雇用契約書・労働条件通知書に記載の不備がある場合の対処法

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使用者(雇い主)が労働者を雇い入れた場合、その労働者に対して雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書のどちらか一方を交付することが法律で義務付けられています(労働基準法15条1項、同法施行規則5条)。

雇用契約書(労働契約書)と労働条件通知書の違いについては→雇用契約書(労働契約書)と労働条件通知書は何がどう違う?

この使用者から労働者に対して交付される雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書は、労働者と使用者(雇い主)が合意した労働条件の内容について後日生じる争いを防ぐ意味合いがありますから、法律(労働基準法15条、同法施行規則5条)で定められた項目を全て網羅的に記載することが求められるのは当然です。

しかし、ブラック体質を持つ会社やコンプライアンス意識の低い会社では、そのような法律の求めを守らずに、記載すべき労働条件を記載しないまま労働者に交付したり、面接で説明した労働条件を下回る労働条件を明記したりして、労働者を不当に低い労働条件で就労させる事例が多く見られます。

では、もし仮に自分が採用を受けた会社から、本来記載されるべき労働条件が記載されていない雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書が交付された場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか?

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雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載されるべき事項とは?

雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載されるべき事項が記載されなかった場合の対処法を考える前提として、そもそも法律が具体的にどのような労働条件について雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載することを求めているのかという点を理解しておく必要があります。

この点、その詳細については『雇用契約書・労働条件通知書に記載されるべき16の事項とは』のページで詳述していますので詳しい点はそちらに譲りますが、その記載されるべき事項は以下の16項目となります。

【雇用契約書(労働契約書)・労働条件通知書に記載されるべき事項】

  1. 「賃金」に関する事項
  2. 「労働時間」に関する事項
  3. 「労働契約の期間」に関する事項
  4. 「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」に関する事項
  5. 「就業の場所及び従事すべき業務」に関する事項
  6. 「始業及び終業の時刻」「所定労働時間を超える労働の有無」「休憩時間」「休日」「休暇」「交代制勤務における就業時転換」に関する事項
  7. 「賃金の決定、計算及び支払方法」「賃金の締切り及び支払時期」「昇給」に関する事項
  8. 「退職」「解雇の事由」に関する事項
  9. 「退職手当の定めが適用される労働者の範囲」「退職手当の決定、計算及び支払方法」「退職手当の支払時期」に関する事項
  10. 「臨時に支払われる賃金」「賞与」「精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当」「最低賃金額」に関する事項
  11. 「労働者に負担させるべき食費」「作業用品その他」に関する事項
  12. 「安全及び衛生」に関する事項
  13. 「職業訓練」に関する事項
  14. 「災害補償」「業務外の傷病扶助」に関する事項
  15. 「表彰」「制裁」に関する事項
  16. 「休職」に関する事項

上に挙げた16項目のうち、「1~9」までの事項については、労働基準法15条1項と同法施行規則5条でその記載が「義務付け」られていますので、「1~9」までの事項については、雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に必ず記載されていなければなりません。

もし仮に「1~9」の事項のうち一つでも記載されていない項目があれば、その雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書は記載不備となりますので、それを交付した使用者(雇い主)は労働基準法違反として労働基準法上の罰則の対象となります(労働基準法120条)。

【労働基準法120条】

次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1号 (省略)第15条第1項(省略)の規定に違反した者(以下省略)

一方、上に挙げた16項目のうち「10~16」までの事項については、労働基準法15条と同法施行規則5条の規定によって雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載すべき旨が定められているものの、前述した「1~9」までの事項と異なり、その記載は労働基準法上で「義務付け」られているわけではなく、あくまでもその項目の内容についての労働者の理解を深めるために「できるだけ書面」によって交付されることが求められているだけの「努力義務」にとどまります。

【労働契約法4条】

第1項 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
第2項 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

「10~16」に挙げた事項については、仮に使用者(雇い主)から交付された雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載がされていなかったとしても、労働基準法に違反するわけではありませんのでそのこと自体を理由として労働基準法違反として追及することはできません。

もっとも、「10~16」の項目についても労働契約法4条で「できるだけ書面」により交付することが求められていますから、その記載がなされていない場合は「労働契約法で求められる努力義務に違反して記載すべき事項を記載しなかった」ということで労働契約法の努力義務違反の責任が生じることになります。

