変など不可抗力を理由とする場合でも採用延期が会社側の都合で行われた場合には「賃金(給料)の全額(※または労使間で合意した休業手当)」を会社側に対して請求することができると説明しましたが、法的にはそう解釈できるとしても実際に会社側がその支払いの応じない場合には入社予定者(新入社員)の側で何らかの対応をとらなければなりません。

では、そうしたケースで採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いがなされない場合、具体的にどのような対処をとればよいのでしょうか。

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採用延期が行われたにもかかわらず延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」が支給されない場合の対処法

採用延期を決定した会社(個人事業主も含む)が労働基準法や個別の労働契約(雇用契約)に基づいて「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いが義務付けられるにもかかわらずその支払いをしない場合、採用を延期された新入社員がとりうる方法はさまざまなものありますが、代表的なものとしては以下のようなものが考えられます。

(1)採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いが民法第536条2項または労働基準法第26条によって義務付けられる点を会社側に説明して理解を求める

採用延期(入社日の繰り下げ)された期間の給料はもらえるか』のページで解説した基準で会社側に採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いが義務付けられるにもかかわらず会社からその支給がなされない場合は、まずそれが民法第536条2項または労働基準法第26条に違反することを会社側に説明して理解を求めることが必要です。

当該ページで解説したような情報は常識的な会社であれば顧問の弁護士や社会保険労務士などの助言を得て知っておいてしかるべきものですが、日本のほとんどの会社の経営者や役職者は労働法を真摯に学ぶ意識が欠落していますので、そうした法律上の解釈を知らないまま違法な(不当な)処理を行っているところも少なくありません。

また、そうした法律上の解釈をしっていながら会社の経費を削減するために違法に(不当に)賃金(給料)や休業手当を出し渋るブラック体質を持った会社も少なからず存在します。

ですから、仮に採用延期期間中の賃金(給料)や休業手当の支給がなされない場合には、『採用延期(入社日の繰り下げ)された期間の給料はもらえるか』のページなどを参考に、会社側に対してその違法性(不当性)を説明して理解を求めることも必要かもしれません。

(2)採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」を支給しない態様が違法性を帯びる点を指摘する書面を作成し会社に郵送してみる

採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」を会社が支払ってくれない場合には、その違法性を指摘した通知書などを作成し「書面」という形で送付して理解を求めるのも対処法の一つとして有効な場合があります。

採用延期(入社日の繰り下げ)された期間の給料はもらえるか』のページでも解説したように、その採用延期がなされた事由によっては会社側に採用延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いが義務付けられるケースがありますが、そうした法律上の解釈を無視して支払いを拒絶する会社はそもそも法令遵守意識が欠落していますので口頭でその違法性を指摘したぐらいで変えさせるのは至難の業です。

しかし「書面」という形で正式にその違法性を指摘すれば、将来的な監督官庁への相談や裁判手続きへの発展を警戒して話し合いに応じたり、採用延期期間中の賃金(給料)や休業手当の支払いに応じてくることも期待できます。

そのため、こうした事案ではとりあえず通知書などの「書面」を作成し会社に郵送してみるというのも考があると考えられるのです。

ア)採用延期期間中の賃金(給料)の支払いがない場合

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

採用延期期間中の賃金の支払い求める申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から採用内定通知を受けましたが、〇年〇月、貴社から入社予定日を当初の4月1日から〇月〇日まで延期する旨の通知を受けました。

この採用延期につきましては特段の異議はありませんが、当該採用延期が貴社の都合によって行われたものであるにもかかわらず、延期された期間の賃金(給料)が支払われておりません。

しかしながら、最高裁の判例が採用内定を「入社予定日を就労開始日とする始期付きの解約権留保付き労働契約」であると判断(大日本印刷事件:最高裁昭54.7.20参照)していますから、採用延期期間中は使用者の都合による休業と同様に扱われることになりますので、民法第536条2項によって使用者に休業期間の賃金(給料)の支払いが義務付けられる以上、貴社は採用延期期間中に私に支給されるはずであった賃金の全額を支払わなければならない雇用契約上の債務を負担しています。

したがって貴社は、当該採用延期期間中の賃金の支払いを遅滞していることになりますから、ただちに当該採用延期期間中の賃金の全額を支払うよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

イ)採用延期期間中の休業手当の支払いがない場合

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

採用延期期間中の賃金の支払い求める申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から採用内定通知を受けましたが、〇年〇月、貴社から入社予定日を当初の4月1日から〇月〇日まで延期する旨の通知を受けました。

この採用延期につきましては特段の異議はありませんが、当該採用延期が貴社の都合によって行われたものであるにもかかわらず、延期された期間の休業手当が支払われておりません。

この点について貴社からは、当該採用延期がホルムズ海峡付近での紛争の影響で海運会社の運航に支障が生じ原材料の輸入が停止したことを理由とするもので使用者側の都合で延期したものではないから労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」にあたらないため休業手当の支払い義務はないとの説明がなされております。

しかしながら、労働基準法の第26条は使用者の都合によって生じた休業期間中の賃金の最低60%の支払いを「休業手当」として使用者に義務付けることで労働者の賃金を確保させ生活を安定させる趣旨で規定されたものであって、最高裁の判例も、民法第536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」にならないような経営上の障害も天変地異等の不可抗力に該当しない限り、労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」には含まれる(※菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂232頁参照、参考判例→ノースウエスト航空事件:最高裁昭和62年7月17日|裁判所判例検索)と判断していますから、当該採用延期が貴社に直接的な帰責性のない事由に基づくものであったとしても、貴社には労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」があると判断されますので同条所定の平均賃金の6割に相当する休業手当の支払いが法的に義務付けられることになります。

したがって貴社は、当該採用延期期間中の休業手当の支払いを遅滞していることになりますから、ただちに当該採用延期期間中の平均賃金の6割に相当する休業手当を支払うよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(3)労働基準監督署に違法行為の申告を行う

採用延期期間中の賃金や休業手当の支払いがなされない場合には、その事実を労働基準監督署に申告して行政庁の監督権限の行使を求めるのも対処法の一つとして有効です。

採用延期(入社日の繰り下げ)された期間の給料はもらえるか』のページでも解説したように、採用延期がなされた事情によっては使用者(個人事業主も含む)にその延期期間中の「賃金(給料)」または「休業手当」の支払いが義務付けられることになりますが、賃金については労働基準法の第24条に、休業手当については労働基準法の第26条にそれぞれ規定されていますので、採用延期期間中にそれらの支払いをしなければならないにもかかわらずそれを拒否している会社(個人事業主も含む)があるとすれば、それは労働基準法に違反している状態にあるということになります。

この点、労働基準法第104条1項では、会社(個人事業主も含む)が労働基準法に違反する行為を行っている場合に労働者が労働基準監督署に対してその違法行為を申告し監督権限の行使を促すことが認められていますが、仮に採用延期を受けた新入社員がその申告を労働基準監督署に行い、監督署から調査や臨検が行われれば、監督署からの指導等によって会社側がそれまでの態度を改め、採用延期期間中の賃金や休業手当の支払いに応じることも期待できます。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

そのため、こうしたケースではとりあえず労働基準監督署にその事実を相談(申告)し、監督権限の行使を促してみるのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は次のようなもので差し支えないと思います。