そのため、もし仮に「10~16」の事項の一つでも雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書に記載されていない場合には、その使用者(雇い主)の「努力義務違反」を指摘してその記載の漏れている事項の記載を求めたり、その雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書の作成過程の不備を指摘して使用者(雇い主)の違法行為の根拠の一つとして追及することは可能といえます。

なお、この点についても『雇用契約書・労働条件通知書に記載されるべき16の事項とは』のページで詳しく解説していますのでより深く理解したい場合はそちらを参考にしてください。

雇用契約書(労働契約書)・労働条件通知書の記載事項に記載漏れがある場合の対処法

以上で説明したように、雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書には、法律で「必ず記載されなければならない事項(上に挙げた16項目のうちの1~9までの事項)」と定められたものと、法律で「できるだけ記載するよう努力すべき事項(上に挙げた16項目のうち10~16までの事項)」の2種類があると言えます。

このうち、

この点、労働者が使用者(雇い主)から交付を受けた書面に上に挙げた16項目の記載事項が記載されていないような場合の対応が問題となりますが、そのような場合は以下に説明するように、その記載されていない事項について記載するよう使用者(雇い主)に求めることは当然に認められますし、実際に労働トラブルに巻き込まれた際にその記載がないことを根拠にして会社側の違法性を追求したりすることもできます。

(1)使用者(雇い主)に対して記載されていない事項の記載を求める

前述した雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載すべき事項が記載されていない場合には、使用者(雇い主)に対して「法律で義務付けられた記載事項が記載されてないから記載しろ!」とその記載漏れのある事項の記載を求めることができます。

たとえば、契約期間を1年とするアルバイトで入社した会社において交付を受けた雇用契約書に「契約の更新があるのかないのか」「あるとすれば具体的にどのようなケースで更新が受けられるのか(たとえば勤務成績や経営状況によって更新される場合があるのかなど)」が具体的に記載されていないような場合であれば、先ほど挙げた16項目の中の「4」の『「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」に関する事項』が記載されていないことになりますので、会社に対して『労働基準法施行規則5条1項1号の2で義務付けられた「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」に関する事項の記載がないじゃないか!』と抗議してその事項を雇用契約書に記載するよう求めることができます。

ただし、会社に対して「記載しろ!」とその記載を強制できるのは、あくまでも法律で義務付けられた部分に限られますので上に挙げた「1~9」までの事項だけということになります。

先ほど挙げた16項目のうち「10~16」までの事項については労働契約法4条によってその記載が努力義務にとどまりますから(※施行規則5条2項では1項1号から4号までしか労基法15条1項後段の”厚生労働省令で定める事項”として指定されていないので5号から11号まで(先ほど挙げた10~16まで)の事項は労働基準法上では記載が義務付けられていないということになり労働契約法4条によって記載が努力義務にすぎないということになります)、先ほど挙げた16項目のうち「10~16」までの事項について記載漏れがあったとしても、その記載を会社に強制することは事実上難しいと思います。

たとえば、正社員として就職した会社で、面接の際に「うちの会社はボーナス基本給の3か月分出すから」と言われたのに会社から交付を受けた労働条件通知書には「賞与」に関する規定が全く記載されていないようなケースでは、先ほど挙げた16項目の「10」に挙げた「賞与」に関する記載事項が記載されていないため「施行規則5条1項5号違反」となりますが、「施行規則5条1項5号」については施行規則5条2項と労基法15条で記載が義務付けられているわけではないので、その「賞与」の記載がなかったとしても会社は「労働基準法違反」にはなりません。

「施行規則5条1項5号」の「賞与」については、使用者(雇い主)に記載が求められる「努力事項」にすぎませんから、その記載がないことを理由に会社に対して「賞与に関する事項を労働条件通知書に記載しろ!」と要求したとしても、会社から「いや、それは単なる労働契約法4条の努力義務にすぎなくて労基法15条違反にはならないからと言われてしまえば返す言葉はないので、その記載を強制させることは難しいでしょう。

もっとも、このようなケースでも、会社が労働契約法4条の規定に違反して、労働条件通知書に記載すべき事項の記載に関する「努力義務を怠っている」ということには違いありませんので、たとえば実際に「賞与」が基本給の1か月分しか出なかったような場合であれば、「会社は労働契約法で求められた努力義務に違反して労働条件通知書に賞与に関する規定を記載しなかっただけだから、本来であれば3か月分支給するって書かれていたはずだ」という主張を展開して、会社に対して3か月分の賞与の支払いを求めることもできる場合があるということになります(※ただしそれを裁判所が認めるかどうかは裁判官の判断となりますが)。

なお、雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書の記載事項が記載されていない場合に使用者(雇い主)に対してその記載を求める場合は次のような書面を送付すると効果的です。

「必ず記載されなければならない事項」の不備について記載を求める場合

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

雇用契約書の記載事項の不備に関する申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社に入社いたしましたが、入社に際して貴社から交付を受けた雇用契約書には、労働基準法15条および同法施行規則5条で記載が義務付けられた「○○」に関する事項の記載がございません。

つきましては、当該記載漏れの事項を記載した雇用契約書の交付を改めて求めますので、速やかに対処くださいますよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※会社から「労働条件通知書」が交付されている場合は、記載例の「雇用契約書」の部分を「労働契約書」に置き換えてください。

※実際に会社に送付する場合は、会社に送付したという客観的証拠が残されるように、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など送達記録の残る方法で郵送してください。

「できるだけ記載するよう努力すべき事項」の不備について記載を求める場合

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

労働条件通知書の記載事項不備に関する申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社に入社いたしましたが、入社に際して貴社から交付を受けた労働条件通知書には、労働基準法15条および同法施行規則5条で明示が義務付けられた「○○」に関する事項の記載がございません。

この「○○」に関する事項については、労働基準法5条及び同法施行規則5条において書面の交付をもって明示が義務付けられるものではございませんが、労働契約法4条でその理解促進と書面による確認が求められております。

よって私は、当該記載のない「○○」に関する事項の記載された労働条件通知書の交付を改めて求めますので、速やかに対処くださいますよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※会社から「雇用契約書(労働契約書)」が交付されている場合は、記載例の「労働条件通知書」の部分を「雇用契約書(労働契約書)」に置き換えてください。

※実際に会社に送付する場合は、会社に送付したという客観的証拠が残されるように、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など送達記録の残る方法で郵送してください。

(2)労働基準監督署に労働基準法違反の告発を行う

(1)のような通知書を送付しても使用者(雇い主)側が雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書の記載を改めないような場合は、労働基準監督署に対して労働基準法違反の申告を行うことも考えた方がよいかもしれません。

先ほども説明したように、前述した16項目の記載事項のうち「1~9」の項目については労働基準法15条1項と同法施行規則5条でその記載が義務付けられていますので、「1~9」の事項のうち一つでも記載が漏れている場合には、その雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書を交付した使用者は労働基準法違反として労働基準監督署の権限行使の対象となります。

この点、労働基準法104条では労働者が使用者(雇い主)の労働基準法違反に関する申告を行ってその監督権限の行使を求めることを認めていますから、その記載不備を労働基準監督署に申告することによって監督署の監督権限行使を促し、間接的に記載の不備を改めさせることができる場合があるといえます。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

ですから、もし仮に会社から交付された雇用契約書(労働契約書)やろ同条件通知書に前述した「1~9」までの事項のうち不備がみられる場合には、この労働基準法104条の規定に基づいて労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも、会社に対して正しい契約書を交付させる方法の一つとして有効であるものと考えられます。

ただし、この労基法違反の申告はあくまでも先ほど挙げた16項目のうち、労働基準法5条と同法施行規則5条で記載が義務付けられる「1~9」の事項に限られますので、「10~16」の事項について記載不備があったとしても労働基準監督署に申告することはできません。

「10~16」までの事項については記載が法律で義務付けられるわけではなくあくまでも労働契約法4条で「できるだけ書面」で交付すべき努力義務を負担するにすぎませんので、「10~16」までの事項に関する不備については労働基準監督署に申告しても積極的な対応はしてもらえないのでその点は留意する必要があります。

なお、先ほど挙げた16項目のうち「1~9」までの事項について記載不備があった場合における労働基準監督署への労働基準違反の申告の際に提出する申告書は以下のような文面で差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:03-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約※注1
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第15条、同法施行規則5条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は、〇年〇月〇日付で違反者に採用されたが、違反者から交付された労働条件通知書には休憩時間および有給休暇の日数等について記載がなされていない。

添付書類等
1.○年〇月〇日付けで違反者から交付された労働条件通知書の写し 〇通

備考
本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。

以上

※注1:アルバイト、パート、契約社員など契約期間の定めがある場合は「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

なお、労働基準監督署への労働基準法違反の申告手続きの詳細については『労働基準監督署への労働基準法違反の相談・申告手順と注意点』のページでも詳しく解説しています。